3.2 Разработка способов реализации требований стандартов в инновационном проекте на примере требований стандарта PmBok 3.0 «Управление человеческими ресурсами проекта»

Организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом проекта и, соответственно, менеджера по персоналу в составе команды проекта. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала, как индивидуальное и групповое поведение, а также поведение руководителей и членов управленческой команды.

Для менеджера по персоналу важно обладать такими качествами, как личная порядочность, уверенность в себе, результативность, преданность организации и деловая ориентация, а также иметь навыки командной работы.

Подбор и оценка персонала представляют одну из значимых управленческих функций управления персоналом проекта, поскольку как бы хорошо ни была спроектирована структура команды проекта, в отсутствие подходящих людей она не способна обеспечить эффективную деятельность по реализации намеченных целей проекта.

При подборе персонала могут быть использованы как внутренние, так и внешние источники, а также лизинг персонала.

Члены команды должны быть назначены в проект из своих функциональных подразделений и организаций соответствующими приказами, распоряжениями, контрактами. На время выполнения проекта они будут иметь двойное подчинение. Менеджер проекта должен влиять на этот процесс, но административные функции обычно находятся вне его компетенции. Поэтому, менеджер проекта хоть и подбирает кадры самостоятельно, но управляет выделенным ему административно персоналом, отвечая за его высвобождение и перераспределение внутри проекта.

Основными критериями оценки персонала являются:

• Образование и профессиональная подготовка;

• Опыт работы;

• Организационные качества;

• Личные профессиональные качества (уверенность в себе, целеустремленность, смелость и т.д);

• Интеллект (логика, эрудиция, способность разговаривать на любые темы)

• Коммуникативные качества (понятность речи, большой словарный запас, красота речи)

• Возраст

Данные критерии носят общий характер. Реализация в практической деятельности предполагает их конкретизацию применительно к должности и выбор методов оценки, которые позволяли бы быстро и эффективно проводить эту работу в соответствии с характером проблем, стоящих перед организацией и складывающихся в ней ситуаций.

Для полного и корректного оценки качества обучения и профессиональной подготовки кадров необходимо провести :

• Профессиональные тесты. Оценка качеств и умений выполнять определенные задания. Примеры: решение кейсов, пробные задания.

• Психологические тесты. Определение потенциала памяти, стрессоустойчивости, эрудиции и особенностей интеллекта

• Анализ биографии человека, его интересы, цели. Также может использоваться «личное дело» работника

• Личностные тесты. Тест на выявление и оценку определенных качеств

• Интервью. Беседа с сотрудником направленная на сбор информации об опыте и личных качествах человека. При грамотном интервьюере дает наиболее полное описание работника и степеней его перспектив

• Сбор рекомендаций от предыдущий руководителей либо иных лиц. Оценка работника его предыдущим работодателем или иным лицом. При этом следует учитывать не только описание работника, но и статус человека, который ее написал. Но сама по себе проверка рекомендаций не даст ощутимого результата, ее нельзя пренебречь только при назначении на важные или наиболее ответственные должности.

Ответственность за проведения оценки персонала рекомендуется возложить на непосредственного руководителя, тот в свою очередь может воспользоваться собственными ресурсами, либо привлечь внешних специалистов.

Управление человеческими ресурсами начинается с организационного планирования. Оно состоит в установлении проектных ролей, ответственности и отношений отчетности для отдельных лиц или группы лиц. Назначение ролей и ответственности принято сводить в матрицу ответственности. Матрица ответственности показывает "кто что делает" и "кто за что отвечает", но не учитывает временной фактор. Менеджер проекта на основе расписания должен составить План обеспечения персоналом или План управления назначением персонала, который составляется в срезе по лицам (ролям). Он, в первую очередь, необходим функциональным менеджерам, которые выделяют своих сотрудников в проект. Обучению и развитию кадров уделяется особое внимание со стороны руководителей и менеджеров проекта. Обычно проведение обучения может осуществляться двумя путями:

• Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала в реализации проекта. Эта область относится к развитию персонала. Здесь возникают следующие задачи развития персонала:

  • Умение определить каждому члену команды свое место и роль в процессе управления проектом, понимание целей и стратегии проекта в целом, функций в рамках команды проекта (проект-менеджер призван объяснить эти важные позиции команде, провести необходимые для этого обсуждения, дискуссии, добиться ясного понимания членами команды по всем перечисленным позициям);

• Умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться персонально и командой в целом, добиться ясного понимания и согласия команды с основными пунктами и положениями, уточнить разногласия;

• Получение знаний по современным подходам и методам решения задач управления проектами, способам и методам решения возникающих дисфункций, конфликтных ситуаций и т.п.;

• Освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем.

• Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Система повышения квалификации включает: краткосрочные, среднесрочные и полные курсы переподготовки, осуществляемые вузами, институтами повышения квалификации, и т.п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др.)

Рекомендуемые формы обучения могут быть следующие:

• Общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов команды проекта преподавателями вузов и консалтинговых фирм;

• Тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;

• Стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих проекты, с участием консультантов;

• Целевое обучение, проводимое, в основном, консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач.

Процесс будет эффективен только в том случае когда будут проанализированы существующее положение дел в компании, перспектива и желаемые результаты, а также будут определены сроки и затраты.

Одним из важнейших элементов управления персоналом является его стимулирование и мотивирование. Эти 2 принципа позволяют команде долгое время результативно работать вместе. Разделяют 3 этапа мотивации персонала:

• Начальный

Постановка целей и сроков проекта. Объяснение перспектив для всех его участников по окончанию.

• Выполнение проекта

Обратная связь, похвала заслуг каждого работника, небольшие премии для особо успешных.

• Завершение проекта

Выполнение обещаний данных работникам перед началом работы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой части курсовой работы были рассмотрены принципы, цели и задачи выделения бизнес-единиц. Был сделан вывод о том, что они являются одним из важнейших инструментариев современного развитого бизнеса, которые позволяют достигнуть значительных преимуществ в ходе развития компании.

Во второй части курсовой работы была проанализирована ФЦП «Развитие электронной компонентной базы и радиоэлектроники» были сделаны выводы, что по итогам на конец 2011года первый этап программы реализован с минимальными отклонениями.

В третьей части курсовой работы была произведен анализ стандартов «Управление человеческими ресурсами проекта» PmBok 3.0 и Руководством Осло «Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям». Положения документов сопоставлены, разработаны способы реализации стандартов в инновационном проекте.

Цели курсовой работы выполнены.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Ованесов А. С. // Принципы выделения стратегических бизнес-единиц / Журнал «Управление компанией» – Москва, 2010

2. Журнал «Let’s count» // Стратегическая единица – бизнеса // http://letscount.ru/2011-10/strategicheskaya-edinica-biznesa/

3. Стратегии // Стратегии бизнес – единиц// http://www.strategy.ru/business-unit-strategy/

4. ФЦП «Развитие электронной компонентной базы»

5. Руководство Осло по сбору данных по инновациям. — М.: 2010.

6. Руководство к своду знаний по управлению проектами (PMBOK 3.0),2004.

7. Стратегический маркетинг //Соответствие стратегических бизнес-единиц корпоративной стратегии //http://addere.ru/sm118.htm

8. Развитие бизнеса // Бизнес – единицы предприятия// http://www.nejo.ru/biznes-edinicy-predpriyatiya.html