Тема 13. Деловая оценка персонала

13.1 Оценка персонала в общей системе кадровой работы.

13.2 Подходы к оценке персонала.

13.3 Методы оценки персонала.

13.4 Аттестация. Проведение аттестации в Республике Беларусь

13.1 Оценка персонала в общей системе кадровой работы

В организации сотрудники неодинаково выполняют свои обязанности – можно выделить лидеров, средних работников и аутсайдеров. Чтобы провести такую дифференциацию – кто есть кто – необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

В оценке персонала есть три вопроса.

Что у нас есть?

Насколько эффективно мы это используем?

Что делать, чтобы потенциал, который у нас есть развить и использовать более эффективно?

Оценка производится для следующих групп работников:

• руководители, оценка деятельности которых связана с эффективностью работы предприятия и может быть оценена по показателям этой эффективности, а также через социально-экономические условия труда подчиненных работников (уровень оплаты труда, мотивированность персонала);

• рабочие. Для них существует система показателей, связанная с нормами выработки, где учитываются количество и качество произведенной продукции;

• специалисты и линейные руководители оцениваются по соответствию работы обязанностям, записанным в должностных инструкциях исходя из объема, своевременности, полноты и качества исполнения, рабочим моделям поведения т результатам работы подразделения.

Оценка персонала – сквозной вид кадровой работы, используется для:

1) отбора кандидатов на рабочие места;

2) определение эффективности действий уже работающего сотрудника;

3) выявления потенциальных возможностей работников с точки зрения их будущей карьеры;

4) выявления направлений развития работников и направлений их обучения;

5) сокращения персонала.

Оценка персонала– целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Оценка работы персонала– это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства.

Рабочие оцениваются по рабочим показателям. Высший управленческий персонал оценивает руководство.

Оценка персонала должна быть произведена: объективно (вне зависимости от отдельных суждений или частного мнения); надежно (свободно от влияния ситуативных факторов); достоверно (реальный уровень владения определенными навыками); с возможностью прогноза (потенциальные способности человека); процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и оценщикам и оцениваемым; проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовать работу коллектива, а должно способствовать ее развитию и совершенствованию.

Используются разнообразные методы получения надежной информации о результативности деятельности работника: анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности; наблюдение и анализ поведения работника; «фотография» рабочего дня; собеседование – как с самим работником, так и с его коллегами, подчиненными, руководителем; анкетирование; экзамены; упражнения по анализу конкретных ситуаций и решению производственных задач; анализ поведения работника в ходе управленческих деловых игр; должностное испытание, поручение.