Стиль управления

Стиль управления.

Сегодня, оперируя термином “стиль управления” мы подразумеваем манеру поведения руководителя. Но при этом, неразрешенным остается вопрос: какой стиль управления наиболее эффективный в той или иной ситуации?

Стоит заметить, что ни одна корпорация не руководствуется принципом демократии. Ни в какой компании руководство не выбирается сотрудниками и не действует исключительно в своих целях, так можно сделать вывод, что демократии как таковой в бизнесе не существует.

Но так или иначе, различают два стиля управления: авторитарный и демократический. О них я сейчас расскажу подробнее.

Начнем с авторитарного стиля. Как на ваш взгляд авторитарный стиль проявляется в компаниях?

Итак. автор.стиль подразумевает, что лидер единолично принимает решения, достаточно жестко доносит их до подчиненных и контролирует исполнение, не учитывая при этом мнения других.

Как вы считаете, какие последствия на ваш взгляд будут, если в компании будет главенствовать авторитарный режим?

Применение авторитаризма в больших дозах снижает иммунитет компании, т.к подчиненным “перекрывают кислород” во всех их начинаниях. Но, несмотря на это в современном российском бизнесе на 95% доминирует авторитарный стиль управления.

Так или иначе, в разных по типу и устройству компаниях главенствуют разные стили управления. Например, в творческих организациях авторитарного, жесткого управления может не быть в принципе. А в организациях, серьезно работающих с финансами, не уместен демократический стиль. Таким образом, сотрудники разных типов требуют разный подход.

Теперь поговорим о + и – авторитарного стиля. Как вы думаете, какие есть + и - ?

Авторитарный стиль необходим, когда компания делает первые шаги.

Принятые решения соответствуют целям первого лица, т.е руководитель принимает решения самостоятельно и ему не надо ни с кем согласовывать.

Экономятся трудовые ресурсы. Думать и анализировать общую ситуацию должен только самый главный.

Существует четкое распределение власти в коллективе.

Авторитарный стиль управления создает в сознание людей два мощных стереотипа: 1) авторитарные компании самые успешные. 2) авторитарный руководитель жесток и груб.

Что касается успешности: исследования показали, что авторит.руковод. может добиться от подчиненных выполнения большего объема работы, чем демократический. Но при этом степень мотивации и оригинальности самая низкая, также отсутствует групповое мышление.

Демократический стиль. Можете ли вы привести пример известных корпораций, которые в своей работе прибегают именно к этому стилю?

Крупнейшие автомоб.корпорации General Motors, Ford, Chrysler, которые ранее видели в сотрудниках лишь “колесики и винтики”, во всеуслышание заявляют, что для них важнейшим ресурсом является человеческий капитал – сотрудник с его идеями, желаниями, требованиями, свободой и ответственностью.

Демократическая система создает больше возможностей для раскрытия творческого потенциала людей. Использовать людей в качестве простой рабочей силы – непозволительная роскошь, ведь сейчас производить могут и машины, а кто будет придумывать то, что нужно производить?

Итак, лидер-демократ надеется, что, поделившись с сотрудниками властью, научив их самостоятельно принимать решения, он получит взамен творческую, неординарно мыслящую команду. Но и это не всегда так, некоторые подчиненные пользуются доверием своего руководителя, начинают лениться. Именно поэтому демократический стиль обвиняют в утопичности и расхолаживание коллектива, порождении в организации неразберихи и хаоса. Некоторые специалисты считают, что когда сотрудники начинают использовать демократический стиль управления в собственных целях, необходимо включать авторит.стиль управ. Другие, напротив, полагают, что управление должно быть по целям. Если человек руководит предприятием, то его цели должны быть прописаны. и он требует их выполнения. На ваш взгляд это будет авторитаризм или демократия?Ни то и ни другое – всего лишь правила игры. И если подчиненные не играют по этим правилам, то тогда получается бардак.

Но многие специалисты сходятся во мнение, что один стиль управления не может доминировать всегда. В разных ситуациях в компаниях с разными задачами будут использоваться совершенно разные стили управления. Т.е. речь идет, о так называемом смешанном стиле управления. Многие руководители предпочитают метод “горки”. То усиливая, то ослабляя нажим, руководитель, таким образом, высвобождает время для новых идей либо дает понять, что пришла пора не думать, а действовать. В период кризисов степень авторитаризма также должна повышаться, а в период расцвета – понижаться. Однако менеджер должен усиливать давление на подчиненных таким образом, чтобы они не чувствовали в повышение жесткости руководителя своей вины, а понимали, что это вызвано затруднительным положением, в котором оказалась компания.

Итак, руководитель должен быть разным: строгим, справедливым, человечным, четко распределяющим задачи, контролирующим – всё в одном флаконе! В этом и будет заключаться гибкость менеджера, о которой говорили на лекции. Она подразумевает поведение менеджера в зависимости от ситуации. Поэтому гибкость один из важнейших профессиональных качеств:

- Зачастую руководитель эффективно взаимодействует с подчиненными одного типа, но не знает, как вести себя с другими.

- Верно выбранный стиль помогает руководителю экономить ресурсы, в том числе и эмоциональные, избегая излишнего и недостаточного управления.

- Владение разными стилями позволяет руководителю малыми средствами добиваться высокого уровня мотивации и производительности персонала.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги объясняют стили управления, опираясь на две составляющие: сосредоточенность на работе, сосредоточенность на человеке.

На человеке На работе

Эта идея стала базовой для дальнейших исследований.

Вот как представили её специалисты Бюро по исследованиям в области бизнеса.

с

Низкая сосредот.на работе (2)

Высокая сосред.на чел-ке

Высокая сосред.на работе (4)

Высокая сосред. На чел-ке

осред. на чел-ке

Низкая сосред.на работе (3)

Низкая сосред. На чел-ке

Высокая сосред. На работе (1)

Низкая сосред. На чел-ке

высокая

низкая

Сосред. на работе

Роберт Блейк и Джеймн Мутон из Техасского университета усовершенствовали эту модель.

с

Создание для сотрудников комфортной и дружелюб рабоч.атмосферы(2)

Достижение организационных целей с помощью отношений, основанных на доверии и уважении(4)

осред. на чел-ке

высокая

Управление с приложением мин.усилий(3)

Мин.учет чел.аспектов, отношения по принципу “власть-подчинение”(1)

низкая

Сосред. на работе

Авторы этих концепций наиболее эффективным стилем руководства считали тот, в котором уровень интересов людей сочетался с учетом интересов производства. Это стили 4 и 5. Нельзя не признать эту идею интересной, так как такой стиль управления в наибольшем дефиците. Однако победила мысль, что в каждой конкретном случае стиль должен быть разным, т.е ситуационным. Опытный руководитель должен мастерски применять все стили управления.

Попытки установить четкую зависимость между текущей ситуацией и оптимал.стилем управления предпринимались неоднократно:

Ф.Фидлер предложил концепцию “внимание на ситуацию”. Выбор стиля управ.определяется тремя факторами: отношениями между руководителем и подчиненными, структурой задачи, должностными полномочиями руководителя.

Т.Митчелл и Р. Хаус “путь-цель”. Руководитель может добиться большей производительности от подчиненных, демонстрируя личную выгоду последних при достижении организационных целей.

П. Херси и К. Бланшар “Теория жизненного цикла” предлагают выбирать стиль взаимодействия от профессиональной зрелости подчиненного.

В. Врум и Ф. Йеттон “Модели принятия решений”. Стиль управления меняется в зависимости от того, насколько подчиненные вовлечены в принятие решений.

Существованием множества концепций доказывается изначальная идея: гибкий подход к управлению позволяет не только добиться более высокой производительности труда и удовлетворенности от своей деятельности, но и наиболее оптимально использовать управленческие ресурсы.

Как развивать гибкость? Для этого необходимо следовать следующему алгоритму.

Понимание Знание Умение

Понимание. Прежде чем приступить к изучению стилей управления, необходимо коренным образом изменить свои представления и установки. Установки - это представления, мнения по поводу того, как вообще следует относиться к сотрудникам. Освоение новых стилей управ.невозможно до тех пор, пока они противоречат лично философии человека. В первую очередь необходимо проникнуться самой необходимостью быть гибким, и только потом переходить к изучению стилей. Установки меняются при помощи тренинга.

Знание. Изучение стилей, их отличия друг от друга.

Умение. Мы знаем, что понимать – еще не значит знать, а знать – не значит уметь. Чтобы быть успешным, недостаточно владеть знаниями, нужно еще правильно их применять. Третий этап подразумевает примерка на себя каждого стиля. Удачный формат их применения – обучающие игры.

Я уже говорила о компании General Motors, которая пропагандирует демократический стиль управления. Её директор Джек Уэлч говорил: Мы хотим быть компанией, которая постоянно обновляется, оставляя прошлое позади. Менеджерам, которые продолжают работать по-старому, не важно, по какой причине – традиции, сентиментальность или личная слабость – с нами не по пути.

Так, современный бизнес предназначен тем, кто умеет жить завтрашним днем. Тем, кто чувствует любое движение окружающей среды. Но гибкость или пластичность иногда перерастает в гиперпластичность. Тогда и возникают проблемы.

Гиперпластичность – это набор возможностей и ограничений.

-Гиперпласт погружен в огромное количество проектов, но никогда не доводит их до конца, потому что ему становится скучно.

-Гиперпласт очень коммуникабилен. У него есть масса потенциальных партнеров, но практически нет лояльных клиентов. Он обходится с ним также, как и с проектами.

-Гиперпласт очень чуткий человек. Чуткий не только к рынку, но и к своим сотрудникам. Но тем не менее, сотрудники руководствуются мнением: “Зачем что-то делать, если завтра он снова поменяет свое мнение?”

-Гиперпласт прекрасный тактик, но никудышный стратег. Он способен разработать стратегию фирмы на ближайшие 5-10 лет, но следовать им не будет, так как мир меняется каждый день, а он вместе с ним.

Чтобы избежать гиперпластичного стиля управления необходимо самоорганизоваться. В этом помогут электронные секретари: Outlook и др.

В конце хочу сказать, что идеальный менеджер должен совмещать в себе авторитарный и демократический стиль управления. Он должен быть очень гибким, но избегать становления гиперпластом.