4. Современные теории мотивации
В управлении рассматриваются и другие теории мотивации, отличные или близкие по смыслу теории Маслоу. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них.
Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.
Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. Главный практический вывод из его теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой) как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, возможности личностной самореализации), пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.
Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что некоторые работники имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Следовательно, именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории, результативность должна неукоснительно повышаться.
Тесты по теме
1.Теория ожидания исходит из концептуального постулата, согласно которому:
а) Поведение человека связано с сознательной оценкой альтернативных возможностей той линии поведения, которая приводит к желаемым для них результатам.
б) Поведение человека определяется доминирующими у него потребностями и формирующимися в соответствии с этим мотивами действий.
в) Поведение человека определяется теми стимулами, реакция на которые приводит к успеху.
г) Поведение человека определяется исключительно характером ситуации, в которой он оказывается.
д) Поведение человека зависит от системы управления, которая оказывает на него направляющее воздействие.
2.Теория справедливости исходит из концептуального положения, согласно которому:
а) Каждое действие человека должно получать соответствующую объективную оценку и соразмерное его результату воздаяние.
б) Человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивает этот результат с отношением вознаграждения, полученного другими людьми, выполняющими аналогичную работу, к затраченным ими усилиям.
в) Человек объективно оценивает уровни своих квалификации и профессионализма, проявленные в выполненной работе и сравнивает их с квалификацией и профессионализмом других.
г) Абсолютной справедливости не может быть, она всегда относительна и зависит от субъективных представлений и амбиций человека.
д) Справедливость это не оценка деятельности, а средство управления деятельностью человека.
3. Главным средством мотивирования работников, у которых доминирует потребность в самоутверждении и признании является:
а) Публичная оценка его заслуг.
б) Различные формы выражения недовольства его работой.
в) Создание благоприятных условий его работы.
г) Выбор самых важных и ответственных поручений.
д) Признание авторитета и обязательное поощрение за успешно выполненную работу.
4. Следующие факторы мотивации дают наибольший эффект в условиях ограниченных экономических ресурсов?
а) Создание хорошего социально-психологического климата работы.
б) Реализация ресурсов лидерства.
в) Создание гибкой и справедливой системы оплаты труда.
г) Формирование системы карьерного роста.
д) Согласование оплаты труда с организационными условиями социально психологических ожиданий.
5. Главным фактором, определяющим эффективность мотивации является:
а) Учет потребностей человека.
б) Ценность вознаграждения.
в) Взаимосвязь результата с величиной вознаграждения.
г) Оценка результата выполнения работы.
д) Учет величины затраченных усилий на выполнение работы.
6. Эффективность мотивации определяет главным образом следующий фактор:
а) Учет потребностей человека.
б) Ценность вознаграждения.
в) Взаимосвязь результата с величиной вознаграждения.
г) Оценка результата выполнения работы.
д) Учет величины затраченных усилий на выполнение работы.
7. Главным фактором эффективности мотивирования является:
а) Структура мотивов, действующих в системе совместной деятельности.
б) Выбор и использование наиболее действенных мотивов.
в) Проектирование позитивных мотивов деятельности.
г) Подбор персонала по критериям мотивации.
д) Исследование системы мотивов и возможностей их использования.
8. Мотивация влияет на организационное поведение человека таким образом:
а) Исключает конфликтные ситуации.
б) Повышает эффективность деятельности.
в) Изменяет поведение человека.
г) Интегрирует групповые интересы.
д) Рождает благоприятный социально-психологический климат.
Вопросы для самопроверки
1. Что такое мотивация?
2. Что такое мотив?
3. Что такое стимул?
4. Какие теории мотивации знаете?