45.Теории возникновения производственного травматизма.

1. Теория предрасположенности; 2. Теория «принцип домино»; 3. Теория чистой случайности.

Принцип "домино"

По мнению В.Х.Хайнриха (1931) (W.H. Heinrich (1931)), который является создателем так называемой теории "домино", 88 % всех несчастных случаев вызваны неправильными действиями персонала, 10 % ненадежностью оборудования и 2 % "форс-мажором". Он предложил "пятифакторную последовательность" возникновения несчастного случая, в которой каждый фактор приводит в действие последующий, подобно падению поставленных в ряд костяшек домино. Последовательность факторов включает в себя следующее:

1. происхождение и социальные условия

2. ошибка рабочего

3. неправильные действия в совокупности с механической и физической опасностью

4. несчастный случай

5. повреждения или травмы.

Подобным же образом удаление одной из костяшек домино из ряда может остановить их падение. Хайнрих (Heinrich) предположил, что исключение одного из факторов предотвратит несчастный случай и вызываемую им травму, и, следовательно, ключевым фактором последовательности является фактор номер 3. Хотя Хайнрих (Heinrich) не привел никаких фактов, подтверждающих его теорию, она, тем не менее, представляет собой удобную отправную точку для начала дискуссии и проведения дальнейших исследований.

Теория чистой случайности

Согласно теории чистой случайности для каждого из определенной группы рабочих существует равная вероятность того, что с ним произойдет несчастный случай. Это подразумевает, что не существует однозначно описываемой последовательности событий, приведших к несчастному случаю. По этой теории все несчастные случаи соответствуют форс-мажору Хайнриха (Heinrich), и никакое внешнее вмешательство не может предотвратить их.

46. Основные причины возникновения производственного травматизма: 1) Организационные:

- нарушение производственно-технологического процесса; - неудовлетворительная организация рабочего места, условий труда; - применение несоответствующего оборудования, инструментов, приборов; - отсутствие руководства и надзора за работниками, допуск к работе необученного персонала; - применение небезопасных приемов работы; - несогласование в действиях работников; - нарушение и несоблюдение инструкций по технике безопасности; - отсутствие или неудовлетворительное состояние индивидуальных средств защиты. 2) Технические: - конструктивные недостатки электрических, механических, транспортных систем; - несовершенство производственного оборудования, технологических процессов; - несовершенство или отсутствие средств безопасности (блокирование входов/выходов, предупредительных устройств, сигнализации). 3) Психофизиологические: - ошибочные действия вследствие усталости работника из-за чрезмерной тяжести и напряженности труда;

- монотонность труда; - болезненное состояние работника; - неосторожность; - несоответствие психофизиологических или антропометрических данных работника используемой технике или выполняемой работе. 4) Санитарно-гигиенические: - несоответствующие метеорологические условия;

- нерациональная освещенность рабочих мест; - загрязненность воздуха (запыленность, загазованность);

- высокий уровень шума и вибрации; - наличие вредного электромагнитного и ионизирующего излучения; - нарушение правил личной гигиены и антисанитарное состояние производственных и бытовых помещений.

47. Мотивация и эффек-сть работы. Основные психо-ские теории моти-ции труда Те внутренние побуждения, источником кот. явл-ся испытываемые личн-ью потр-ти, предст-т собой мотивацию ее дея-сти. Под мотивацией в псих-ии понимается совоку-ть факторов, энергетизирующих и напра-щих поведение. Теории: Ф. Тейлор предположил, что индивид будет работать эффе-нее, если вознаг-ние и наказание прямо связаны с эффек-стью его труда. Одним из таких средств для побуждения к труду выступает индиви-ная сдельная система з,п. Исходные посылки этой концепции были обобщены Д. МакГрегором, кот. назвал ее условно «теорией Х. В соответствии с ней, средний чел-к по своей природе ленив, старается избегать работы, не любит ответств-сти, поэтому его необ-мо постоянно принуждать, угрожая наказанием. В основе данной концепции лежит система внеш. контроля за деяте-стью члена орган-ции. Ряд эмпирических исслед-ний показывает, что, если з.п работников обусловлена их продук-стью, работа выполняется более эффективно, нежели в том случае, когда такая завис-сть отсутствует. Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Ликерт, К. Арджирис, опираясь на данные ряда исследо-ий, сделали заключение, что при известных обстояте-вах работа сама по себе независимо от действия каких-либо внеш. побудителей м.б. источником удовле-ния для индивида. Осно.положения этой концепции были сформу-ны МакГрегором в виде «теории Y», согласно кот. физический или умственный труд столь же естествен для человека, как игра или отдых. Индивид будет проявлять самостоя-ность, если он отождествляет свои цели с целями орг-ции. Д. МакКлелланд выделял потребности в достижении как ведущие мотивации-ые силы, эта потре-сть у разных людей различна. А. Маслоу. 1) физиологические мотивы; 2) мотивы безопасности; 3) мотивы принад-ости и любви; 4) мотивы оценки (стремление к достижению, приобр-нию мастерства и компетентности, потр-сть в престиже и высоком социальном статусе); 5) мотивы самореализации. Маслоу считает, что все мотивы инстинктопод- ли потребности более низкого уровня, поскольку их удов-ение является нео-имым условием перехода на следу-ий уровень. Мотивация самоактуализации яв-ся одним из главных стимулов тр-го само-ития лич-ти. Иссл-ия отечест-ых психологов стр-ры мотивов труда активно велись в 1970–1990 гг. На основе иссл-ий были выделены 3 наиболее существенных мотива, вл-щих на уровень общей удовлетво-ости работой: содержание трудовой деятел-сти, з.п. и возмо-сти повы-ния квал-ации. Эти ведущие мотива допо-тся побуди-ными силами морального хара-ра, такими как осознание работником своего долга и моральной ответст-ости перед всем обществом. для рабочих, занятых трудом, не требующим большого интел-ного напряжения (грузчики, работники на конвейере), наиболее важны зараб-ная плата и условия труда. Значит-ное влияние на моти-цию труда оказывают типолог-ие особ-сти личн-сти рабочего: возраст, пол, собственно ли-ные харак-тики, уровень обр-ания. Сущес-но разли-тся мотивы труда у мужчин и женщин, это вызвано как психофизиолог-ими, так и соц.причинами. Для мужчин более, чем для женщин, важны различные факторы, связанные с содержанием работы: ее разнообразие, творческие возм-сти, общ-ная важность продукции. Же-ны, в свою очередь, более чувст-ны к условиям труда (в том числе к взаимоотн-м в колл-ве). Для них величина заработка чаще, чем для мужчин, опр-ляет удовлет-ость работой. Стру-ра мотивации труд.деят-сти во многом зависит от самого хара-ра работы–от того, в какой степени она пред-вляет чело-ку воз-сти для тв-тва, проявления смекалки и ини-вы.