13.5. Оптимизация графика по людскому ресурсу

Оптимизация сетевого графика по людскому ресурсу заключается в том, чтобы, не нарушая оптимизации по времени, добиться такого графика движения рабочей силы, когда максимальное количество рабочих превышало бы их среднее количество не более, чем в полтора-два раза.

Для этого сетевой график перестраивается в линейный график по ранним срокам производства работ. Каждая работа изображается прямой линией. Над линией указывается общий резерв, под линией количество рабочих, в конце прямой линии показывается ломаной линией частный резерв 1-го рода (если он есть у работы), в начале изображения номер начального события, в конце – номер конечного события. На рис.13.7 в качестве примера изображена работа 11-15 продолжительностью по шкале времени 14 единиц, имеющая общий резерв 5, частный резерв 3 и ресурс 7 человек.

.

Рис.13.7

Для удобства дальнейшей работы с линейным графиком необходимо работы критического пути располагать в одном уровне.

Далее по линейному графику строиться график движения рабочих (см. рис.13. 8).

Для этого слева направо рассматриваются последовательно отрезки времени до первого встретившегося начала или окончания работ. В отрезке суммируется ресурс работ, попадающих в этот отрезок, и полученный результат отмечается на графике движения рабочих. На рисунке приводится фрагмент линейного графика из трёх работ и соответствующий этим работам график движения рабочих. На графике движения максимальное значение ресурса 15, а среднее значение 9,41. Кравн=15/9,41= 1,56, что больше требуемого значения 1,5, поэтому график необходимо оптимизировать.

Рис.13.8

Чтобы величина Кравн была не больше 1,5, необходимо, чтобы величина максимального ресурса была не больше 1,5*9,41= 14,12. Для этого величину максимального ресурса необходимо уменьшить как минимум до величины 14. Уменьшить максимальный ресурс можно, или уменьшая ресурс на работах, выполняемых в период максимума с увеличением их продолжительности в пределах резерва, или отодвигая работы (задерживая их раннее начало) из периода максимума в пределах имеющихся у них резервов, или и то и другое одновременно. В приведенном выше примере принят второй способ.

Работа 11-15 передвигается из периода максимума вправо (задерживается раннее начало) на две единицы времени в пределах имеющихся у неё резервов времени (общий резерв 5 и частный резерв 3). В результате оба резерва уменьшатся на 2. Новое положение работы в линейном графике и новый график движения ресурса показаны на следующем рис.13.9.

Рис.13.9

Выполненная передвижка работы позволила уменьшить значение максимального ресурса до 12, что обеспечивает приемлемое значение коэффициента равномерности Кравн= 12/9,41= 1,28.

Чтобы после каждого изменения положения работы или её параметров не перечерчивать линейный график, старое положение (параметры) зачеркивается другим цветом и наносится новое положение (параметры). Аналогичным образом другим цветом вносятся исправления в график движения ресурса.

Если при оптимизации изменяется раннее начало работы, то это изменение должно быть отражено в сетевом графике введением в график ожидания продолжительностью равной величине изменения раннего начала работы. Так изменение в примере на две единицы времени раннего начала работы 11-15 потребует заменить в сетевом графике эту работу на следующую последовательность (см. рис. 13.10).

Рис.13.10

В этой последовательности теперь 11-12 ожидание продолжительностью 2, а работа 11-15 стала теперь работой 12-15 продолжительностью, как и ранее, 14. Номер события 12 взят иззарезервированных номеров при нумерации событий нечётными номерами.

6. Рекомендуемая литература

1. Организация, планирование и управление строительным производством: учеб. для вузов/ под общ. ред. П. Г. Грабового. – Липецк: ООО «Информ», 2006.- 304 с.

2. Дикман Л.Г. Организация строительного производства: учеб. для вузов/ М., АСВ, 2002. – 512 с.

3. Организация строительного производства: учеб. для вузов/ под общ. ред. Т. Н. Цая - М., АСВ, 1999. – 432 с.

4. СН 391-68 Указания по разработке сетевых графиков и применению их в строительстве.

Приложение 14

ТРАНСПОРТНАЯ ЗАДАЧА

Если какой-то один вид материала поставляется на несколько строек строительной организации несколькими поставщиками, то необходимо так закрепить поставщиков за потребителями, чтобы суммарные затраты на перевозки (суммарные расстояния перевозок единицы груза) были бы минимальными. Задача такого прикрепления решается в следующем порядке.

Сначала определяется рациональная схема доставки груза от каждого поставщика каждому потребителю. В результате определяются затраты на перевозку единицы груза c_ijот поставщикаiк потребителюj(или кратчайшее расстояние перевозки).i=1,;j=1,.

Далее определяют размер перевозимого груза x_ijот поставщикаiк потребителюjиз условия, что сумма затрат на перевозку груза должна быть минимальна, при этом должны выполняться следующие соотношения:

где b_jпотребность потребителя;

где a_iвозможность поставщика;

Это задача линейного программирования. Она решается следующим образом.

Исходные данные (a_i, b_j, иc_ij) заносятся в расчётную таблицу (см. рис.14.1).

На рис.14.2 приводится пример заполнения таблицы исходными данными. В примере принято три поставщика груза с возможностями у 1-го 30 единиц груза, у 2-го 20 единиц, у 3-го 20 единиц и 4 потребителя с потребностями у 1-го 10 единиц, у 2-го 15, у 3-го 25 и у 4-го 20.

После составления таблицы в ней образуется 1-ое произвольное исходное решение задачи т. н. «опорный план», т. е. определяются значения x_ij, удовлетворяющие условия (1), (2), (3), но не обеспечивающие минимальной суммы затрат на перевозку.

Это решение можно образовать несколькими способами.

1. Способ северо-западного угла.В таблицу заносятся размеры перевозок с левого верхнего угла таблицы. Размер перевозокx_ijв клетку проставляется либо до удовлетворения потребности потребителя, либо до исчерпания возможностей поставщика. Сначала заполняется 1-я строка, затем 2-я и т. д.

ai bj	b1	b2	b3	bj	bn	Ui
a1	c11	c12	c13		c1n
a2	c21	c22	c23		c2n
ai
am	cm1	cm2	cm3		cmn
Vj

Рис.14.1. Общий вид расчётной таблицы

2. Способ минимума по строке.Заключается в том, что в 1-ой строке таблицы отыскиваются клетки с минимальным значениемc_ijи они заполняются также как и в 1-ом способе до исчерпания возможностей поставщика или удовлетворения потребностей потребителя. Затем переходят ко 2-ой, 3-ей и т. д. строкам. Этот способ применяется тогда, когда количество столбцов значительно больше числа строк.

3. Способ минимума по столбцу.Этот способ отличается от второго способа тем, что заполняется матрица не с 1-ой строки, а с 1-ого столбца.

bj ai	b1=10	b2=15	b3=25	b4=20	ui
a1=30	4	6	7	5
a2=20	8	9	10	7
a3=20	3	2	4	3
vj

Рис.14.2. Пример заполнения таблицы исходными данными

4. Способ глобального оптимума (минимума).Этот способ заключается в том, что отыскивают клетки с минимальным значениемc_ijв целом в таблице, и заполняются они в первую очередь до исчерпания возможностей поставщика или удовлетворения потребностей потребителя.

На рис.14.3 приводится пример образования в таблице опорного плана способом северо-западного угла.

Полученное решение должно удовлетворять двум требованиям:

1. Количество клеток, в которых проставлены ненулевые перевозки («занятые» клетки. Количество груза в них отмечается рамкой или кружком), должно быть равно m+n-1.

2. Занятые клетки не должны образовывать замкнутых цепей (контуров) Замкнутая считается цепь (контур), если занятые клетки можно соединить замкнутой цепью (контуром) из отрезков прямых, проходящих через занятые клетки, с углом поворота в них 90°.

bj ai	b1=10	b2=15	b3=25	b4=20	ui
a1=30	4	6	7	5
a2=20	8	9	10	7
a3=20	3	2	4	3
vj

Рис.14.3. Пример образования опорного плана способом северо-западного угла

Примеры замкнутых контуров приводятся ниже.

При невыполнении 1-ого условия в недостающее количество клеток проставляется перевозки с количеством груза равным 0 и клетка считается условно занятой. При невыполнении 2-го условия 1-ое произвольное решение должно быть преобразовано так, чтобы условие выполнялось.

В примере первоначальный опорный план состоит из пяти занятых клеток с отгрузками 10, 15, 5, 20 и 20, а по условию их должно быть шесть (n+m-1= 3+4-1=6). Поэтому в клетку на пересечении строки второго поставщика и четвёртого потребителя проставляется отгрузка 0 и эта клетка считается занятой. Теперь первое условие выполняется.

Проверка возможности образования среди клеток опорного плана замкнутого контура показывает, что замкнутого контура образовать нельзя. Таким образом, второе условие тоже выполняется.

Далее 1-е решение (опорный план) проверяется на оптимальность. Это осуществляется следующим образом.

Для строк и столбцов матрицы рассчитываем числа, называемые потенциалами. Для строк - u_i, для столбцов -v_j. Эти числа рассчитываются из условия: для занятых клеток потенциалы строки (u_i) и столбца (v_j), на пересечении которых находится занятая клетка, удовлетворяют требованию

u_i+v_j =c_ijилиc_ij -(u_i+v_j) = 0. (14.4)

Для осуществления расчета потенциал одной строки или одного столбца принимается равным произвольному числу (обычно нулю). В данном случае принимается u₁=0.

Далее по формуле (14.4) определяются v₁=4,v₂=6,v₃=7,u₂=3,v₄=4u₃=-1, и записываются в таблицу.

По значениям потенциалов и c_ijрассчитываются оценки «незанятых»клетокz_ij=c_ij- (u_i+v_j) и проставляются в клетки. При этом положительные значения оценок обозначаются только знаком «+» (их величина для дальнейших расчётов не имеет значения), а отрицательные значения записываются полностью.

Оценка z_ijпоказывает, на сколько увеличится «+» или уменьшится «-» сумма затрат на перевозки, если в эту клетку перераспределить единицу груза.

Если все оценки клеток «+», то это означает, что решение оптимальное, т. е. обеспечивает минимальные затраты.

Если наряду с «+» имеются нулевые оценки клеток, то это означает , что решение оптимально, обеспечивает минимум затрат, но имеются еще варианты решений, которые могут обеспечивать такой же минимум затрат, т. е. здесь может быть несколько оптимальных решений.

Если имеются «-» оценки клеток, то решение не оптимально и может быть улучшено за счёт перераспределения перевозок в эти клетки.

На рис.14.4 приводится таблица с рассчитанными значениями потенциалов и оценками клеток.

В примере среди оценок клеток имеются отрицательные. Это означает, что проверяемый план не является оптимальным и должен быть улучшен.

bj ai	b1=10	b2=15	b3=25	b4=20	ui
a1=30	4	6	7	5 +	0
a2=20	8 +	9 0	10	7	3
a3=20	3 0	2 -3	4 -2	3	-1
vj	4	6	7	4

Рис. 14.4. Пример расчёта потенциалов и оценок клеток для опорного плана

Улучшение решения производится в следующем порядке.

В матрице выбирается клетка с максимальной по абсолютной величине отрицательной оценкой. Эта клетка соединяется замкнутым контуром с занятыми клетками. В замкнутом контуре в чётных клетках поворота (незанятая клетка считается 1-ой, т. е. нечётной) размер перевозок уменьшают на минимальную величину перевозки в одной из чётных клеток, а в нечетных клетках размер перевозок увеличивают на эту же величину.

Максимальная отрицательная оценка -3 в таблице на рис.14.4 соответствует третьему поставщику и второму потребителю. Эта клетка соединяется замкнутым контуром с занятыми клетками и производится перераспределение перевозок.

На рис.14.5 показан контур, замыкающий эту клетку до перераспределения перевозок и после перераспределения. До перераспределения перевозки в чётных клетках контура составляли 15, 20, и 20 единиц. Т.к. наименьшая из них 15, то на эту величину уменьшены перевозки в чётных клетках контура и увеличены в нечётных клетках.

Рис.14.5. Перераспределение перевозок в контуре таблицы на рис.14.4

Полученное таким образом решение вновь проверяется на оптимальность, и далее цикл расчета повторяется до тех пор, пока не будет получено оптимальное решение, т. е. все оценки незанятых клеток не будут «+» или «0». Повторяющийся цикл расчета, связанный с оценкой одного решения, называется итерацией (повторением). На рис.14.6 представлена итерация второго решения, а на рис.14.7 итерация третьего решения.

После второй итерации (рис.14.6) оптимального решения не получено, т. к. одна из клеток имеет отрицательную оценку -2, поэтому цикл расчёта должен быть повторен ещё раз (рис.14. 7).

После третей итерации все оценки клеток «+». Получено оптимальное решение, обеспечивающее минимальные затраты на перевозки в размере

∑c_ijx_ij=40+140+140+30+20=370 ден. ед.

Примечания

1. При очередной итерации может иметь место так называемое «зацикливание», т.е. возвращение к решению, рассмотренному предыдущей итерацией. В этом случае для перераспределения отгрузок (для получения нового решения) выбирается не клетка с максимальной по абсолютной величине отрицательной оценкой, а клетка со следующей по величине отрицательной оценкой.

2. Если в задаче , то задача носит название «закрытой».

bj ai	10	15	25	20	ui
30	4	6 +	7	5 +	-3
20	8 +	9 +	10	7	0
20	3 0	2	4 -2	3	-4
vj	7	6	10	7

Рис.14.6. 2-я итерация

Если в задаче , то задача называется «открытой.» Для ее решения она должна быть преобразована в закрытую введением фиктивного поставщика приили фиктивного потребителя прис таким размером возможностей поставщика или потребностей потребителя, чтобы задача превратилась в закрытую. Затраты на перевозки от фиктивного поставщика или фиктивному потребителю принимаются равными произвольному числу одинаковому для всех клеток фиктивного поставщика или потребителя (обычно 0). На рис.14.8 в задаче потребности потребителей превышают возможности поставщиков на 10 единиц. Для превращения её в закрытую вводится фиктивный поставщик с возможностью 10 единиц. Затраты на перевозки от него всем потребителям приняты в одинаковом размере 0.

3. Если расчетная матрица содержит 200-250 клеток, то решение целесообразно осуществить вручную. Если количество клеток больше 200-250, то решение целесообразно осуществлять на ЭВМ.

. bj ai	10	15	25	20	ui
30	4	6 +	7	5 +	0
20	8 +	9 +	10	7	3
20	3 +	2	4	3 +	-3
vj	4	5	7	4

Рис. 14.7. 3-я итерация

bj ai	10	15	25	30
30
20
20
фикт. 10	0	0	0	0

Рис. 14.8. Превращение открытой задачи в закрытую

4. В строительных организациях, имеющих собственные ВЦ или пользующихся услугами сторонних ВЦ, для прикрепления поставщиков к потребителям используется автоматизированная система «Супер», в которой наряду с прикреплением поставщиков к потребителям предусматривается распределение наличного транспорта по маршрутам и механизированная выписка накладных на перевозку грузов.

Приложение 15

УПРАВЛЕНИЕ

15.1. Общие понятия

Управление – воздействие на коллектив людей для координации их деятельности, направленное на достижение целей предприятия.

Управление – особый вид деятельности, превращающий неорганизованную группу людей в эффективную целенаправленную и производительную силу.

Существует понятие «управление» в широком смысле, определяемое названием «менеджмент». Оно включает в себя построение управляющей структуры, планирование деятельности предприятия, организацию производства, текущее регулирование деятельности предприятия, контроль, учёт и анализ.

В узком смысле «управление» включает в себя только текущее регулирование деятельности предприятия. Данный раздел рассматривает «управление» в узком смысле.

Основные части раздела.

1. Мотивация.

2. Групповая динамика.

3. Влияние и власть.

4. Стили управления.

5. Конфликты.

6. Стресс и его устранение.

Задача раздела – получить представление о текущем (ежедневном) управлении коллективом людей.

15.2. Мотивация

Мотивация – создание у работника внутреннего побуждения действовать в нужном для предприятия направлении, т. е. выполнять работу, необходимую для достижения целей предприятия.

Тысячелетия назад мотивация людей к деятельности возникла путем причинения индивиду физических страданий ( мотивация «кнута» ).

Далее возникла мотивация с помощью материального вознаграждения (мотивация «пряника»).Сначала она осуществлялась для узкого круга людей, приближенных к руководству, в качестве редких подарков. Затем при увеличении количества материальных ресурсов в распоряжении управленцев в более широких слоях.

Расширялось и понятие «кнута»: не просто причинение физических страданий, но и угроза лишения человека жизненно важных ресурсов (воды, пищи, жилища, и т.д. )

Под «пряником» стало пониматься вознаграждение в разнообразной форме большого числа (всех, хорошо работающих) рабочих.

В условиях низкого уровня жизни, когда большинство людей боролось только за выживание, мотивация типа «кнута» и «пряника» действовала эффективно.

Однако в 20-ых годах ХХ века жизнь людей стала улучшаться. Возросшее количество материальных благ в распоряжении людей уменьшило мотивирующую роль «пряника». Ограничились и возможности применения «кнута», т. к. трудовое законодательство в развитых странах запретило телесные наказания и резко ограничило возможности лишения работника жизненно важных ресурсов.

Начался поиск других способов мотивации, лежащих в области психологии. Исследования привили к выводу, что на производительность работника большое влияние оказывают «человеческие факторы»:

- общественное взаимодействие людей,

- групповое поведение,

- воздействие на индивидуальные психологические потребности людей.

В результате многочисленных исследований удалось построить прагматические модели (представления) о мотивации.

Модели делятся условно на две группы: содержательные и процессуальные.

15.3. Содержательные модели

Содержательные модели мотивации отвечают на вопрос: что мотивирует труд людей? Основными понятиями в содержательных моделях являются: «потребности» и «вознаграждения».

Потребность – ощущение человеком недостатка чего-либо.

Все потребности делятся на первичные и вторичные.

Первичные потребности – это врожденные, физиологические потребности: еда, питье, сон, воздух, наличие убежища, продолжение рода.

Вторичные потребности – это психологические потребности, которые возникают и осознаются с приобретением жизненного опыта: принадлежность к чему-либо, общение, привязанность, уважение, успех, власть, удобства и эстетика.

Первичные физиологические потребности у разных людей примерно одинаковы, а вторичные (в силу разного жизненного опыта) значительно различаются.

Если возникает потребность, человек стремится ее удовлетворить: ставит себе цель и пытается ее достигнуть.

Если действуя определенным образом, человек достигает цели и удовлетворяет потребность, то при повторении ситуации он будет стремиться действовать точно таким же образом.

Наоборот, если цель не достигнута или достигнута, но потребность не удовлетворена, то человек стремится не повторять такое поведение.

Эта зависимость поведения от результатов предыдущих действий называется закон результата.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя получить за труд. Наградой может быть все, что прямо или коственно может удовлетворять потребности человека.

Понятие «вознаграждение» у разных людей различны. Но в целом вознаграждения делятся на две группы:

- внутренние,

- внешние.

Внутренние вознаграждения дает сама работа, т. е. это чувство достижения результата, содержательности и значимости работы, самоуважение, дружба и общение, полученные во время работы.

Основной способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание необходимых для выполнения работы условий и четкая постановка задачи.

Внешние вознаграждения даются человеку извне: организацией, работодателем. Это зарплата, продвижение по службе, похвала, признание успехов, дополнительный отпуск, право пользоваться служебной автомашиной, более удобное рабочее место, бесплатный ужин, поездка на отдых и т. д..

Чтобы определить, какие внешние вознаграждения применять, надо знать иерархию потребностей человека и возможности их удовлетворения.

Есть несколько прагматических (т. е. имеющих практическое применение) содержательных моделей потребностей человека.

Первой в начале 20-го века возникла модель Маслоу. По этой модели все потребности человека делятся на 5 групп по признаку предпочтения их удовлетворения. Графически модель изображается в виде треугольника (пирамиды).

Рис.15.1. Треугольник (пирамида) Маслоу

1. Физиологические потребности: еда, вода, убежище, отдых, генерация (размножение).

2. Потребности в безопасности и защищенности в будущем: защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающих и защита здоровья, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (уверенность в завтрашнем дне), работа с видами на хорошую пенсию, возможность получить хорошую страховку и т. д..

3. Социальные потребности, т. е. потребности в причастности и общении: чувство принадлежности к какой-либо группе людей (национальное чувство, например,); чувство, что человека принимают и понимают другие; чувство социального взаимодействия; чувство привязанности и поддержки со стороны окружающих.

4. Потребности в уважении: самоуважение, чувство личных достижений, компетентность и профессионализм; уважение со стороны окружающих.

5. Потребности в самовыражении, т. е. реализации своих потенциальных возможностей, возможностей роста как личности.

В соответствии с этой моделью человек стремится, в первую очередь, к удовлетворению физиологических потребностей. Если они удовлетворены, то возникают потребности второй ступени и т. д.

Поскольку с развитием общества расширяется потенциал человека, то потребности высших ступеней (IVиV) никогда не могут быть удовлетворены полностью.

Удовлетворение потребностей первых ступеней может быть достигнуто за счет материальных вознаграждений (зарплата, продукты, жилье, и т. д.). Высшие потребности удовлетворяются следующим образом.

Социальные потребности – предоставление работы, которая давала бы работающим возможность общения; создание духа единой команды, работоспособного коллектива; периодические совещания с работниками; поддержка неформальных групп в организации, если они не наносят ущерба работе; создание условий для общественной деятельности работников вне организации.

Потребности в уважении – предоставление более содержательной работы. Обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами. Привлечение работников к выработке целей предприятия (обращение к работникам за советом). Делегирование прав и полномочий человеку. Продвижение по служебной лестнице. Обучение и переподготовка (повышение квалификации).

Потребности в самовыражении – обеспечение возможности для повышения своей квалификации с целью использования своего потенциала. Предоставление сложной и важной работы, требующий полной самоотдачи. Развитие и поощрение творческих способностей.

Потребности человека надо соизмерять с уровнем развития общества.

В обществах с высоким уровнем развития удовлетворение потребностей IиIIступени стало обычным делом, поэтому потеряло мотивирующее значение. Модель Маслоу стала не полностью отражать мотивирующие потребности человека.

Взамен модели Маслоу в обществах с высоким уровнем развития были разработаны новые модели потребностей. Одна из них – модель Мак-Клелланда. По этой модели людям присущи только три потребности: власть, успех, причастность.

Таблица 15.1

Модель Мак-Клелланда	Модель Маслоу
Власть	V
Успех	IV
Причастность	III
	II
	I

Потребность власти заключается в том, что человек стремится отстаивать свою точку зрения, заставляя принимать ее других. Присуща откровенным и энергичным людям, не боящимся конкуренции и борьбы, и наоборот, стремящимся к ней.

Потребность успеха – желание довести работу до успешного завершения.

Причастность – примерно соответствует социальным потребностям по Маслоу.

Применение модели Мак-Клелланда показало, что, хотя удовлетворение первичных потребностей не стимулирует производительности труда, но они все-таки существуют и оказывают влияние на удовлетворение потребностей высшего уровня.

В связи с этим была разработана еще одна прагматическая модель потребностей - модель Герцберга.

По модели Герцберга все потребности человека делятся на две группы: социально-гигиенические и мотивирующие потребности.

Таблица 15.2

Модель Герцберга	Модель Маслоу
Мотивирующие потребности	V IV
Социально-гигиенические потребности	III II I

Удовлетворение гигиенических потребностей не заставляет человека работать лучше, просто у человека исчезает чувство неудобства на работе; и наоборот – неудобство возникает, если гигиенические потребности не удовлетворяются. Человек в этом случае просто будет себе искать другую работу.

Человек будет повышать производительность труда, если будут удовлетворятся мотивирующие потребности.

Все три рассмотренные выше модели названы содержательными, т. к. содержат (описывают) сам перечень потребностей. Но для мотивации человека к труду надо знать не только то, что мотивирует человека, но и как это происходит, как протекает процесс мотивации? Ответ на этот вопрос дают процессуальные модели.

15.4. Процессуальные модели

Наиболее простой процессуальной моделью является модель ожиданий.

Смысл этой модели заключается в том, что потребность может стать мотивацией только в зависимости от того, как оценивает работник вероятность (ожидает) удовлетворения потребности в результате труда. Какова вероятность удовлетворения потребности?

Общая оценка вероятности складывается из трех оценок.

1. Какова ожидаемая вероятность получения результата труда?

2. Какова ожидаемая вероятность получения нужного вознаграждения за труд?

3. Какова ожидаемая вероятность удовлетворения потребности за счёт вознаграждения?

Если все три оценки высоки, то возникает мотивация к труду. Если хотя бы одна из оценок относительно низкая, то мотивации к труду не возникает.

Однако в некоторых случаях высокая вероятность ожидания является недостаточной для мотивации человека к труду. Необходимо еще соблюдение закона справедливостииз области психологии.

Смысл закона состоит в том, что человек сравнивает вознаграждение за свой труд с вознаграждением за такой же труд у других людей и с вознаграждением за свой труд в прошедшие отрезки времени.

Если вознаграждение меньше, чем было или чем у других, то человек считает это несправедливым, и он уменьшит трудовые усилия или уйдет на другую работу.

Если вознаграждение больше, то человек лучше не работает, а оставляет интенсивность на прежнем уровне, но и не снижает ее.

Человек считает справедливым лишь то, что делается в его пользу.

Поэтому при назначении вознаграждения необходимо, с одной стороны, четко соблюдать принцип равной оплаты за равный труд, а с другой, – разъяснять подчиненным, что получаемое ими вознаграждение справедливо.

Для нейтрализации действия закона справедливостив некоторых организациях стремятся сохранить в тайне заработок каждого работника (т. н. «зарплата в конверте»). Такой способ приемлем, если руководитель авторитарный, а коллектив – простые исполнители.

При демократическом или либеральном стиле управления «зарплата в конверте» создает подозрение в несправедливости вознаграждения и еще больше снижает мотивацию. При таком стиле работники должны проявлять инициативу, поэтому сохранением тайны не пользуются, а стремятся разъяснять каждому справедливость его вознаграждения.

15.5. Групповая динамика

Каждое предприятие состоит из совокупности групп людей, объединенных по разным признакам: бригады, коллективы участков, цехов, управленческих отделов, контор, бюро, и других подразделений.

Все группы по принципу их образования и координации их деятельности разделяются на два вида: формальные и неформальные.

Формальные группы создаются администрацией по принципу разделения труда по горизонтали и вертикали. Деятельность таких групп координируется администрацией непосредственно или через утвержденные администрацией стандарты, нормы, правила, положения, должностные инструкции.

Неформальные группы возникают самостоятельно, при общении людей на сугубо личной почве.

Формальные группыделятся на три вида.

1. Рабочие группы.

2. Комитеты (комиссии, советы).

3. Группы руководителей.

Рабочая группа– это группа работников предприятия, выполняющих определенные функции и работающих над конкретными заданиями руководителя организации. Группа создаётся на постоянный или длительный срок, имеет своего руководителя и обладает внутренней самостоятельностью в вопросах организации своей работы. Окончательные решения по вопросам, входящим в компетенцию группы, принимает её руководитель.

Эффективность деятельности группы зависит от ее величины, качественного состава, функциональной направленности, а также групповых норм поведения, сплоченности или конфликтности.

От величины группы зависит сложность управления ею со стороны руководителя, а также сложность контактов ее членов между собой.

Исследованиями установлено, что при числе членов группы до 4…5 возможности руководителя по руководству используются не полностью, а при числе более 12…15 человек руководитель перестает управляться с работой по руководству группой. Возникает необходимость выделения в группе подгрупп с передачей руководства ими другим лицам. К тому же усложняются межличностные контакты членов группы, что усложняет достижение согласия между ними.

В группе начинают возникать неформальные группы, что еще больше усложняет управление.

Рациональным составом считается 7…9 человек. В отдельных случаях, когда функциональные обязанности членов группы примерно одинаковы, рациональный состав увеличивается.

Качественный состав группы определяется психологическим типом личности ее членов, соответствия его выполняемым функциям, уровнем образования, самостоятельности в работе, профессиональным опытом, степенью информированности.

Психологи выделяют четыре типа личности: сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик.

Сангвиник– сильный, уравновешенный, подвижный.

Деятельный, веселый, быстро адаптирующийся к изменяющейся обстановке. Полон инициативы, работоспособен, энергичен, но не любит однообразной работы, поэтому рутинную работу ему лучше не поручать. В деятельности и взглядах не всегда последователен. Настроения, интересы и устремления переменчивы. Герцен, Штраус, Моцарт.

Флегматик– сильный, уравновешенный, малоподвижный.

Серьезный, ровно и спокойно настроенный. В стабильной обстановке очень продуктивен и чувствует себя как рыба в воде. К изменяющейся обстановке и новым людям привыкает медленно. Исключительно настойчив, поэтому его целесообразно использовать на участках работы, где могут быть конфликты, и где требуется длительное напряжение сил.

Почти без эмоций. Но если выйдет из себя, то будет действовать напористо и агрессивно. Кутузов, Бородин, Гончаров, Танеев, Крылов.

Холерик– сильный, неуравновешенный, подвижный.

Непредсказуемые эмоциональные проявления. Легко конфликтует, поэтому нельзя использовать на работе, где требуется выдержка. Решения никогда глубоко не обдумывает, поэтому не может быть основательного отношения к делу. К новым условиям быстро адаптируется. Однообразная работа его раздражает. Не может контролировать свою работу. Хорошо подходит к маркетинговой деятельности. Нуждается в контроле со стороны. Пушкин, Гете, Бетховен, Суворов.

Меланхолик– слабый, неуравновешенный, малоподвижный.

Застенчив, стыдлив, очень чувствителен, обидчив. Старается быть вне коллектива. Замкнут, неразговорчив, малоэнергичен, быстро устает, обладает низкой трудоспособностью. Суетлив.

Меланхолику подходит стандартная индивидуальная постоянная работа в утренние часы.

Гоголь, Чайковский, Жуковский, Декарт, Дарвин, Шопен, Лядов, Шостакович.

Оптимальный состав должен иметь некоторое разнообразие людей по типу личности и наклонностям. Абсолютно однообразный состав нежелателен. Уровень образования, таланта, опыта, информированности желателен по возможности одинаковый.

Если появляются члены со значительно более высоким уровнем этих качеств, то они становятся неформальными лидерами в группе, что усложняет управление.

Комитет– это группа людей из состава формальных рабочих групп, объединенных для решения отдельных конкретных вопросов и выработки рекомендаций. Решения в комитетах принимаются коллективно, голосованием. Комитеты бывают временные (для конкретного вопроса в конкретный срок) или постоянные (действуют постоянно, собираясь периодически для решения поставленных перед ними вопросов).

Комитетам поручается прогнозная оценка влияния каких-то факторов на деятельность организации; консультативная помощь при решении новых проблем; разрешении конфликтных ситуаций на предприятии; временное осуществление властных функций; временная координация деятельности подразделений.

Отмечается, что зачастую комитетам администрацией поручаются вопросы, за решение которых администрация не хочет нести ответственности.

Группы руководителей– это обычно группы, состоящие из руководителя, его заместителей и помощников. К таким группам относится все то же, что и к рабочим группам.

Все группы на предприятии должны действовать согласованно, как единый коллектив, для достижения целей предприятия.

Основная помеха такой деятельности – возникновение и функционирование на предприятии неформальных групп.

Неформальные группывозникают на базе формальных групп. Причина возникновения неформальных групп - общение людей, в основном не имеющее отношения к служебным обязанностям. В результате такого общения возникает взаимопонимание общности интересов в какой-либо сфере, что и является первопричиной образования неформальных групп.

В неформальной группе, как и в формальной группе, существуют определенные правила поведения, лидеры, иерархическая структура, цели и задачи деятельности. В отличии от формальных групп, неформальные группы действуют на основе личностных факторов и общественного мнения.

Систематические причины образования неформальных групп следующие.

1. Потребность в принадлежности к какой-либо группе людей, имеющих одинаковые интересы. Если во время выполнения служебных обязанностей человек лишен общения по интересам, то в качестве реакции возникает неформальная группа.

2. Стремление к получению помощи. Работник должен получать помощь у своего руководителя. Если он ее не получает, то вынужден обращаться к наиболее опытным и квалифицированным сотрудникам. Вокруг этих людей образуется группа, объединенная возможностью получения помощи.

3. Потребность в защите. Возникает по разным причинам: неправильные действия руководства, жестокие наказания, вредные условия работы, несправедливые вознаграждения, стремление скрыть брак в работе, стремление к снижению интенсивности труда.

4. Потребность в дополнительной информации. Человек стремится к наиболее полной информации о положении дел в организации, т. к. это положение дел влияет или может влиять на его судьбу (предстоящее сокращение или расширение штатов, возможности продвижения по службе, изменения в структуре предприятия, готовящиеся новые меры поощрения или наказания, взаимоотношения между руководителями разных подразделений, которые могут влиять на положение работника, и другие сведения). Такую информацию человек должен получать официальным путем. Если он ее не получает, то обращается к неофициальным источникам (людям, имеющим доступ к такой информации, или делающим вид, что доступ есть). Такой «источник» становится центром группировки людей.

5. Чувство симпатии людей друг к другу. Возникает частью по объяснимым, а частью по необъяснимым причинам. Сходство и несходство характеров, общность служебного положения, общность интересов, общность места и условий проживания; личные симпатии необъяснимого характера.

Неформальные группы оказывают большое влияние на деятельность формальных групп и, тем самым, на деятельность всей управляющей системы в целом.

Иногда влияние неформальной группы и лидера сильнее, чем формального руководителя.

Влияние неформальной группы на формальную группу выражается в следующем.

1. Контроль за членами группы. Каждый член неформальной группы постоянно находится на виду у других и у лидера и должен выполнять принятые в группе нормы и правила поведения. В случае их невыполнения к нему группой и лидером могут быть приняты разные меры вплоть до отчуждения из группы. Нормы и правила поведения могут быть разной направленности: способствующие, но чаще не способствующие деятельности организации.

2. Сопротивление переменам. Намечаемые в организации перемены деятельности активно обсуждаются членами неформальной группы и вырабатывается тактика поведения относительно перемен – это, как правило, сопротивление, т. к. перемены могут угрожать разрушением сложившихся отношений в группе и способствовать появлению новых неформальных групп.

3. Неформальное лидерство. Неформальная группа имеет своего лидера в противовес формальному лидеру. Власть лидера в неформальной группе утверждается за счет его личных качеств: сильной воли, ораторских способностей, компетентности, умения подмечать и использовать сильные и слабые стороны людей. Однако лидерами могут быть также демагоги и популисты, преследующие личные амбиции, особенно в группах с низким уровнем умственного развития. Цель лидера – добиваться целей неформальной группы, укреплять ее единство, поддерживать существование группы внутри организации.

Задача формального управления – нейтрализовать деятельность неформальной группы или направить ее на решение задач формальной группы.

Существование неформальной группы в организации считается сейчас обычным явлением, поэтому ликвидировать неформальную группу рекомендуется только в самом крайнем случае, т. к. вслед за ее ликвидацией возникнет новая неформальная группа, если условия работы в организации не изменились.

Рекомендуется назначать возможного неформального лидера руководителем формальной группы или его заместителем.

Для выявления возможных неформальных лидеров в формальной группе периодически проводятся социометрические исследования разных видов сложности.

Простейшим исследованием является анонимный анкетный опрос типа «С кем бы Вы хотели (не хотели) работать в дальнейшем?» и т. д.

Рекомендуется привлекать неформальных лидеров к определению задач формальной группы, выработке и принятию решений.

В крайнем случае, если нельзя нейтрализовать или направить деятельность неформальной группы на решение задач формальной группы, возможна изоляция неформального лидера переводом в другую формальную группу или увольнение.

15.6. Влияние и власть

Общие понятия.

Чтобы управлять, надо оказывать влияние на членов организации.

Влияние – такое поведение одного человека, которое изменяет поведение, отношение, состояние другого индивида. Влияние может быть властным и невластным.

Властное влияние (власть), это влияние с использованием какого-то преимущества.

Невластное – влияние без использования преимущества.

Без власти невозможно управление. Если на человека не будет оказываться властное влияние, то в большинстве случаев он и работать не будет (или не так как требуется организации).

Основа власти – контроль над ресурсами, имеющими значение для исполнителя, т. е. с помощью которых, исполнитель может удовлетворить свои потребности: деньги, информация, услуги, доступ к нужным личностям и т.д.

Существуют различные формы власти, классифицируемые по используемому преимуществу.

Формы власти.