Заключение

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

Проведя исследование мы определили «технологии управления» по урегулированию и разрешению индивидуальных конфликтов в фирме «Калугин». Каждой стадии соответствуют свои причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), а, следовательно, и технологии управления. Основными технологиями управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) являются технология переговоров и технология посредничества.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. В этой работе выявлены предупреждающие управленческие воздействия и разработаны практические рекомендации руководителям, направленные на конструктивное урегулирование и разрешение индивидуальных социально-трудовых конфликтов, что способствует стабильности и результативному развитию организации.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и руководители должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Прежде всего, в любой организации следует создавать и сохранять благоприятный климат, ведь это всегда взаимовыручка и дружба. Руководитель должен учитывать специфику различных производственных отделений и неформальных групп при формировании стратегии управления. И, безусловно, быть тонким психологом и организатором.

Список использованных источников и литературы

1. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2007.- 10 с.

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – Москва: ИНФРА-М, 2008г. – 50 с.

3. Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс., М., 2009 г. – 59 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2007. – 350 с.

5. Гончаров В. «Руководство для высшего управленческого персонала» М., 2008г.- 65 с.

6. Денисова О.Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов/ Вызовы современности и философия: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2008.- 100 с.

7. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2010.- 34 с.

8. Зигер В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов» М, 2008г.- 87 с.

9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2007. –18 с.

10. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2008.- 45 с.

11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2009. – 23 с.

12. Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. Проблемы теории и практики управления. – 2010. – №6. – С.10-14.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2008.- 22 с.

14. Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А.

М., 2009 г.

15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2009.

16. Основы менеджмента. Учебное пособие. Четвертое изд. - Дашков и . Москва 2007.- 45 с.

17. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. — Минск, 2008.

18. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2009. – 26 с.

19. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2007. – 67 с.

20. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2008.- 10 с.

21. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. – М.: Зерцало, 2009г.- 20 с.

22. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2011г.- 134 с.

23. http://www.rian.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1. Классификация конфликтных личностей

Тип конфликтной личности	Поведенческие характеристики
демонстративный	Хочет быть в центре внимания Любит хорошо выглядеть в глазах других Его отношение к людям определяется тем, как они относятся к нему Ему легко даются поверхностные конфликты Любуется, подчеркивает свои страдания Эмоциональное поведение преобладает над рациональным Планирование деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь Избегает систематической, кропотливой работы В ситуации конфликта чувствует себя неплохо
ригидный	Подозрителен Обладает завышенной самооценкой Постоянно требует подтверждения собственной значимости Часто не учитывает изменение обстоятельств Прямолинеен, негибок С трудом принимает точку зрения окружающих Уважение окружающих воспринимает как должное, а критику как обиду Болезненно обидчив, повышенно чувствителен
неуправляемый	Импульсивен, недостаточно контролирует себя Ведет себя вызывающе, агрессивно Игнорирует нормы общения Высокий уровень притязаний Несамокритичен Не способен опираться на прошлый опыт
сверхточный	Скрупулезно относится к работе Предъявляет повышенные требования к себе Обладает повышенной тревожностью Чрезмерно чувствителен к деталям Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих Мнителен Неврастеничен Сдержан во внешних (особенно эмоциональных) проявлениях Не чувствует реальные взаимоотношения в группе
«бесконфликтный»	Неустойчив в оценках и мнениях Обладает легкой внушаемостью Внутренне противоречив Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях Недостаточно хорошо видит перспективу Зависит от мнения окружающих Излишне стремится к компромиссу

40