Содержание

Введение……………………………………………………………………...….4

Глава 1. Теоретические основы исследования трудовой мобильности …...7

1.1 Трудовая мобильность: содержание понятия, виды и формы………...…7 1.2 Факторы и показатели трудовой мобильности……………………….... 21

1.3 Основные направления регулирования трудовой мобильности на предприятии………………………………………………………………….. 33

Глава 2. Анализ трудовой мобильности работников на предприятии OOO «АДИДАС»……………………………………………………………….…….40 2.1. Характеристика и анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия OOO «АДИДАС» …………………………...…40

2.2 Анализ численности и состава работников предприятия OOO «АДИДАС» …………………………………………………………………….48

2.3. Анализ межфирменной трудовой мобильности молодежи предприятия OOO «АДИДАС » …………………………………………………………..…57

2.4 Анализ внутрифирменной трудовой мобильности молодежи предприятия OOO «АДИДАС» …………………………………………..….70

2.5 Анализ кадрового резерва предприятия OOO «АДИДАС»………...….75

Глава 3. Пути совершенствования механизма управления трудовой мобильностью молодых работников предприятия ooo «адидас» ….85

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию механизма управления трудовой мобильностью молодых работников предприятия OOO «АДИДАС» …………………..………………………………………….85

3.2 Расчет экономической эффекивности предлагаемых мероприятий…..91

Заключение ………………………………………………………………….…98

Библиографический список………………………………………………….102

Приложение…………………………………………………………………..106

Введение

Рациональное размещение трудовых ресурсов в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для экономики России, так как ее решение определяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В связи с этим особого внимания заслуживает трудовая мобильность. В экономической литературе данный термин трактуется как характеристика рабочей силы, отражающая способность быстро и гибко ориентироваться в обстановке при выполнении сложной работы, способность к перемещению в другую местность к обучению и переобучению с целью соответствия предъявляемым со стороны рабочих мест требованиям к работнику. Трудовую мобильность можно рассматривать так же как один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями. Трудовая мобильность ликвидирует качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации.

Трудовую мобильность молодежи необходимо выделить в особую категорию, так как трудовая деятельность молодежи отличается рядом специфических проблем, характерных только для молодых работников (отсутствие опыта работы, профессиональная неопределенность, склонность к сверхмобильности и т.д.).

В широком понимании трудовая мобильность молодежи как особой социально-демографической группы трудовых ресурсов представляет собой процесс формирования и реализации способностей и готовности молодых людей к изменению места работы, положения и функций в сфере труда, обусловленный состоянием экономики и личными интересами индивида. Формирование и реализация способностей и готовности к изменению места работы, положения и функций в сфере труда представляют процесс, который охватывает весь период трудовой деятельности человека. Однако предпосылки реализации способности и готовности должны закладываться в молодом возрасте. Поэтому сущность процесса трудовой мобильности молодежи заключается в овладении ими знаниями и компетенциями, обеспечивающими мобильное поведение, самоактуализацию и самореализацию в сфере труда. Трудовая мобильность молодежи является следствием возрастания потребностей, и в зависимости от степени их удовлетворения решается вопрос о выборе сферы приложения труда. В связи с этим представляется целесообразным рассматривать трудовую мобильность молодежи как выражение интересов личности и стремление к их наиболее полному удовлетворению.

Трудовая мобильность молодежи в условиях нестабильной экономики осуществляется преимущественно стихийно, на ее интенсивность оказывает воздействие возрастающая молодежная безработица, на предприятиях она, как правило, не регулируется и является следствием противоречий личных интересов и потребностей производства.

Несомненно, в данном случае необходимо учитывать прямую связь между стажем работы и возрастом работника. Очевидно, что молодежь по объективным причинам не имеет значительного трудового стажа. Практика показывает, что именно молодые работники в большей степени склонны к смене места работы. В начале своей трудовой карьеры они только ищут себя, стремятся набраться опыта, познакомиться с разными видами деятельности. С другой стороны, очень часто работодатели не спешат брать на работу молодежь, особенно впервые вышедшую на рынок труда после окончания учебного заведения. Человек без опыта работы для работодателя — чистый лист бумаги, заполнение которого сопряжено со значительными рисками, а следовательно, и издержками, поскольку о том, насколько хорошим будет данный работник, можно пока судить лишь по косвенным признакам, основным из которых является диплом. Как следствие, молодые специалисты зачастую устраиваются не на ту работу, где хотели бы трудиться в будущем, а на ту, куда их берут. Это, конечно, также способствует повышению трудовой мобильности среди молодежи.

Таким образом, целью данной работы проекта является разработка предложений по совершенствованию механизмов управления трудовой мобильностью молодежи на примере предприятия ООО «АДИДАС»

Объектом наблюдения дипломной работы является компания ООО «АДИДАС»

Исходя из этого, в дипломной работе ставятся следующие ключевые задачи:

1. Рассмотреть в теоретической части диплома то, что такое трудовая мобильность, ее содержание понятия, виды, формы, факторы и показатели , а так же основные направления регулирования трудовой мобильности на предприятии.

2. На примере компании проанализировать трудовой мобильности работников, а так же кадровый резерв предприятия OOO «АДИДАС»

3. Разработать пути совершенствования механизмов управления трудовой мобильностью.

Данная работа состоит из 3-х глав. В первой главе дипломной работы рассматривается в целом содержание, понятия, виды, факторы и показатели трудовой мобильности персонала. Указывается важность должностной инструкции, как необходимого документа определения параметров позиции для планирования процесса поиска профессионалов.

Вторая глава посвящена компании OOO «АДИДАС». В самом начале предоставляется информация о компании. Далее проводятся анализы, с помощью которых выявляются ключевые проблемы компании.

В третьей главе, на основе методов, разрабатываются пути решения обозначенных проблем.