3. Современные системы оплаты труда.

1.ЕТС.

ЕТС была введена в 1992 году с целью единого межотраслевого подхода и используется для организации з\п работников бюджетной сферы (все предприятия на бюджетном финансировании должны использовать ЕТС). ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников. Все профессии и должности в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ. Поэтому рабочие представлены в ЕТС одной группой. Служащие бюджетных отраслей разделены на 2 группы: 1.включает общие отраслевые должности служащих, которые делятся на 3 подгруппы: технические исполнители, специалисты, руководители. 2. включает 2 подгруппы: специалистов, руководителей, которые выполняют специфические функции опред. отрасли бюджетной сферы. Разряды оплаты труда отражают только сложность выполняемых работ или функций и не учитывают условия труда. Ставки оплаты 1-го разряда принимаются в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке. ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядам. Диапазон тарифной сетки составляет 1 к 10,07. Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1-го по 8-й). Высококвалифицированным рабочим могут устанавливаться 9, 10. И как исключение могут использоваться 11,12. Служащие, в т.ч. среди них технические исполнители, специалисты и руководители, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Тарификация рабочих производится согласно единому тарифно-квалификационному справочнику. Для тарификации служащих производится аттестация, для чего разработаны основные положения о порядке проведения аттестации. Кроме того, они дополнены отраслевыми положениями, где содержатся критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Разряд оплаты и его присвоение предполагают учет 2 групп показателей : 1. общие показатели для всех категорий работников: уровень образования, стаж работы в данной или аналогичной должности; 2.дифференцированные показатели, которые будут различными для технических исполнителей (качество работы, своевременность, оперативность, умение работать с документами), для специалистов (самостоятельность выполнения работы, результативность выполнения, ответственность), для руководителей (эффективность руководства, умение организовать труд, масштаб управления).

2.Внутризаводские тарифные сетки.

Внутризаводская тарифная сетка в любом случае предполагает следующую методологию построения:1.определить крайние различия в оплате труда первого руководителя предприятия и самого неквалифицированного работника. Теоретически предполагается соотношение 7 к 1; 2.определить количество разрядов в тарифной сетке для дифференциации оплаты труда всех работников предприятия по сложности выполняемых работ. Рекомендуют не более 13 разрядов (групп) для оплаты труда всех категорий работников;3.определяют тарифные коэффициенты, и они м. б. интервальными (вилками); 4.затем распределяют всех работающих на предприятии по разрядам. Оплату труда по первым 8 разрядам рабочим следует устанавливать в соответствии с действующими тарифными квалификационными справочниками для рабочих. Служащих рекомендуется тарифицировать со 2 по 12 разряды. Тарификация служащих может быть проведена с учетом разработанных аттестационных положений (используется опыт ЕТС. Оценка квалификационного уровня специалистов, с одной стороны, включает такие показатели как образование, стаж и опыт работы, организационные навыки, занимаемая должность и др. С другой стороны, оценке подлежать конкретные параметры выполняемой специалистами работы – сложность, объем, ответственность, условия труда. Все эти факторы оцениваются в баллах

Необходимость повышенной оплаты за неблагоприятные условия труда обуславливается 2 основными факторами:

1. неодинаковой стоимости воспроизводства рабочей силы;

2. потребностью привлечения рабочей силы на тяжелые, вредные, опасные участки производства.

Т.к. второй фактор играет доминирующую роль, оплата по условиям труда должна устанавливаться в % тарифной ставки или к окладу (от 12 до 24% размах).

3. Бестарифная модель заработной платы.

Основной элемент модели – «вилки», т. е. соотношений в оплате труда разного качества. Она зависит от квалификации работника.

Сетка «вилок» в оплате труда работников

Выбор «вилки» ил коэффициента для конкретного работника будет зависеть от фактического трудового вклада (количество труда, качество продукции, выполнение задания, трудовой инициативы, и др. условий). При этом И – исходная квалификационная группа, в которую входят работники самой низкой квалификации для данного предприятия (уборщицы, грузчики).

Кроме того на размер з/п работника будут влиять результаты работы предприятия в целом:

, где

Зпi – размер зарплаты i-го работника;

n – общая численность работников данного предприятия;

Ki –коэффициент конкретного работника;

ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда;

Кср =К/n– среднее значение Ki для всех работников.

Данная модель может быть дополнена механизмом распределения по собственности, который добавляется к трудовому вкладу.

Д_i=К_i*ФОТ/К_i+В_i*ФРС/В_i, где

Д_i- доход отдельного работника;

К_i-вилка;

В_i- размер капитала, вложенного I-м работником в предприятие.

ФРС- фонд распределения по собственности. Он может определяться % от  прибыли.

Квалификационные группы	И	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальным	0,6-1,4	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Рабочие	Х	Х	Х	Х
Техники		Х	Х
Специалисты			Х	Х	Х
Заместители				Х	Х	Х	Х
Руководители							Х	Х	Х

4