Воронина - Феминизм и гендерное равенство

82

ограничивала возможность уполномоченного по равным возможностям проводить в жизнь Закон о равенстве статуса.

Вконце 70-х годов был образован Департамент по вопросам семьи и равенства, который принял «План действий». Этот План предполагал использование квот при найме государственных служащих и при принятии в определенные образовательные учреждения, где женщины были представлены в значительно меньшей степени. В норвежском Законе о гендерном равенстве утверждается, что “дифференцированное обращение, способствующее обеспечению гендерного равенства в соответствии с целью данного закона, не противоречит его сути. Это касается также особых прав, предоставляемых женщинам на основании биологических различий между полами” (цит. по Equal Democracies…, 1999: 213). И хотя эта формулировка косвенно открывает путь для позитивной дискриминации, однако сам Закон о гендерном равенстве не может побуждать работодателей использовать квоты на своих предприятиях/фирмах. Позже, в 90-е годы в закон о гендерном равенстве были внесены поправки: теперь он допускает дифференцированное обращение с мужчинами в вопросах об обучении детей и уходу за ними. Более того, закон позволяет умеренное использование квот при приеме в образовательные учреждения и радикальную практику представительства в советах и комитетах, назначаемых государством (там же: 214). Лейбористское правительство в то время пыталось ввести радикальные квоты при наборе на государственные службы на низших уровнях и умеренные квоты - при приеме на высшие посты, однако это не было успешным. Второй «План действий» был введен в середине 80-х годов. Он содержал смягченную формулировку о том, что для постов всех уровней в случае равной квалификации предпочтительное обращение должно использоваться в отношении «пола, представленного в недостаточной степени». В соответствии со вторым Планом действий министерствам было предоставлено больше возможностей для принятия собственных позитивных мер. Однако результаты разочаровали. Система квот оказалась неэффективной мерой для уравнения статуса – ведь само по себе правительственное решение не гарантирует применения квот.

Вуниверситетах Норвегии, где предложено использование умеренных квот, они тоже применяются редко. Например, в Университете Осло умеренная квота использовалась лишь однажды, при этом процедура оказалась столь противоречивой, что кандидату-мужчине, не получившему место, предложили другой пост. В результате, численность женщин на высших университетских постах практически не отличается от их численности в других местах.

На частных предприятиях было очень мало попыток ввести позитивные действия, а правительство или Уполномоченный по равным возможностям не имеют возможности контролировать коллективные соглашения. Поэтому женщины занимают в среднем 3% лидерских позиций в этой сфере (Ministry of Children and Family Affairs, 1991: 6). Требование применять позитивные действия на частных предприятиях встретило серьезные ограничения, схожие с теми, которые можно наблюдать и в других странах.

Дискуссии о семейной государственной политике

В условиях экономического спада в конце 70-х годов необходимость активнее вовлекать женщин в состав рабочей силы несколько ослабла. Вместе с тем стали осознаваться и некоторые проблемы. Так, например, в одном из научных отчетов середины

83

80-х годов был поставлен вопрос о том, что общество еще не готово решить новые вопросы, возникающие на фоне равенства статуса между полами, потому что неясно, а кто же будет заниматься воспитанием детей? (Norwegian Research Council for Applied Social Science, 1985: 5-6). Норвежские феминистки оказались обеспокоенными тем, что если не произойдут изменения в способах распределения оплачиваемой работы и домашних обязанностей, попытки интегрировать женщин в существующую структуру рабочих мест создадут больше проблем, чем решат. На мой взгляд, такая постановка вопроса ярко свидетельствует, что в течение десятилетия борьбы в Норвегии гендерное равенство понималось только равенство экономических статусов.

Вэто же время в ряде документов по равенству понятие женщины стало заменяться понятиями «права детей», «отцовские права» и «семья». Об этом свидетельствуют изменения названий в структурах Национального механизма по гендерному равенству. В 1991 г. департамент семьи и гендерного равенства был переименован в департамент по

вопросам семьи и заботы о детях. Это относится и к министерству по вопросам семьи и детства (Equal Status Council, 1991: 120).

В1992 г. лейбористское правительство представило так называемый «Зеленый доклад» (Green Paper), в котором содержались разъяснения, что «позитивные действия» могут проводиться как в отношении женщин, так и в отношении мужчин. Следовательно, квоты могут использоваться при приеме мужчин в определенные области образования и на государственную воспитательную работу – то есть в «женские» сферы занятости. Женское движение Норвегии было обеспокоено этими идеями.

Кэрол Баччи высказывает мнение, что именно акцентирование «женской специфики» феминистским движением в Норвегии открыло возможности для того, чтобы

вгосударственной политике внимание был перенесено с женщин на семью. В свое время эссенциалистская позиция была, возможно, обоснована историческими и материальными условиями жизни в Норвегии и, к тому же, вызывала меньше противодействия и даже завоевала поддержку некоторых мужчин. Однако позже, когда женские группы в Норвегии стали требовать признания женщин как гендерной группы (а не просто как воспитателей и

матерей), они встретились со значительным сопротивлением. Сегодня норвежские феминистки расплачиваются за свой эссенциализм.

В целом к концу ХХ в. сменяющие друг друга лейбористские и несоциалистические правительства в Норвегии согласны с тем, что женщинам должна быть предоставлена возможность участия в сфере оплачиваемого труда, и поэтому правительство поддерживает государственное финансирование детских дошкольных учреждений и отпусков по уходу за ребенком. Однако это не означает согласия относительно форм, которые должен принимать этот женский оплачиваемый труд. Детские дошкольные учреждения, например, могут рассматриваться как средство содействия разделению оплачиваемого труда между супругами - в этом случае женщины, как правило, имеют частичную занятость, совмещая ее с уходом за детьми. Столь же неоднозначно можно интерпретировать и оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, предоставляемый родителям: этой выгодой, скорее всего, воспользуются матери. В таком случае эту меру можно рассматривать как форму финансирования материнской роли. Иными словами, это означает, что даже те, кто хотел бы сохранить традиционные роли полов, могут принять реформы, которые формально ассоциируются с прогрессивными политическими взглядами. По мнению Скьеи, партийная идеология оказывает влияние на смысл тех решений, которые принимаются в отношении женских проблем. Например, в целом существует согласие о важности государственного финансирования воспитательной

84

работы. Однако в настоящее время идут споры относительно формы, которую должно принимать это финансирование. Как и в Швеции, норвежские социалисты выступают за увеличение государственных субсидий детским дошкольным учреждениям. Несоциалисты оказывают предпочтение денежным трансфертам семьям с детьми дошкольного возраста, которые семьи могут использовать по своему усмотрению – женщина может «работать воспитателем дома» или платить за содержание детей в детском саду. Эта ситуация отражает традиционную оппозицию по данному вопросу между социалистами, которые выступают за участие женщин в рабочей силе, и несоциалистами, которые поддерживают традиционную нуклеарную семью с мужем-добытчиком и женой-домохозяйкой (Skjeie,

1991: 243).

Некоторые норвежские феминистки, разочарованные современной ситуацией, усматривают проблему в принятии концепции женских отличий и «особой женской добродетели заботливости». Сама Берит Эс говорит о необходимости заменить понятие «женской культуры» «феминистской культурой». Однако, выступая за более широкую политическую программу, она сохраняет приверженность традиционным понятиям женских добродетелей.

Беатрис Хальсаа, другая известная норвежская феминистка, в своей статье названием «Феминистская утопия» доказывает, что общество «не только основано на власти мужчин над женщинами (патриархате), но человеческие отношения в целом характеризуются подчинением, конкуренцией и насилием». Хальсаа строит свою утопию на идее, что женщины создают общество вокруг основных жизненных процессов рождения и смерти, посвящая себя заботе о детях и их воспитанию. Ее позиция основана на идее отличия/взаимодополняемости женщин и мужчин. Более того, она утверждает, что феминистская утопия «основана на ценности отличий между мужчинами и женщинами»(Halsaa,1988). Тов Станг Дал также обращается к «женской, или феминистской перспективе», подразумевая, что это одно и то же. Она призывает скорее к повышению ценности домашнего труда, чем к интеграции женщин в состав рабочей силы, потому что считает, что «повышение значимости домашнего труда – именно то, чего хотят женщины». Станг Дал утверждает, что «женщины никогда не смогут принимать участие “наравне с мужчинами” в сфере оплачиваемого труда и общественных делах, так как они обязаны отдавать много энергии работе по рождению детей – и делают это с радостью» (Tove Stang Dahl, 1989: 12). Во многих странах феминистки отвергают идею оплаты домашнего труда женщин за счет государственных средств, поскольку опасаются, что это будет способствовать укреплению традиционных ролей полов. Станг Дал, напротив, полагает, что эта альтернатива наилучшим образом соответствует особым историческим и материальным условиям Норвегии (имеются в виду отставание в развитии индустриализации, более низкая доля женщин в сфере оплачиваемого труда, традиционная обязанность большинства женщин совмещать оплачиваемый и неоплачиваемый труд).

Феминистки во всех странах сталкиваются с дилеммой: попытаться сделать социальные институты более восприимчивыми к семейным нуждам людей и их желанию проводить больше времени с близкими людьми, семьей или настаивать на общественном признании семейных обязанностей женщин. Спор о том, должны ли женщины-активистки использовать аргумент отличий/взаимодополняемости, отражает неразрешимый в жизни большинства женщин конфликт между оплачиваемой работой и семейными обязанностями. Использование аргумента отличий может привлечь внимание к этому конфликту. Однако не ясно, может ли он принести пользу для его разрешения.

85

СОПОСТАВЛЕНИЕ МОДЕЛЕЙ ГЕНДЕРНОГО РАВЕНСТВА В СЕВЕРНЫХ СТРАНАХ

Государственные институты по продвижению политики гендерного равенства

В конце 70-х годов прошлого века во всех Северных странах возникли государственные механизмы по обеспечению равного статуса. Их основной задачей было консультирование лиц, принимавших политические решения. С тех пор численность государственных структур и объем их деятельности постоянно расширялись. Некоторые страны сформировали институции по контролю за соблюдением соответствующего законодательства. В других были учреждены автономные единицы внутри министерств, независимые от других структур, занимавшихся вопросами гендерного равенства9. В некоторых странах были назначены министры, отвечающие за политику гендерного равенства. Представленная таблица по разделению функций в национальных аппаратах пяти стран, занимающихся вопросами равенства, показывает, что больше всего институций по вопросам равного статуса находится в Швеции и Норвегии. В этих странах отмечается также самое четкое распределение политических, юридических и административных функций и задач. Большое число институтов, занимающихся обеспечением равного статуса, может свидетельствовать о достаточно высоком приоритете, придаваемом данной проблеме, и приводить к здоровой конкуренции. С другой стороны, создание многочисленных органов может привести к разногласиям, а если области их юрисдикции определены нечетко, использование ресурсов и управление окажется неэффективным.

Как показано на табл. 2, все пять стран по-разному подходят к вопросам гендерного равенства и имеют различные модели организационных структур для его обеспечения. Если датское правительство не имеет никакой программы продвижения гендерного равенства, то в Норвегии и Швеции правительства разработали такие программы (они будут рассмотрены ниже). С 1976 г. в Швеции, с 1980 в Финляндии, с 1999 г. в Дании назначаются министры по вопросам гендерного равенства. Возложение ответственности за продвижение гендерного равенства на министра подчеркивает, что эта область социальной политики имеет определенный приоритет на правительственном уровне. Более того, в Швеции и Норвегии назначается заместитель министра, ответственный за гендерное равенство. В Швеции и Норвегии в обязанности министров входит координирование соответствующей правительственной политики гендерного равенства. В Финляндии функции министра в этом отношении определены менее четко, но с конца 80-х министр по вопросам гендерного равенства отвечал за проведение реформ в данной области на национальном уровне. Ситуация в Исландии и Дании похожи: обе они не имеют независимого административного отдела. Исландия также не имеет министра, на которого возлагается обязанность по продвижению гендерного равенства, но с начала 1990-х годов на Министра социальных дел была возложена обязанность по контролю за соблюдением законодательства по гендерному равенству.

9 Эти органы по гендерному равенству имели либо объединенные секретариаты, либо индивидуальные (см. табл. 1).

86

Однако следует отметить, что очень часто исполнение обязанностей по политике гендерного равенства является дополнительной нагрузкой к основному министерскому портфелю. Так, например, в Норвегии гендерное равенство часто отождествляется с политикой, касающейся детей и семьи – это происходит потому, что ответственность за нее возлагается на Министерство по делам семьи и детей. В Финляндии на каждодневную политику гендерного равенства немалое влияние оказывает ее подчиненность Министерству социальных дел и здравоохранения. В Исландии гендерная политика находится под контролем Министерства социальных дел и здравоохранения, но это не оказывает на нее такого ограничительного воздействия, поскольку министерство несет ответственность за политику, осуществляемую на рынке труда, а также политику местных властей, политику жилищного строительства и семейную политику. Следовательно, мы можем сделать вывод, что если ответственность за вопросы гендерного равенства излишне долго сосредотачивается в одной области, это может оказать влияние на всю политику в целом.

В качестве инструмента продвижения гендерного равенства правительства всех Северных стран в 70-80-е гг. стали принимать Национальные планы действий по обеспечению равного статуса. В планах обычно определяется ориентация правительства на повышение представленности женщин в государственных структурах и описывается, как продвижение гендерного равенства будет учитываться при проведении социальной политики, в области образования и культуры. Различия между планами действий зависят от того, является ли их первостепенной целью политика по подбору персонала в государственных учреждениях, как в Дании, или же содержание самой политики, как в Исландии. В планах Норвегии, Швеции и Исландии отразились соответствующие правительственные программы по гендерному равенству; они послужили почвой для новых инициатив в этой области. Анетт Борхорст делает вывод, что во всех Северных странах работа, проводимая в соответствии с планами действий, являлась весьма важной частью усилий по обеспечению гендерного равенства в 80-е и 90-е годы (Equal Democracies, 1999: 202).

Законодательство по гендерному равенству и механизмы его соблюдения

Центральным элементом деятельности по продвижению равного статуса в Скандинавских странах является законодательство. Оно нацелено прежде всего на регулирование этой проблемы на рынке труда и включает положения по найму, увольнению, продвижению по службе, равной оплате труда и т. д. Принятие законодательства отнюдь не было синхронным, значительно различается и его объем: шведское и датское законодательства касаются только рынка труда, а законы Норвегии, Исландии и Финляндии касаются жизнедеятельности всего общества в целом.

В законодательстве Северных стран по-разному используются гендерно нейтральные формулировки или специфические ссылки на женщин. В основе законодательства по обеспечению равного статуса во всех странах лежит запрет на дискриминацию на основании пола.

Законодательство по гендерному равенству в Северных странах разрешает позитивные меры – или предпочтительное обращение – в отношении женщина или недостаточно представленного пола. Как и в других странах, этот принцип оценивается как весьма противоречивый инструмент политики и вызывает бурные дискуссии.

87

Противники позитивной дискриминации или предпочтительного обращения считают, что это нарушает права личности и биологический пол не следует превращать в критерий при распределении рабочих или учебных мест. Часто звучит аргумент, что гендерные квоты противоречат принципу отбора самых квалифицированных кандидатов (как было показано в гл. 1, эти аргументы приводятся и при рассмотрении вопросов предпочтительного обращения в США). Сторонники позитивной дискриминации считают ее хорошим инструментом продвижения равенства полов de facto, так как с помощью дифференцированного обращения можно корректировать структурные гендерные противоречия. Наиболее распространенным механизмом проведения позитивной дискриминации являются гендерные квоты.

Между Северными странами существуют значительные различия в пределах допустимости позитивной дискриминации. Самые лояльные в этом отношении законы в Швеции и Норвегии, менее лояльные законы в Финляндии и Исландии, а в Дании действует самое ограничительное законодательство. В соответствии с законодательством Швеции, дифференцированное обращение разрешено, если оно осуществляется с учетом продвижения гендерного равенства. Работодатели должны обеспечивать равный баланс полов при обучении, повышении квалификации сотрудников и т. д. (Проблемы равноправия, 2000: 27). Финский Закон о равенстве мужчин и женщин (1986) косвенно допускает практику дифференцированного обращения, в частности, в целях улучшения положения женщин на рабочих местах (там же: 29). Как шведское, так и финское законодательство определяет, что необходимым требованием применения дифференцированного обращения является «запланированная деятельность по продвижению гендерного равенства». В Исландии изменение начались в 1985 г., когда было решено, что меры временного действия, направленные на улучшение статуса женщин, не противоречат сути закона.

10 Equal Democracies, 1990: 168.

71

В Дании Закон о равных возможностях 1988 г. разрешает государственным властям “применять особые меры для того, чтобы обеспечивать равные возможности как для мужчин, так и для женщин” (там же), однако эта формулировка не повлияла на практику дифференцированного обращения. Большое значение имеет то, что по закону не допускается внедрять практику позитивной дискриминации, если только она не разрешается в особых случаях. Как видим, датские законы отличаются не только от законодательства Северных стран, но также и от законодательства большинства стран Европейского Союза, в которых при определенных обстоятельствах разрешается дифференцированное обращение. Правда, в конце 1980-х годов Совету по равному статусу было законодательно предоставлено право освобождать от выполнения положений закона (т.е. право применять дифференцированное обращение) после консультирования с соответствующим министром, а также при одобрении применения этой практики со стороны союзов работодателей и служащих. Но поскольку любая сторона может наложить на него вето, то практически ситуация не изменилась.

После формирования органов с консультативными функциями, занимающихся вопросами равенства, во всех Северных странах (кроме Дании) появились уполномоченные по вопросам соблюдения равенства, в чью задачу входил контроль за соблюдением законов, обеспечивающих равный статус. В Норвегии главными обязанностями Уполномоченного по рассмотрению жалоб, касающихся нарушения равного статуса, были: контроль за соблюдением законодательства по гендерному равенству, особенно при рассмотрении жалоб, и информирование общественности о соответствующих правовых требованиях. Уполномоченный не обладает полномочиями налагать штрафы и должен стремиться к обеспечению добровольного исполнения закона. Уполномоченный может заниматься поданными на рассмотрение жалобами или браться за дела по собственной инициативе. Если добровольное согласие невозможно, дело передается в Апелляционную Коллегию, которая, в свою очередь, может либо запретить определенные действия, либо обязать нарушителя предпринять соответствующие меры. Коллегия не уполномочена выносить решения по делам, касающимся коллективных соглашений, которые рассматриваются в Суде по трудовым делам. Дела, касающиеся Закона по обеспечению гендерного равенства, могут направляться в суды, но это случается крайне редко. Нарушение этого закона может привести к признанию лиц или органов виновными в причинении ущерба, но только в случае передачи дела в суд.

В Швеции обязанностью Уполномоченного по рассмотрению жалоб, касающихся нарушения равных возможностей, является контроль за соблюдением положений законодательства по обеспечению равных возможностей - в частности, законодательства, касающегося запрещения дискриминации на основании пола и отказа от действий по обеспечению равного статуса. Уполномоченный должен добиваться от нанимателей добровольного соблюдения закона; он обладает также полномочиями направлять в суды по трудовым делам случаи, касающиеся дискриминации на основании пола, при условии, что в их юрисдикцию входят коллективные соглашения. Уполномоченный имеет также право представлять дела, касающиеся половой дискриминации, в суды по трудовым делам, если заинтересованные стороны не желают разрешить их самостоятельно. В 1992 и 1994 годах в положения, касающиеся активного продвижения равного статуса, были внесены поправки; законодательство было дополнено положениями, определявшими обязанности организаций профсоюзов и нанимателей в данной области. Это означало, что коллективные соглашения теряли свою “неприкосновенность” и Уполномоченный по рассмотрению жалоб наделялся властью посещать все рабочие места и инспектировать предпринимаемые действия по обеспечению равного статуса на всех предприятиях, имеющих не менее девяти служащих. В связи с этим, офису уполномоченного была выделена значительно большая доля бюджета. Он получил

72

полномочия передавать дела, касающиеся нарушений закона, Комиссии по обеспечению равного статуса, которая могла наложить штраф. Однако, как пишет Анетт Борхорст, это происходит достаточно редко (Equal Democracies, 1990: 171).

В Финляндии Уполномоченный по рассмотрению жалоб, касающихся нарушения равенства мужчин и женщин, также следит за соблюдением закона. Его обязанностью является продвижение гендерного равенства в обществе в целом, а также консультирование, распространение информации и разбор жалоб. Кроме того, уполномоченный имеет право инспектировать рабочие места. Он не может налагать штрафы, но Совет по равноправию наделяется полномочиями налагать штрафы и запрещать неправомерные действия. Уполномоченный и Совет обязаны регулировать информацию в данной области. При этом Совет не имеет большого практического значения и может заниматься только простыми делами. Уполномоченный может предпринимать шаги по направлению жалоб в суды. Мнение уполномоченного и решения судов могут не совпадать: в 1989 г. лишь 20% решений судов совпали с мнением уполномоченного.

Согласно законодательству Исландии, за обеспечение гендерного равенства отвечает министр правительства. Решения, принятые Комитетом по рассмотрению жалоб, касающихся нарушения равного статуса, предлагаются в форме рекомендаций и не имеют правовой силы. Если же действия подлежат наказанию по закону, дела могут передаваться в суды. С 1991 г. по 1996 г. двенадцать подобных дел дошли до судов

(Equal Democracies, 1990: 171).

Таким образом, власть уполномоченных достаточно ограничена, однако в Норвегии, Швеции и Финляндии их действия имеют немалое значение для создания правовых прецедентов. Формирование органов, контролирующих соблюдение закона, изменили задачи консультативных органов. В Норвегии существование Совета по равной оплате труда определило приоритет соответствующих вопросов в новом Совете по обеспечению равного статуса. После учреждения офиса Уполномоченного по рассмотрению жалоб, касающихся нарушения равного статуса, он был дополнен отделом по равной оплате труда. Согласно уставным положениям, Совету по обеспечению равного статуса предписывалось функционировать как связующему и координирующему органу между государственными властями, организациями и общественностью в целом; ему отводилась также консультативная роль в деятельности, осуществляемой на местном уровне. В Швеции функции Совета по вопросам равенства были ограничены. Он собирается всего лишь четыре раза в год и через него осуществляется связь с министром по обеспечению равного статуса. В Дании, Финляндии и Исландии задачи советов состоят в консультировании, продвижении равного статуса и контроля над действиями, предпринимаемыми в этом направлении. Существует требование к обнародованию информации по вопросам продвижения равного статуса, а также по контролю за выполнением соответствующих положений законодательства в регионе. В Дании Совет по обеспечению равного статуса также осуществляет консультативное обслуживание частных и государственных предприятий.

Сравнительный анализ политик позитивной дискриминации

В Норвегии дифференцированное обращение применяется чаще, чем в других странах, потому что в 1981 г. правительственный план действий по гендерному равенству рекомендовал шире использовать систему квот в сфере образования, в решении вопроса о представительстве в государственных комитетах и при назначении на государственные посты. Закон о гендерном равенстве не разрешает использовать квоты в области занятости, однако их применение допускается в сфере

73

государственной службы. Анализ практики применения квот показал, что они редко используются при отборе претендентов для работы. Введение квот, считают некоторые, скорее вредно, чем полезно, потому что позитивная дискриминация поддерживает миф, будто женщины получают работу скорее благодаря своему полу, чем квалификации, и поэтому приносит женщинам больше вреда, чем пользы (Equal Democracies, 1999:197). В норвежском Законе о гендерном равенстве утверждается, что “дифференцированное обращение, способствующее обеспечению гендерного равенства в соответствии с целью данного закона, не противоречит его сути. Это касается также особых прав, предоставляемых женщинам на основании биологических различий между полами” (цит. по Equal Democracies…, 1999: 213). И хотя эта формулировка косвенно открывает путь для позитивной дискриминации, однако сам Закон о гендерном равенстве не может побуждать работодателей использовать квоты на своих предприятиях/фирмах. Позже, в 90-е годы в закон о гендерном равенстве были внесены поправки: теперь он допускает дифференцированное обращение с мужчинами в вопросах об обучении детей

иуходу за ними. Более того, закон позволяет умеренное использование квот при приеме в образовательные учреждения и радикальную практику представительства в советах и комитетах, назначаемых государством (там же: 214).

ВШвеции позитивная дискриминация используется в некоторых политических партиях, но эти области не регулируются шведским законодательством. Кроме того, в ряде областей частного сектора практикуется дифференцированное обращение, однако данные, позволяющие судить о масштабах его применения, отсутствуют. В системе высшего образования позитивная дискриминация применяется более широко: по инициативе министра образования Швеции для недостаточно представленного пола (т.е. женщин) были зарезервированы 30 профессорских мест и 90 должностей научных сотрудников в университетах, выделены стипендии для 120 женщинсоискателей докторской степени.

ВДании освобождение от соблюдения положений закона о гендерном равенстве

иприменение позитивной дискриминации разрешалось только в исключительных случаях. Например, было дано разрешение на прием женщин для обучения на краткосрочных профессиональных курсах для того, чтобы в дальнейшем принять их на работу в государственный сектор и тем самым обеспечить соблюдение в нем политики гендерного равенства. Также была разрешена реклама предпочтительного найма женщин, при условии, что словесные формулировки рекламы не будут удерживать мужчин от обращения к работодателю по поводу найма. Совет по равному статусу иногда давал освобождения от соблюдения закона по гендерному равенству в связи с активным набором сотрудников на работу; так, в 1996 г. было предоставлено шесть освобождений для мужчин и пять для женщин. Интересна ситуация с четырьмя заявлениями с просьбой учредить стипендии и временные должности для женщин, занятых исследованиями: датская конфедерация работодателей наложила вето на два из них; Конфедерация оплачиваемых служащих и государственных чиновников тоже проголосовала против одного. Необходимо отметить, что дифференцированное обращение с мужчинами, которое в основном касается периода обучения детей в начальной школе и ухода за маленькими детьми, вызывает гораздо меньше споров, чем действия, предпринимаемые в пользу женщин.

ВФинляндии квоты используются при приеме в образовательные учреждения, при назначении в государственные органы и в политических партиях. Однако процессы принятия решения в политических партиях не регулируются гендерным законодательством. Позитивная дискриминация не применяется при найме на работу.

Регулирование гендерного состава государственных служащих