- •Подбор персонала
- •Расчет потребности в персонале
- •Тест «Анализ потребности в персонале»
- •Регламент «Порядок приема персонала в организацию»
- •Собеседование
- •Формирование резерва кадров
- •Источники привлечения персонала
- •Набор персонала и его методы
- •Принципы и этапы отбора персонала
- •Прием на работу и оформление трудового договора
- •Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера
- •Кадровые интервью
- •Раздел 1. Общие сведения. –
- •Раздел II.. Ваше положение в настоящий момент.
- •Раздел III. Имеющийся опыт.
- •Раздел IV. Образование.
Подбор персонала
Беда стране, где раб и льстец
одни приближены к престолу.
А. С. Пушкин
Действующими субъектами на рынке труда являются представители рекрутерских фирм, исполняющие функции оптовиков, менеджеры по работе с персоналом и так называемые "head-hunters", совершающие операции на этом рынке, так сказать, в розницу, руководители организаций, выступающие в роли покупателей, и сами специалисты, предлагающие свой труд в качестве товара.
С точки зрения менеджера по работе с персоналом наиболее значимыми являются процедуры выбора из предложенного списка наиболее подходящих кандидатур и оформление сделки на приемлемых для организации условиях. Первая процедура технологически рассматривается в психологических отраслях под наименованиями "проф. подбор", "профотбор", "тестирование и оценка"; вторая процедура является областью компетенции трудового права в разделе "трудовой договор (контракт)".
Методы отбора сотрудников ,
В нашумевшей в свое время книге Л. Дж. Питера "Принцип Питера" с известной долей юмора рассматриваются несколько подходов к отбору необходимых сотрудников1:
а) "Британский", в котором ведущим основанием для решения о приеме нового сотрудника является его родословная и связи:
a1) старый "британский" метод опирался собственно на родословную претендента, его родовитость;
а2) так называемый "адмиралтейский" метод учитывал при приеме на работу семейные традиции, так что родители претендента, работающие в той же профессии, становились самым веским доводом в его пользу;
аЗ) в новом "британском" методе отбора отразились веяния нового времени, когда не столько родители, сколько уровень полученного образования (спортивные достижения, иностранные языки) стали наиболее используемыми критериями выбора.
б) В основании "китайского" метода отбора лежат изощренные процедуры проверки знаний, умений и интеллекта претендента:
старый "китайский" метод превращался подчас в многодневные "гонки на выживание" претендентов. Последовательно оценивались знание восточной философии и литературы, легкость слога самих претендентов, их интеллектуальная и физическая выносливость;
к новому "китайскому" методу отбора Питер с легкостью отнес всю тестологическую традицию, несмотря на то, что современные тесты по большей части были разработаны все же не в Китае;
и, наконец, современный "китайский" метод, по мнению Л. Дж. Питера, состоит в том, чтобы вообще обойтись без конкурсов, а составить объявление так изящно, чтобы на него откликнулся всего один-единственный человек, но именно он-то и оказался идеально подходящим заказчику.
Каждый из описанных методов обладает как преимуществами, так и недостатками. Для нас сейчас важно другое. Даже шутливая классификация Питера более разнообразна, чем современные представления отечественных рекрутеров, состоящие в поклонении только тестам и резюме. Это всего лишь треть из предложенного выше списка
Расчет потребности в персонале
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обос1юванно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе2.
Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие перед организацией задачи.
Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.
В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидаэур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.
Расчет потребности в рабочих и служащих для предприятия наиболее достоверно может быть сделан на основе нормативного метода по укрупненным нормативам численности на I млн руб. Для этого необходимо статистическим методом разработать нормативы численности по отраслям народного хозяйства. В современных условиях их можно применять для однотипных организаций отрасли, по виду бизнеса и числу работников. Расчет численности персонала определяется путем умножения объемов производства на норматив численности по формуле
L = O x HL
L —численность рабочих и служащих, чел.;
О — объем производства, млн руб.;
HL — норматив численности на 1 млн руб.
Такой расчет позволяет определить общую численность персонала при обосновании диверсификации производства, сокращении или увеличении объемов работ, разделении или укрупнении организации.