О мониторинге кадрового потенциала

Департамент управления персоналом провел в 2010 г. единый ком­плексный социологический опрос персонала для мониторинга резуль­тативности реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД".

Опрос проходил в форме анкетирования. В анкету были включены вопросы, измеряющие показатели реализации Стратегии: вовлеченность (степень участия работников в жизни и деятельности Компании; мера того, как используется потенциал ее человеческих ресурсов), удовлетво­ренность работников трудом, приверженность Компании, потенциаль­ная текучесть (доля персонала, готового уволиться), осведомленность (степень информированности сотрудника о событиях, процессах, про­исходящих в Компании). Голые девушки Также анкета включала вопросы, изучающие мнение работников о системах оценки, адаптации, мотивации, социаль­ной поддержке, ценностях бренда, восприятии Компании работниками, каналах информации, которыми работники пользуются и которым до­веряют, и других параметрах по блоку управления персоналом.

В опросе приняли участие все 16 железных дорог - филиалов ОАО "РЖД", 9 крупных функциональных филиалов (ЦДРВ, ЦДРП, ДЖВ, ЦФТО, ЦСС, ГВЦ, ЦД, ЦТ, Желдоручет), а также Федеральная Пассажирская Ком­пания. Каждый филиал имел квоту в соответствии со структурой персо­нала по полу, возрасту, профессии, хозяйству, т. е. выборка репрезента­тивна по данным параметрам. Всего в опросе приняли участие 9145 чел. (8175 работников Компании и 970 работников, уволившихся в 2010 г.).

Основные исследуемые показатели (удовлетворенность и вовлечен­ность) являются интегративными и рассчитывались по специальной методике. Это позволяет перевести их на язык цифр и проводить по­стоянный мониторинг, оперируя точными данными.

Исследование выявило как конкурентные преимущества, так и "уз­кие места" в работе с персоналом. Работники ценят соблюдение рабо­тодателем законодательства, социальные гарантии, атмосферу в кол­лективе, принадлежность к железнодорожному транспорту, испыты­вают гордость за свою профессию. В то же время пока еще невелика удовлетворенность уровнем оплаты труда и зависимостью оплаты тру­да от его результатов. Персонал испытывает недостаток в информации о будущем Компании, планах и перспективах, особенно во вновь об­разованных в связи с реформированием отрасли дирекциях.

Поэтому одним из приоритетов в работе с персоналом сегодня яв­ляется повышение уровня информированности работников, повыше­ние их осведомленности о жизни Компании. Для этого используются все возможные средства: отраслевые СМИ, корпоративное телевиде­ние, брошюры, стенды, плакаты, корпоративный сайт и интранет-порталы, корпоративные мероприятия, стенды, конференции, горячая ли­ния и, конечно, личное информирование, поскольку исследование подтвердило, что больше всего доверия работники испытывают к ин­формации, получаемой от непосредственных руководителей.

Масштаб проведенного исследования (как по количеству опрошен­ных, так и по изучаемым параметрам) является беспрецедентным. Дан­ные параметры будут отслеживаться ежегодно, что позволит делать выводы об их динамике, оценивать эффективность предпринимаемых в области управления персоналом усилий и корректировать при необ­ходимости стратегию развития кадрового потенциала.

* * *

Правлением ОАО "РЖД" определены приоритетные задачи на 2011 г., над выполнением которых системно и ежедневно должны ра­ботать кадровые подразделения Компании:

• совершенствование системы управления персоналом, адаптация системы непрерывного профессионального обучения персонала к условиям Холдинга и изменяющимся технологическим требо­ваниям;

• обеспечение роста реальной заработной платы работников Ком­пании при опережающих темпах роста производительности труда, достигнутого за счет совершенствования техники и техно­логии, развития систем оплаты и мотивации труда;

• совершенствование механизмов предоставления социальных льгот и гарантий, внедрение современных инструментов предо­ставления социального пакета, формирование социальных акти­вов Компании;

• реализация мер по повышению уровня лояльности и удовлетво­ренности работников, развитие корпоративной культуры и систе­мы внутрикорпоративных коммуникаций;

• обеспечение благоприятного социально-психологического кли­мата в коллективах;

• реализация целевой программы «Молодежь ОАО "РЖД" (2011 — 2015 гг.).