1.Типология организационных культур. Характеристика основных типов

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном:

- Клановая организационная культура; япония. Службы спасения

- Адхократическая организационная культура; гугл, апл

- Иерархическая организационная культура; госслужба, муниц служба

- рыночная ок; торговые сети молния, магнит…

Клановая организационная культура - очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура - предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура - очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. 

Рыночная культура – тип доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

2.Понятие организационной культуры, основные компоненты и их характеристика

Организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст конкретной организации, общества, времени.

Можно выделить три главные составляющие обшей культуры:

• культура производства, включающая в себя уровень и качество технологий, условия труда, объем и качество выпускаемой продукции, экологическую безопасность;

• культура управления - характер отношений «власть-подчинение», система распределения материальных благ;

• культура поведения - манера общения, самовыражения, отдыха.

Организационная культура включает следующие компоненты:

• убеждения - представления работника о том, что является правильным в организации;

• ценности, доминирующие в организации и определяющие, что нужно считать важным в организации;

• нормы - это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как отношения «руководитель-подчиненный», честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т. д.;

• поведение - ежедневные действия, которые совершают люди;

• психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель и т. д. Все это отражает ценности, которых придерживается данная организация.

3. Модели влияния организационной культуры на организационную эффективность

Модель В.Сате. 

В. Сате выделил 7 процессов, посредством которых культура влияет на организационную эффективность: 1) кооперация между индивидами и частями организации;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникации;

5) лояльность организации; 

6) восприятие организационной среды;

7) оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.

Модель Т. Питерса - Р. Уотермана.

Питерс и Уотерман обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они "вывели" ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху: 

1) Вера в действия- решения принимаются даже в условиях недостатка информации; 2) Связь с потребителем- удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры фирм.

3) Поощрение автономии и предприимчивости- компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, "делятся" на более мелкие управляемые части и предоставляют им определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска.

4) Рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности- производительность зависит от человека.

5) Знание того, чем управляешь- культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

6) Не заниматься тем, чего не знаешь; 

7) Простая структура и немногочисленный штат управления- простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. 8) Одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации- высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании.

4. Нормы труда их сущность и классификация

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда.

1) Норма времени — это обоснованные затраты времени на выполнение единицы работы (одной производственной операции, одной детали, одного изделия, одного вида услуг, работы определенного объема и т.д.)

2) Норма выработки — это число единиц работы, которое должно быть выполнено в единицу времени одним работником или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных условиях.

3) Норма обслуживания - количество единиц оборудования, производственных площадей и других производственных единиц (рабочих мест и др.), которое должно обслуживаться одним работником или группой работников в определенных организационно-технических условиях; 4) Норма времени обслуживания - количество рабочего времени, необходимого для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей и других производственных единиц (рабочих мест и др.) одним работником или группой работников в определенных организационно-технических условиях; 5) Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения определенного объема работ или для обслуживания определенных объектов - оборудования, производственных площадей, рабочих мест; 6)   Нормированное задание - установленный объем и состав работ, выполняемый одним работником или группой работников заданный отрезок времени (час, смена, сутки, месяц) в определенных организационно-технических условиях;

5. Рабочее место, его сущность, классификация, особенности организации и обслуживания

Рабо́чее ме́сто — это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой. 

От того, как организованы рабочие места, во многом зависит эффективность использования самого труда, орудий и средств производства и производительность труда, себестоимость выпускаемой продукции, ее качество и многие другие экономические показатели функционирования предприятия. 

Классификация рабочих мест: Рабочие места для ручной работы; Рабочие места для машинно-ручной работы; Механизированные рабочие места; Автоматизированные рабочие места; Аппаратурные рабочие места; Кроме того, рабочие места классифицируются и по другим признаем: по типу производства и повторяемости производственных операций; по степени специализации; по постоянству месторасположения; по числу рабочих-исполнителей; по числу обслуживаемых единиц оборудования.

Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы, в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные и эргономические требования.

Обслуживание рабочих мест является важной частью производственного процесса и имеет своей целью их обеспечения средствами и предметами труда, необходимыми для осуществления производства.

Такое обслуживание включает:

-      своевременное доведение до рабочих производственного задания с соответствующей документацией;

- бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и приспособлениями;

-  ремонтное обслуживание, наладочные и транспортные работы, контроль качества продукции, поддержание чистоты на рабочих местах.

6. Методы нормирования труда. Их сущность и классификация

Нормирование труда – это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационно-технических условиях.

Существует несколько основных методов нормирования труда: хронометраж, фотография рабочего времени, в том числе самофотография, метод моментных наблюдений, микроэлементное нормирование и экономико-математические методы нормирования труда.

Ф. Тейлора было положено начало научному подходу к нормированию труда.

Экономико-математические методы нормирования труда – это обоснование трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств. К эти методам относятся методы линейного программирования, многофакторного и регрессионного анализа, разновидности статистических методов изучения материальных, трудовых и временных затрат. Для использования ЭММ в нормировании труда создаются специальные программы, которые базируются на системном подходе и внедряются в несколько этапов:

1) проводится финансово-экономическое обоснование необходимости нормирования труда и выбираются его направления;

2) обосновывается сам проект программы на базе расчета различных показателей, в том числе размера прибыли на единицу затрат.

Современные методологические основы нормирования труда предполагают решение следующих задач:

расширение сферы нормирования труда;

обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

научное обоснование с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

гуманизацию норм труда, что способствует максимальному удовлетворению творческих, производственных и материальных потребностей работников.

Значительный вклад в опыт нормирования труда внес другой американский специалист – Франк Гильберт (1868–1924), который заложил основы микроэлементного нормирования.

Микроэлементное нормирование

Основной современный метод нормирования труда, в том числе в России, — использование микроэлементных нормативов. В основе метода лежит дробление трудовых действий на простейшие стандартные движения (рук, глаз, корпуса и ног). Пронормировав время выполнения этих элементов, получают возможность моделирования ручных приемов и расчета норм времени, необходимых для их выполнения. Метод изначально предполагает автоматизированное нормирование с применением компьютеров. Впервые микроэлементные нормативы разработаны в России в начале 1930-х гг. профессором В.М. Иоффе. Однако они не получили в те годы распространения из-за большой трудоемкости расчетов, неподготовленности кадров нормировщиков, а главное — из-за невостребованности метода в условиях затратной экономики.

В США, Канаде и европейских странах наибольшее распространение получили микроэлементные системы нормирования труда. В системе трудовые движения разбиваются на 19 микроэлементов: восемь вариантов движения рук, девять вариантов движения корпуса и ног и два варианта движения глаз. Для каждого микроэлемента разработаны нормативы его продолжительности. По каждому из движений они дифференцированы в зависимости от переменных факторов, влияющих на продолжительность движения и способ его выполнения. Например, для элемента «протягивание руки» такими факторами являются расстояние перемещения руки, расположение и размер предмета, сочетание данного микроэлемента с предыдущим и последующим движениями, участие в работе корпуса рабочего.

Для каждого движения составлены одна или несколько нормативных таблиц.

При применении метода трудовой процесс раскладывается на составные микроэлементы, далее совершенствуется организация рабочего места, по микроэлементам проектируется оптимальный трудовой процесс, при помощи нормативных таблиц устанавливается норма на него.

В последнее время за рубежом созданы автоматизированные системы микроэлементного нормирования, в которых все унифицированные процессы производства детально описаны и введены в память компьютера. В память вводятся и чертежи. На этой основе компьютер осуществляет технологическое проектирование процесса изготовления детали, определяет наиболее рациональные методы ее обработки, выделяет операции с одновременным расчетом норм времени на их выполнение.

На мой взгляд, в современных условиях нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат и соответственно издержек предприятия. Применение норм туда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что влияет на анти затратный характер производства и, конечно, рост прибыли.

7. Сущность, понятие и содержание организации труда. Элементы и направления совершенствования организации труда.

Организация труда – это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

На уровне предприятия, организация труда – это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов.

Организация труда является составной частью организации производства, поэтому рациональная организация производства может быть построена только на базе совершенных и эффективных подсистем организации трудовых процессов. Чем совершеннее организация груда на предприятиях, тем выше его результаты, в том числе произ­водительность труда.

Элементы организации труда:

Разделение труда – это его обособление, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия.

Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, их группами и подразделениями.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующих оснащения и планировки. Оснащение – это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Оснащение рабочего места средствами производства – технологическим оборудованием (машинами, механизмами, другими видами техники), технологической оснасткой (инструментами, приспособлениями, запасными частями и др.), средствами подачи на рабочие места сырья, материалов, энергоносителей - - относится к технической подготовке производства. Но вот обеспечение рабочего места организационной оснасткой, средствами связи, сигнализации, освещения, поддержания необходимых условий труда – это более организационная, чем техническая сторона. Планировка рабочего места – компоновка, размещение всех предметов оснащения, исходя из требований удобства работы, это задача организационная.

Организация обслуживания рабочего места как элемент организации труда по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений, в отличие от кооперации по прямой технологической линии между непосредственно взаимодействующими работниками. Специфичность ее состоит в том, что для организации обслуживания рабочих мест необходимо решать четыре взаимосвязанные задачи: установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в которых они нуждаются, нормы и регламент обслуживания, закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Приемы и методы труда – это способы выполнения работы. Любая производственная операция или работа могут быть выполнены с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физиологической энергии. Обеспечение наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции и работы в целом – это чистая сфера организации труда, ее важнейший элемент.

Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий, если меняются условия, то должны изменяться и нормы. Так, не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок по оплате труда.

Планирование и учет труда осуществляются для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, расчета фонда заработной платы, для определения правильных пропорций в затратах труда.

Задачи и направления организации труда.

технико-технологические – выражают влияние, оказываемое организацией труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор технологических процессов (например, проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования);

экономические – выражают направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость производства продукции, максимальную рентабельность производства.

психофизиологические – создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую работоспособность человека в течение длительного времени (например, за счёт обоснованных режимов труда и отдыха, создания нормальных условий труда);

социальные – их основной целью является обеспечение содержательности и привлекательности труда, обеспечение сочетания физических и умственных усилий работающих при выполнении определённых работ и функций.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:

- совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

- улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производст- венной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

- рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

- совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров ; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

- изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

- совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

- рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

- повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда: - обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

8. Методы изучения затрат рабочего времени

Цели изучения:

· выявления структуры затрат рабочего времени;

· выявления и устранения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени и причин, их вызывающих;

· выявления и оценки методов и приемов труда;

· выбор оптимального варианта содержания и последовательности выполнения отдельных элементов операции;

· расчета норм и нормативов труда;

· выявления причин невыполнения или значительного перевыполнения норм.

От назначения, содержания и степени детализации изучаемых затрат времени различают:

· фотография (рабочего времени, времени использования оборудования и производственных процессов);

· самофотография; хронометраж; фотохронометраж.

ИЗРВ может проводиться методом непосредственных замеров и методом моментных наблюдений.

При использовании метода непосредственных замеров фиксируется полностью время на выполнение операции или ее элементов. Этот метод позволяет получить данные о фактических затратах рабочего времени за весь период исследования. Используя метод непосредственных замеров, один наблюдатель одновременно может изучать затраты времени как одного рабочего (единицы оборудования), так и группы рабочих (группы оборудования). Недостатком метода является большая трудоемкость проведения наблюдения и обработки полученных данных.

При методе моментных наблюдений фиксируется не время, а число моментов тех или иных категорий затрат времени наблюдаемых исполнителей или оборудования. Этот метод основан на теории вероятности, поэтому для получения более точных данных о характере наблюдаемого явления необходимо, чтобы количество наблюдений было большим. Моментными наблюдениями можно охватить большую группу работников или оборудования. Этот метод применяется при проведении массовых фотографий рабочего времени. Достоинство - небольшая трудоемкость и простота проведения наблюдений. Недостаток – то, что в результате получаются не конкретные затраты времени по каждому рабочему или единице оборудования, а средние величины.

Приборы: часы, секундомеры, хроноскопы, киноаппаратура.

Этапы наблюдения

· подготовка наблюдения;

· проведение наблюдения;

· обработка полученных результатов;

· анализ результатов и подготовка предложений по совершенствованию организации труда.

Фотографией рабочего времени - изучение затрат рабочего времени рабочих или времени использования оборудования в течение смены или ее части.

Она проводится для:

· выявления потерь рабочего времени и установления причин, их вызывающих;

· разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и времени перерывов на отдых и личные надобности;

· получения исходных данных при определении оперативного времени на ручные работы в единичном и мелкосерийном производстве;

· установления норм обслуживания оборудования и нормативов численности рабочих;

· изучения использования рабочего времени передовыми рабочими с целью распространения опыта;

· выявления причин невыполнения норм выработки отдельными рабочими.

В зависимости от количества наблюдаемых рабочих фотография может быть

· индивидуальной, групповой, массовой.

Если целью фотографии является изучение потерь рабочего времени, то наблюдение ведется за рабочими, у которых имеют место значительные потери времени в течение смены, при этом фотография проводится при существующей организации труда. Если целью фотографии является использование полученных результатов для разработки нормативов или норм, то объектом наблюдения являются среднепрогрессивные рабочие. В этом случае имеющиеся недостатки в организации труда на рабочих местах, которые можно быстро устранить, должны быть ликвидированы до начала наблюдения.

Результаты наблюдения записываются в специальном бланке, который на лицевой стороне содержит следующие сведения:

· наименование предприятия, цеха, участка;

· дата, смена, время проведения фотографии;

· фамилия и инициалы рабочего, его специальность, разряд, стаж;

· наименование оборудования, оценка его состояния;

· используемый инструмент;

· операция, разряд работ, действующая норма времени и норма выработки;

· характеристика организации рабочего места.

В наблюдательном листе указываются все действия исполнителя и перерывы в работе в том порядке, в каком они происходят фактически, и одновременно фиксируется текущее время окончания каждого вида затрат, которое в свою очередь является началом следующего вида затрат.

По технике проведения наблюдений фотография рабочего дня может быть:

• непрерывной, когда замеры времени ведут в течение всего периода наблюдения непрерывно;

• прерывной (маршрутной), при которой замеры времени производят через определенные,

Хронометраж — метод изучения затрат времени с помощью фиксации и замеров продолжительности выполняемых действий. Хронометражные наблюдения следует начинать при установившемся рациональном темпе работы, когда соблюдены все предусмотренные условия и освоены приемы труда. Наблюдатель фиксирует продолжительность нормируемых элементов операции, а также в особой графе хронокарты отмечает длительность перерывов и различных отклонений, имевших место во время хронометрирования.

В результате хронометражных наблюдений по каждому элементу операции накапливаются зафиксированные данные о длительности его выполнения. Многократно зафиксированная длительность выполнения одного и того же элемента операции образует хронометражный ряд. При хронометраже особое внимание уделяется ручным и машинно-ручным приемам операции.

Анализ и обработку хронометражных рядов выполняют в следующем порядке:

1) составляют ряды с достаточным числом замеров; 2) устанавливают степень устойчивости ряда;3) исчисляют норматив расчетной продолжительности каждого элемента; 4) выявляют возможности совмещения элементов операции; 5) устанавливают норму оперативного времени.

В практике нормирования степень устойчивости ряда принято определять коэффициентом устойчивости, являющимся отношением максимального размера замера в хронометражном ряду к минимальному. Полученный фактический коэффициент устойчивости по каждому элементу операции сравнивается с нормативным коэффициентом.

Если фактический коэффициент превышает нормативное значение, хроноряд считается неустойчивым и хронометрирование по данному элементу операции следует повторить.

По хрономеражному ряду, признанному устойчивым, определяется среднеарифметическая продолжительность выполнения элемента операции.

Анализ результатов наблюдения состоит в выявлении возможности устранения отдельных, не вызванных необходимостью элементов операции, замены ряда элементов более рациональными по времени, в установлении возможности перекрытия по времени отдельных элементов ручной работы временем работы оборудования.

Фотохронометраж представляет собой комбинированный метод изучения затрат сменного времени наблюдением, при котором фиксируются одновременно все затраты рабочего времени в течение смены. При этом действия рабочего, составляющие непосредственно трудовую операцию, изучаются наблюдателем особенно тщательно, а их продолжительность фиксируется, как и при хронометраже, путем непрерывной записи. Фотохронометраж применяется для изучения затрат времени в тех же целях, что и ФРВ, и хронометраж. Фотохронометраж может быть индивидуальным и групповым. При индивидуальном фотохронометраже изучаются затраты времени на работу и операцию, выполняемую одним исполнителем; при групповом - затраты времени на взаимосвязанные работы, осуществляемые группой рабочих.

Самофотографии – это когда один или несколько работников сами регистрируют свои же затраты сменного времени. Самофотография, проводимая рабочими, в какой-то мере близка к простойным листкам: здесь так же изучается не весь фонд рабочего времени, а только определенная его часть - простои и причины их возникновения. К недостаткам самофотографии можно отнести субъективный характер, невысокую точность и неполноту получаемой информации.

Своя точка зрения: Наиболее эффективным представляется комбинирование хронометражного и моментного наблюдения за использованием сменного фонда времени, т. е. проведение моментного фотохронометража. При этом органически соединяются преимущества моментного наблюдения (т. е. отсутствие искажающего производственный ритм отрицательного эффекта постоянного присутствия регистратора вблизи рабочего места) и обычного фотохронометража.

Зарубежная практика. При помощи хронометража установлено большинство действующих норм и нормативов в США и странах Западной Европы.

Специфическая особенность заключается в том, что целью хронометража является не только определение затрат рабочего времени, но и установление их минимальных значений с учетом требуемого темпа работы.

Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также трудовых процессов, не поддающихся хронометражным замерам, применяется метод моментных наблюдений. Метод фотографии рабочего дня не находит широкого использования в зарубежной практике.

Прогрессивным методом нормирования труда там является микроэлементное нормирование –

основано на том, что самые сложные и многообразные трудовые действия являются комбинациями простых, или первичных, элементов. Например система МТМ 1 содержит 460 значений нормативов времени, охватывающих 19 основных движений рук, ног, корпуса и глаз. Продолжительность каждого движения установлена с учетом таких факторов, как расстояние, степень точности, необходимое усилие движения, а также вес перемещаемых предметов и другие факторы.

9. Рабочее время и время отдыха по трудовому праву

Время работы

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Регулирующий нормативно-правовой акт - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусматривает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Статья 91 Кодекса устанавливает продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе означает 8 часов в день, а при шестидневной – 6 часов 48 минут и 6 часов в предвыходной день.

Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время – сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии.

Сокращенными является 36- или 24-часовая рабочая неделя.

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Режимом рабочего времени – распределение его в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики сменности, а также внутри- и межсменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение суток.

Рабочая смена – это установленная графиком сменности продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение недели, месяца.

Рабочая неделя – продолжительность и распределение рабочего времени в течение календарной недели. По своей продолжительности рабочая неделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (например, 2–3 дня в неделю). По структуре рабочая неделя может быть 5ой с двумя выходными подряд и 6ой с одним выходным.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений совмещающих учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа;

для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Д.ля работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Установленная продолжительность времени сокращается на 1 час.

Вахтовый метод работы – это работа вахтовой смены (вахта) на значительно отдаленном от постоянного места жительства (20–40 км) участке. Вахта (смена) выезжает на 2–3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом городке (например, на нефтепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно 12 часов подряд.

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация. Применяются три вида учета рабочего времени:

– поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности;

– недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество рабочих часов;

– суммированный – при сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике.

Сверхурочная - работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленного нормированного рабочего времени в течение дня или за учетный период. При суммированном учете сверхурочной будет работа, превышающая норму за учетный период (не более 4 часов в течение 2х дней подряд и 120ч. в год на каждого работника).

Применять сверхурочные работы работодатель может только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, и лишь с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) работы, необходимые для обороны страны, предотвращения стихийного бедствия и тд.

2) общественно необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоплению, канализации и тд.

3) когда надо закончить начатую работу, которая в нормированное время по непредвиденной задержке по техническим условиям производства не могла быть окончена, если ее не завершение может повлечь порчу или гибель производственного имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) временные работы по ремонту если их неисправность грозит простоем значительного количества работников;

5) на непрерывных производствах для продолжения работ при неявке сменщика

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Внутрисменные перерывы в течение рабочего дня, смены – это обеденный перерыв на всех производствах, а на некоторых – еще краткосрочные (5–10 минутные). Обеденный перерыв продолжительностью до 2 часов и не менее 30 минут не включается в рабочее время и предоставляется для отдыха и питания не позднее 4 часов после начала рабочего дня.

К внутрисменным перерывам также относятся перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет через каждые три астрономические часа. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Продолжительность их – не менее 30 минут для одного ребенка, а при наличии двух и более детей до 1,5 лет – не менее часа.

Междусменный отдых – это перерыв между рабочими днями, сменами, который обычно продолжается 12–16 часов.

Еженедельный непрерывный отдых - т.е. выходные дни, должен быть не менее 42 часов. Общим выходным днем и при пяти - и при шестидневной рабочей неделе является воскресенье.

На производствах, связанных с обслуживанием населения, где работа не может прерываться в общий выходной день, выходные устанавливаются в разные дни недели поочередно, согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Отпуск – это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Но есть дополнительные социальные отпуска без оплаты (ст. 128 ТК). Все отпуска по времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические.

Ежегодные отпуска – это трудовые, т.е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и дополнительные. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются:

– за неблагоприятные, тяжелые условия труда;

– работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей;

– работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, за непрерывный стаж на одном предприятии.

– работникам с ненормированным рабочим днем;

– в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договорами .

Ежегодный оплачиваемый основной отпуск длительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам. Отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них имеют право работники:

– моложе 18 лет – 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК);

– учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреждений, научные сотрудники НИИ и некоторых детских учреждений – до 48 рабочих дней;

– государственные служащие – не менее 30 календарных дней;

– прокуроры и судьи – не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми климатическими условиями – 45 календарных дней. Депутаты Государственной Думы – 48 рабочих дней.

Периодические отпуска предоставляются:

– при временной нетрудоспособности с оплатой пособия по больничному листу;

– по беременности и родам – до родов 70 календарных дней и после родов – 70 календарных по больничному листу, оплачивается пособием в размере 100% среднего заработка;

– материнские отпуска по уходу за ребенком

– социальный отпуск (свадьба и тд.).

Целевые отпуска: научные – для окончания и защиты кандидатской диссертации – до 3 месяцев, а докторской диссертации или написания учебника – до 6 месяцев с сохранением средней заработной платы.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (но не для беременных, несовершеннолетних и работников с вредными и опасными условиями труда.

Своя точка зрения:

На мой взгляд, наиболее удобный график работы — это Гибкий график – когда работнику дозволяется выполнять ту или иную трудовую функцию абсолютно самостоятельно: в удобное ему время и в удобном для него месте, даже за пределами офиса. Он сам определяет, сколько часов ему необходимо работать, чтобы выполнить ту или иную задачу, и, соответственно, когда над ней работать – утром, днем, вечером или даже ночью. Гибкий график распатронен в Западных и Американских Компаниях, а также в российских организациях, сотрудничающих с зарубежными.

Зарубежный опыты управления

США: Рабочая неделя составляет 40 часов. Все сверхурочные часы в неделю должны быть оплачены в полтора раза больше "обычной ставки оплаты".

Некоторым предприятиям в Японии разрешено устанавливать рабочую неделю продолжительностью до 44 часов. К таким сферам относятся предприятия розничной торговли, салоны красоты, кинотеатры, театры, учреждения здравоохранения и гигиены, а также рестораны и развлекательные заведения.

Так же в Японии работодатель обязан предоставлять 10-дневный оплачиваемый отпуск работнику, который проработал не менее шести месяцев подряд с момента трудоустройства и отработал не менее 80% плановых рабочих дней. Продолжительность отпуска увеличивается по мере накопления трудового стажа (макс 20 дней – 6,5 лет стажа). Право на ежегодный оплачиваемый отпуск действует в течение двух лет.

10. Труд, как социально экономическая категория. Его виды и функции. Содержание и характер труда

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели.

Труду присущи основные функции: 1) удовлетворение потребностей;  2)  созидатель  общественного  богатства;  3) источник  производственного  прогресса; 4)  мощь,  открывающая  обществу  путь  к  развитию,  позволяющая  предварительно  оценивать  результат  своих  действий 

По содержанию труда:

Физический  и  умственный

Творческий  и  репродуктивный Простой  и  сложный

По  характеру  труда:

Частный  и  общественный

Индивидуальный  и  коллективный

Конкретный  и  абстрактный

По  продукту  труда:

Производственный  и  непроизводственный

По  степени  участия  человека  в  процессе  труда:

Ручной,  механизированный,  машинный,  автоматизированный, 

компьютеризированный,  низко,  средне и  высокотехнологичный

По  методам  привлечения  людей  к  труду:

Принудительный,  необходимый  и  добровольный

По  предмету  труда:

Управленческий,  научно-технический,  производственный  и  предпринимательский

По  условиям  труда:

Стационарный  и  передвижной

Наземный  и  подземный

Легкий,  средней  тяжести  и  тяжелый

Невредный,  средней  вредности  и  вредный

Привлекательный  и  непривлекательный

Регламентированный  и  нерегламентированный

По  принадлежности  к  носителю  трудовых  функций:

Труд  руководителя,  специалиста  и  исполнителя

Содержание труда - совокупность определенных трудовых функций, обусловленных предметом и средствами труда, технологией производства, его организацией и мастерством работника. Оно отражает особенности соединения работника со средствами производства, определенные уровнем развития производственных сил, главным звеном которых является человек, совершающий трудовую деятельность.

Экономика  труда   наука,  исследующая  определенные  виды,  формы  и  методы  увеличения  экономической  результативности,  создание  атмосферы  труда,  денежные  и  нематериальные  стимулирования,  воспроизведения  рабочей  силы. 

Социология  туда  изучает  взаимодействие  трудящегося  и  социума,  и  наоборот  —  социума  на  трудящегося.  Она  прослеживает  достижения  труда  от  степени  социального  созревания,  степень  достатка  и  обеспеченности  и  т.  п. 

Характер труда отражает степень развитости производственных отношений, социально-экономическое положение трудящихся в общественном производстве, отношение между трудом всего общества и трудом каждого отдельного работника. Характер труда отражает также его социально-экономическую природу в обществе, находящемся на определённой ступени развития. Например, в рабовладельческом обществе раб и средства труда соединялись как собственность рабовладельца, и это порождало личную зависимость трудящегося от того, кто присваивал результаты его труда. В обществе, основанном на частной собственности на средства производства, работник может соединяться с ними, продавая свою рабочую силу. Поэтому Характер труда в таком обществе отражает условия найма рабочей силы.

Характер труда обусловливает цели общественного производства в широком диапазоне (от простого увеличения прибыли до роста материального и духовного благосостояния трудящихся).

Характер труда представляет социальную форму труда, определяет место и роль социальной группы в общественной системе труда.

Уровень безработицы на ноябрь 2014 года по данным Федеральной службы государственной статистики составляет 5.2%. Есть избыточная занятость в целом ряде сегментов экономики, но одновременно есть и дефицит рабочей силы в торговле, строительстве, финансовых услугах, сельском хозяйстве и т.д.

11. Понятие, содержание, основания возникновения трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение - это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, основанное на соглашении работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Это отношение всегда двусторонне. Конечно, для полной характеристики любого правоотношения необходимо:

а) установить основание его возникновения, изменения и прекращения

б) определить его субъективный состав

в) выявить его содержание и структуру

г) показать, что является его объектом.

Характерными признаками трудового правоотношения, являются:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя. Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.

3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что:

- выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперативного) труда;

- гражданин, по общему правилу, включается в личный состав работающих в организации;

- это обуславливает необходимость подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем.

То есть единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы: свобода труда сочетается с подчинением внутреннему распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнения конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

5. Сложный характер трудового правоотношения, предполагает наличие корреспондирующих прав и обязанностей у каждой из сторон. Право каждого из субъектов (работника и работодателя) прекратить данное правоотношение без каких-либо санкций с соблюдением порядка, предусмотренного Трудовым законодательством Глава 13 ТК РФ.

Под содержанием правоотношения понимается «сложная интеллектуально-волевая деятельность субъектов – участников отношений».

Основания возникновения трудового правоотношения.

Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. Трудовой договор как двусторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулирования, он “переводит” нормы трудового права на субъекты и порождает трудовое правоотношение.

По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Юридическое значение конкретного трудового договора (контракта) заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления, принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.

Под содержанием трудового договора (контракта) в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора (контракта).

На Западе принято считать, что трудовое правоотношение представляет собой органическое единство трех типов юридических отношений: индивидуального, коллективного и организационного. Главным стержнем совокупного трудового правоотношения является индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реализующего свою рабочую силу. Коллективное трудовое правоотношение возникает в связи с функционированием на рынке труда и па производстве профессиональных союзов, которые заключают от имени работников коллектива.

12. Трудовые споры и конфликты: порядок разрешения

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого является трудовые отношения и условия их обеспечения.

Трудовой спор - разногласия, возникающие между наемными работниками с одной стороны и работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, правил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по поводу установления или изменения условий труда.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются три типа конфликтов.

Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Второй - это конфликт, вызванный расхождениями во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных противоречием целей.

Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат психологические причины.

Предметами конфликтов могут быть различные оценки, роли, распределение ресурсов, расходящиеся представления об отношениях обмена, разные представления о компетенциях и предпочтительных действиях.

Участниками конфликтных отношений могут быть все внутренние или внешние субъекты дела, например менеджеры, сотрудники, вкладчики личных капиталов, кредиторы, клиенты, поставщики, союзы и т.п.

Причины трудовых конфликтов:

- бездействие руководства в улучшении условий труда;

- попытка незаконно уволить работников;

-незнание или игнорирование работодателем норм трудового законодательства;

- низкая заработная плата,

- несвоевременная выплаты.

Важнейшим механизмом предотвращение трудовых конфликтов является коллективный договор.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор защищает интересы работников; регулирует отношения между работником и работодателем; дает возможность избегать конфликтов между администрацией и работниками; он упрощает трудовые договора.

По субъективному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор - не урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения норм трудового законодательства, коллективного договора, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Индивидуальным трудовым спором так же признается спор между работодателем и лицом изъявившим желание заключить трудовой договор и получивший незаконный отказ

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием работников или назначаются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

* наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

* даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

* фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

* существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

* результаты голосования.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, считающих, что они подверглись дискриминации, об отказе в приеме на работу;

- работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Коллективный трудовой спор - не урегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.

День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников

Коллективный трудовой спор может привести к забастовке.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников в письменной форме в течение 2 рабочих дней со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более 2 рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в орган рассматривающий трудовые споры (комисия по трудовым спорам) по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу.

13. Социально-трудовые отношения и их регулирование. Социальное партнерство, как форма регулирования социально - трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей отдельных людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности.

Анализ социально-трудовых отношений проводится по следующим основным направлениям: субъекты, предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются:

- индивидуум - наемный работник;

- работодатель - предприятие (фирма), предприниматель;

- государство.

Наёмный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителями предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может выступать собственником средств производства или их представителем.

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях;

групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей;

смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство.

Предметом социально-трудовых отношении выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем-увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение и др. Все их многообразие обычно сводится к трем группам:

1) социально-трудовые отношения занятости;

2) социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

3) социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Коллективный договор как форма регулирования социально-трудовых отношений

Коллективный договор - базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают. Во-первых, необходимо выделить этапы разработки кол. договора и исследовать характер организационно-методической работы; во-вторых, следует проанализировать содержание кол. договора, его структуру.

Организация работы по составлению нового кол. договора начинается с формирования комиссии. Ее членами являются представители администрации и профсоюза. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются сроки проведения колдоговорной компании, составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома.

На следующем этапе работы проводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы:

Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы - на оперативках.

Использование стендов с ящиками для сбора предложений.

Организация “прямых линий” с генеральным директором, с председателем профкома.

Выделение специальной рубрики в многотиражке.

Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствованию коллективного договора.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы госрегулирования социально-трудовых отношений:

законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;

контроль исполнения законов;

выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.).

Вывод (заключение- в общем и кратко) : Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.

14. Производительность труда: сущность, показатели и методы измерения.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах. Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической орг-и. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются: повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Производительность труда — один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда (П) рассчитывается по формуле П = О / Ч где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников. Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего времени (трудовым). Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу времени (штуки, тонны, метры). Стоимостной метод- отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. Трудовой метод основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормированного времени — нормо-часах.

Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью. Т = Рв / К, где Т — трудоемкость; Рв — рабочее время; Кп — количество произведенной продукции. Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени; Плановая — на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.

При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении. Так, если бригада рабочих в составе пяти человек выполнила за смену объем работы на сумму 120 млн. руб., то производительность труда каждого (выработка) за смену составит: 120 : 5 = 24 (млн. руб.), соответственно за час работы: 24 : 8 = 3 (млн. руб.). Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и булочника, токаря и водителя.

Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако использование метода ограниченно: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например тракторы и велосипеды. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара: Пт = (Объем продукции в единицах времени работы) / (Фактическое время работы)

Пример. В цехе два рабочих за смену (8 ч) произвели 20 деталей А, на которые установлена норма времени 30 мин за единицу, и 40 деталей В, на которые установлена норма времени 15 мин. Тогда производительность труда (выработка) одного рабочего цеха за минуту составит: Пт = (30x20 + 40x15) / 2x8x60 = 1,25 (детали).

Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.

15. Анализ и планирование трудовых показателей. Планирование численности персонала и ее анализ.

Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.

Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с: • исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;

• научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения; • выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;

• раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;• обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.

В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы.

Анализ исходит из того, что каждая причина, каждый фактор получают надлежащую оценку. С этой целью причины-факторы предварительно изучаются, для чего классифицируются по группам: существенные и несущественные; основные и побочные; определяющие и неопределяющие. Далее исследуется влияние на трудовые процессы, прежде всего существенных, основных, определяющих факторов. Изучение несущественных, побочных и неопределяющих факторов ведется, если требуется, во вторую очередь. Раскрыть и понять основные причины, оказавшие определяющее влияние на выполнение бизнес-плана, выяснить и действие и взаимодействие -значит, разобраться в особенностях хозяйственной деятельности исследуемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрываются и характеризуются основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряется степень (сила) их действия. Значением и содержанием анализа трудовых показателей определяются и стоящие перед ним задачи. К числу основных задач анализа трудовых показателей обычно относят следующие:

1. проверку выполнения плановых заданий и выявление причин отклонений фактических показателей от плана;

2. оценку состояния организации труда и ее уровня с обязательным выделением показателей использования рабочего времени;

3. оценку эффективности работы по улучшению использования персонала, анализ его качественного (квалификационного) и количественного состава, системы стимулирования, психологического климата в коллективе;

4. накопление материалов, необходимых для составления бизнес-плана на следующие периоды;

5. подготовку на основе результатов анализа практических предложений об улучшении организации труда, управления, о ликвидации имеющихся недостатков и об использовании выявленных в процессе анализа резервов.

Актуальность планирования и анализа трудовых показателей объясняется следующим:

1. Обеспеченность предприятия высококвалифицированными кадрами определяет возможность ритмичной работы по выпуску, реализации продукции, повышению ее качества. 2. Затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли.

Планирование численности персонала. Включает:

Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

Оценку будущих потребностей;

Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw),

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема

продукции со спросом на нее;

- с большей ориентировкой на новации, на выпуск

новой продукции;

- с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;

- с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

- краткосрочное (0-2 года);

- среднесрочное (2-5 лет);

- долгосрочное (более 5 лет).

В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование преобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

16. Организационно – правовые документы современной организации.

Комплекс организационно - правовой документации регламентирует порядок построения и функционирования системы управления персоналом в конкретной организации.

К организационно - правовым документам относят:

- Основной - Коллективный договор (социальное партнёрство между работодателем и работниками)

- Правила внутреннего трудового распорядка и (или) Положение о персонале – порядок приема/увольнения, режим работы и отдыха, права и обязанности сторон.

- Штатное расписание – структура штатного состава и штатной численности.

- Положение об отделе кадров или положение о службе персонала

- Положение о структурных подразделениях организации

- Должностные инструкции сотрудников организации

- Приказы (схемы, матрицы) разграничения полномочий между руководителями организации

- Различные положения (об оплате труда, о мотивации, о персональных данных и т.д)

- График отпусков

- Технологические инструкции (в т.ч. инструкция по охране труда)

- Правила, методики, памятки по организации, контролю и анализу работы персонала, разнообразные методики по проведению собеседований, тестированию, аттестации и анкетированию претендентов на вакантные должности и работающего персонала и др.

17. Понятие кадрового делопроизводства.

Кадровое делопроизводство – деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами.

Современное управление документацией в конкретной организации диктует необходимость разработки собственного табеля применяемых форм кадровых документов:

Часть из которых должна максимально соответствовать установленным межотраслевым унифицированным формам

Часть должна быть заимствована из различных нормативно-методических материалов и адаптирована под потребности конкретной организации

Часть разработана самостоятельно

В основе информационно - документационной кадровой системы, с учётом её особого правового значения, лежат Конституция РФ и законодательные акты, которые устанавливают принципы и формы взаимоотношений граждан с организациями, работодателей и работников, диктуют порядок документирования этих взаимоотношений.

Типы кадровой документации.

1. По степени обязательности:

обязательные документы - для ведения во всех организациях, независимо от сферы деятельности, численности персонала и организационно-правовой формы;

рекомендательные документы - носящие рекомендательный характер;

специфические документы - зависящие от специфики конкретного учреждения.

2. По целевой принадлежности:

документы по учету личного состава работников (приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др.);

документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда.

3. По функциональному назначению:

внутренние локальные нормативные акты - определяют общие принципы работы организации и обязательны для исполнения всеми сотрудниками организации, деятельности которых они касаются (положения, инструкции, постановления и др.);

информационно - расчетные документы - в них содержится информация, на которой базируются расчеты различного характера внутри организации, или документы, служащие для сохранения необходимых для работы сведений (графики, таблицы, расчетные листы и т.д.);

документы, подтверждающие трудовую деятельность работников. Согласно трудовому и пенсионному законодательству эти документы являются подтверждением трудовой деятельности;

распорядительные документы - документы, издающиеся работодателем для передачи определенных распоряжений персоналу организации (приказы, распоряжения, постановления, указания);

журналы контроля и учета - журналы (книги) учета и регистрации документов, служащие для установления на документах определенного регистрационного индекса и придающие кадровым документам юридическую силу в трудовых спорах.

К документам, которые обязательно должны быть в наличии, можно отнести:

штатное расписание;

трудовой договор (контракт);

приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1);

личную карточку (форма N Т-2);

приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5);

приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6);

график отпусков (форма N Т-7);

приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8);

табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13);

табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т-12);

правила внутреннего трудового распорядка;

положение по защите персональных данных работника;

трудовую книжку;

локальные акты по охране труда.

18. Трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размера выплачивать работнику з\п, а работник обязуется лично выполнять определённую трудовым договором функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательные сведения в трудовом договоре:

- ФИО работника

- Наименование работодателя

- Документ, удостоверяющий личность работника (наименование, серия, номер, дата выдачи, наименование органа, выдавшего документ

- ИНН работодателя

- Сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор (ФИО, ДОЛЖНОСТЬ)

- Место заключения трудового договора

- Дата заключения трудового договора

Обязательные 9 условий:

1. Место работы (название, адрес, филиал)

2. Дата НАЧАЛА работы

3. Трудовая функция

4. Условия социального страхования

5. Разъездной характер

6. Тяжёлые и вредные условия труда

7. Условия оплаты труда (Заработная плата) Должна быть 2 раза в месяц. Не менее 5200р.

8. Режим рабочего времени

9. Прочие (Разглашение коммерческой, государственной тайны).

Дополнительное соглашение - вариант закрепления изменений трудовых правоотношений. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Трудовой договор может быть изменен в трех случаях:

1) при переводе работника на другую работу (постоянную/временную) ;

2) изменении определенных сторонами условий трудового договора (изменение штатного расписания, сокращение, изменение оплаты труда, режима и характера работы) ;

3) при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации и ее реорганизации.

О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если работник согласился принять такие изменения, согласие работника оформляется приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор. При отказе работника от предложенных условий трудовой договор с ним прекращается.

Кадровая документация непременно должна быть у каждого работодателя. Это, в частности, определено в Трудовом кодексе. Например, необходимость иметь трудовые договоры с работниками предусмотрена ст. 56 и 67 ТК РФ, вести трудовые книжки - ст. 66 ТК РФ, создавать правила внутреннего трудового распорядка - ст. 189 ТК РФ. Создание или ведение других кадровых документов может быть предусмотрено также иными законами (в частности, положение о персональных данных - Федеральным законом от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) или книга учета движения трудовых книжек и вкладышей - Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

19. Оформление личного дела работника

Личное дело – совокупность документов персонального учёта, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности.

Учитывая, что, личное дело ведется с целью систематизации имеющихся документов по личному составу сотрудников, содержит персональные данные, подлежащие защите от неправомерного использования и утраты, желательно оформлять его непосредственно после приема на работу, т.е. личное дело работника должно формироваться кадровой службой после издания приказа о приёме на работу.

Как правило, личные дела работников заводятся в первую очередь на:

1. Работников, которые являются членами руководства предприятия, то есть на самого руководителя, его зама или помощника, руководителя структурного подразделения и так далее. 2. Служащих предприятия, на которых возложена материальная ответственность – это бухгалтер, главбух, заместитель главбуха и так далее. 

Но многие частные компании занимаются ведением личных дел всех работников предприятия независимо от их ранга, выполняемой ими работы и статуса. Поскольку личное дело работника считается очень удобным источником информации о каждом сотруднике, ведь в одной папке собраны все документы касательно каждого работника. Это и копии личных документов сотрудников, приказы, которые относятся к этому работнику и многие другие документы.

Формирование личного дела работника.

Формирование личного дела работника нужно для того чтобы упорядочить группировку документированной информации о данном сотруднике, которая передается им работодателю вовремя приема или же перевода на соответствующую должность. Ведением личных дел работников должен заниматься сотрудник кадровых органов или же специально уполномоченное лицо. Формирование личного дела работника начинается непосредственно с момента принятия его на предприятие.

Формируется в 2 этапа:

- в процессе приема работника на должность после подписания трудового договора и издания приказа о приеме на работу. Последовательность документов – Внутренняя опись документов дела, копия приказа о приёме на работу, трудовой договор, заявление о приеме на работу, копия документов, предоставленных при приёме на работу, копии дипломов об образовании, аттестатов, анкеты, резюме

- в процессе ведения личного дела в течение трудовой деятельности работника (документы, подтверждающие изменение анкетно-биографических данных, аттестационные листы, копии актов ревизии его деятельности, его характеристики, приказы о перемещении по должности, документы о поощерениях и награждениях, присвоениях чинов и квалификационных разрядов).

Ведение личных дел работников происходит до тех пор, пока работник работает в компании. В ведение личных дел работников входит:

1. Ведение записей, которые относятся к соответствующим разделам личного дела. 2. Помещение документов, которые должны храниться в личном деле. 3. Изъятие ненужных документов. 4. Периодическая проверка состояния данного вида документа на предмет сохранности включенных находящихся в нем документов.

Хранение личных дел работников.

Хранение личных дел работников нужно для того чтобы быстро и безошибочно найти личные дела всех сотрудников предприятия, обеспечивая тем самым их сохранность и обеспечение конфиденциальности сведений касательно каждого работника. Личные дела сотрудников должны храниться кадровыми службами отдельно от остальных дел.

Оформление личных дел работников при передачи их в архив. В данную процедуру входит:

1. Подшивка.

2. Уточнение порядка нумерации листов дела.

3. Составление листа – заверителя.

4. И так далее.

20. Социологическое исследование: основные этапы, методы проведения. + Программа социологического исследования.

Социологическое исследование – процесс, состоящий из логически последовательных методологических, методических и организационно - технических процедур, связанных единой целью – получение достоверных данных об изучаемом явлении для последующего практического применения. Виды:

Разведывательное исследование – при использовании данного типа идет испытание инструментария (методических документов): анкеты, опросного листа, карточек, изучения документов и др. Программа такого исследования упрощена, как и инструментарий. Обследуемые совокупности невелики – от 20 до 100 человек. Разведывательное исследование, как правило, предваряет глубокое изучение проблемы. В ходе него уточняются цели, гипотезы, задачи, вопросы и их формулировка.

Описательное исследование – с его помощью изучают эмпирическую информацию, дающую относительно целостное представление об изучаемом социальном явлении. Объект анализа – большая социальная группа, например, трудовой коллектив большого предприятия. В описательном исследовании может быть применен один или несколько способов сбора эмпирических данных. Сочетание методов повышает достоверность и полноту информации, позволяет сделать более глубокие выводы и обосновать рекомендации.

Аналитическое исследование. Оно не только описывает элементы изучаемого явления или процесса, но и позволяет выяснить причины, лежащие в его основе. В нем изучается совокупность многих факторов, обосновывающих то или иное явление. Аналитические исследования, как правило, завершают разведывательное и описательное, в ходе которых собирались сведения, дающие предварительное представление об определенных элементах изучаемого социального явления или процесса.

В социологическом исследовании можно выделить 3 основных этапа:

1) разработка программы и приемов исследования;

2) проведение исследования;

3) обработка и анализ данных, формирование выводов, составление отчета.

Разделы:

1) первый раздел отчета содержит краткое обоснование актуальности изучаемой социальной проблемы, характеристику параметров исследования (выборка, методы сбора информации, количество участников, сроки проведения и т. д.).

2) Во втором разделе дается характеристика объекта исследования по социально-демографическим признакам (пол, возраст, социальное положение и др.).

3) Последующие разделы включают в себя поиск ответов на выдвинутые в программе гипотезы. Приложение к отчету содержит методологические и методические документы исследования: программу, план, инструментарий, инструкции и т. д. Кроме того, в приложение чаще всего выносят таблицы, графики, индивидуальные мнения, ответы на открытые вопросы, которые не вошли в отчет. Это может быть использовано при проведении последующих программ исследования.

Программа социологического исследования - это один из важнейших социологических документов, в котором содержатся методологические, методические и процедурные основы исследования социального объекта. Программу социологического исследования можно рассматривать как теорию и методологию конкретного исследования отдельного эмпирического объекта (реальный социальный объект) или явления, которое представляет собой теоретико-методологическую основу процедур всех этапов исследования, сбора, обработки и анализа информации.

Состоит из двух основных частей: методологической и процедурной. В идеальном варианте программа содержит следующие разделы: постановка проблемы, цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, интерпретация основных понятий, методы исследования, план исследования.

Функции:

Методологическая программы позволяет четко определить изучаемую проблематику, сформировать цели и задачи исследования, определить и провести предварительный анализ объекта и предмета исследования, установить отношение данного исследования к ранее выполненным или параллельно выполняемым по данной проблематике исследованиям.

Методическая программы позволяет разработать общий логический план исследования, на основе которого осуществляется цикл исследования: теория – факты – теория.

Организационная обеспечивает разработку четкой системы разделения обязанностей между членами исследовательского коллектива, позволяет обеспечить эффективную динамику исследовательского процесса.

Требования к программе: в ней отражается определенная последовательность, поэтапность социологического исследования. Все составляющие части программы логически связаны, подчинены общему смыслу поиска.

Цель ориентируется на конечный результат. Теоретическая – дать описание или объяснение социальной программы. Реализация теоретической цели ведет к приращению научного знания. Прикладные цели направлены на разработку практических рекомендаций для дальнейшего научного развития.

Задачи – отдельные части, шаги исследования, которые способствуют достижению цели. Постановка задач означает в некоторой степени план действий по достижению поставленной цели. Задачи формулируют вопросы, на которые должны быть получены ответы для реализации цели. Задачи могут быть основные и частные.

Основные являются средством решения главных вопросов исследования. Частные – для проверки побочных гипотез, решения каких-то методических вопросов.

Гипотеза – это вероятностное предположение о причинах явления, взаимосвязях между изучаемыми социальными явлениями, структуре изучаемой проблемы, возможных подходах к решению социальных проблем. Гипотеза дает направление исследования, влияет на выбор методов исследования и формулировку вопросов. Исследование должно подтвердить, отвергнуть или подкорректировать гипотезу.

Можно выделить несколько типов гипотез:

1) основные и выводные; 2) основные и неосновные; 3) первичные и вторичные; 4) описательные (предположение о свойствах объектов, о характере связи между отдельными элементами) и объяснительные (предположение о степени тесноты связей и причинно-следственных зависимостях в изучаемых социальных процессах и явлениях).

Основные требования к формулировке гипотез:

1) не должна содержать понятий, которые не получили эмпирической интерпретации, иначе она непроверяема;2) не должна противоречить ранее установленным научным фактам; 3) должна быть проста;4) должна быть проверяема при данном уровне теоретических знаний, методологической оснащенности и практических возможностей исследования.

Метод – основной способ сбора, обработки или анализа данных. Техника – совокупность специальных приемов для эффективного использования того или иного метода. Методика – понятие, которым обозначим совокупность технических приемов, связанных с данным методом, включая частные операции, их последовательность и взаимосвязь. Процедура – последовательность всех операций, общая система действий и способ организации исследования.

Методы социальных исследований:

Наблюдение – целенаправленное восприятие явлений объективной действительности, в процессе которого исследователь получает знания относительно внешних сторон, состояний и отношений объектов, которые изучаются. Формы и приемы фиксации данных наблюдения могут быть различными: бланк или дневник наблюдения, фото-, кино– или телеаппарат и другие технические средства. Особенность наблюдения как метода сбора информации – возможность анализировать разносторонние впечатления об исследуемом объекте. Существует возможность фиксации характера поведения, мимики, жестов, выражения эмоций.

Выделяют два основных типа наблюдения: включенное и не включенное. Если поведение людей изучается социологом как участником группы, то он проводит включенное наблюдение. Если социолог изучает поведение со стороны, то он проводит не включённое наблюдение. Главным объектом наблюдения выступает как поведение отдельных людей и социальных групп, так и условия их деятельности.

Эксперимент – метод, цель которого состоит в проверке тех или иных гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику. Логика его проведения состоит в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы (групп) и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию (подо действием определенного фактора) проследить направление, величину и устойчивость изменений интересующих исследователя характеристик. Различают эксперименты полевые и лабораторные, линейные и параллельные.

При отборе участников эксперимента применяют методы попарного отбора или структурной идентификации, а также случайного отбора.

Анализ документов – один из широко применяемых и эффективных методов сбора первичной информации. Цель исследования заключается в поиске индикаторов, указывающих на наличие в документе темы, значимой для анализа, и раскрывающих содержание текстовой информации. Изучение документов позволяет выявить тенденцию и динамику изменений и развития определенных явлений и процессов. Источником социологической информации выступают обычно текстовые сообщения, содержащиеся в протоколах, докладах, резолюциях, решениях, публикациях, письмах и т. п. Особую роль выполняет социальная статистическая информация, которая в большинстве случаев используется для характеристик и конкретно-исторического развития изучаемого явления или процесса.

Опрос – метод сбора социологической информации – предусматривает:1) устное или письменное обращение исследователя к определенной совокупности людей (респондентов) с вопросами, содержание которых представляет изучаемую проблему на уровне эмпирических индикаторов;2) регистрацию и статистическую обработку полученных ответов, их теоретическую интерпретацию. Основными видами опроса в зависимости от письменной или устной формы общения с респондентами являются анкетирование и интервью. В их основе лежит совокупность вопросов, которые предлагаются респондентам и ответы на которые составляют массив первичных данных. Вопросы респондентам задаются посредством анкеты или опросного листа.

Интервью – целенаправленная беседа, цель которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой исследования. Преимущества интервью перед анкетным опросом: возможность учесть уровень культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса и отдельным проблемам, выражаемое интонационно, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания предшествующих ответов, ставить необходимые дополнительные вопросы.

Типы интервью: 1) по содержанию (документальное, интервью мнений); 2) по технике проведения (свободное и стандартизированное); 3) по процедуре проведения (интенсивное, фокусированное).

При подготовке и проведении социологического опроса выделяют три основных этапа.

На первом этапе определяются теоретические предпосылки опроса: 1) цели и задачи;2) проблема;3) объект и предмет;4) операционное определение исходных теоретических понятий, нахождение эмпирических индикаторов.

В ходе второго этапа обосновывается выборка, определяется: 1) генеральная совокупность (те слои и группы населения, на которые предполагается распространить полученные результаты опроса);2) правила поиска и отбора респондентов на последней ступени выборки.

На третьем этапе обосновывается опросный лист (вопросник):1) содержательная репрезентация проблемы исследования в формулировке вопросов, предназначенных респондентам; 2) обоснование вопросника относительно возможностей опрашиваемой совокупности как источника искомой информации; 3) стандартизация требований и инструкций для анкетеров и интервьюеров по организации и ведению опроса, установлению контакта с респондентом, регистрации ответов; 4) обеспечение предварительных условий для обработки результатов на ЭВМ; 5) обеспечение организационных требований к опросу.

В зависимости от источника (носителя) первичной информации различаются опросы массовые и специализированные. В массовом опросе основным источником информации выступают представители различных социальных групп. В специализированных опросах главный источник информации – компетентные лица, чьи профессиональные или теоретические знания, жизненный опыт позволяют делать авторитетные заключения.

21. Трудовые ресурсы: понятие, структура, характеристика

Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовые ресурсы - экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и умственными способностями, профессионально-квалификационном уровнем, способная к участию в трудовой деятельности и созданию экономических благ.

Трудовые ресурсы – это численность населения, которая работает в народном хозяйстве и способное работать, но по каким-либо причинам в настоящее время не работает.

Трудовые ресурсы состоят из 2 частей:

Население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов 1ой и 2ой групп, неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях.

Фактически работающие подростки до 16 лет и работающие пенсионеры по возрасту.

Если из числа населения в трудоспособном возрасте вычесть число нетрудоспособного населения, то получим численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.

Нетрудоспособное население в трудоспособном возрасте – инвалиды 1, 2 группы; люди, вышедшие на пенсию ранее установленного возраста.

Занятое население – население, имеющее независимо от возраста занятие, приносящее доход. В занятое население включают также лиц, которые выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования. Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала. На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства. Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты. В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств. 

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов. Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи. Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин.

Ресурсы – это всё то, что обеспечивает достижение цели организации.

Человеческие ресурсы – это потенциальные возможности людей во всех областях их деятельности.

Кадры (входят в состав трудовых ресурсов) – профессионально подготовленные работники.

Персонал (включает в себя понятие «Кадры») – сов-ть всех личностей, работающих в одной организации.

Трудовые ресурсы страны – это потенциальные возможности людей производить общественно-полезные духовные и материальные ценности; это трудоспособная часть населения с присущими ей психофизиологическими и интеллектуальными особенностями.

Трудовые ресурсы = Экономически активное население (ЭА) – сознательно неработающие люди в трудосп. возрасте.

ЭА = трудоспособные (от 16 до 54/59 лет) – инвалиды и досрочные пенсионеры + работающие пенсионеры + работ. люди (до 16 лет).

22. Методы оценки и показатели безработицы

Безработица - социально-экономическое явление, при котором часть населения не может найти работу.

Безработные — это лица трудоспособного возраста, которые хотят и могут работать, но по каким либо причинам не могут найти работу.

Согласно ФЗ «О занятости населения в РФ», «безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней».

В соответствии с ФЗ «О занятости населения в РФ» безработными не могут быть признаны следующие категории граждан:

-  не достигшие 16-летнего возраста;

-  которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости);

-  отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы;

-  не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

-  осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

-  представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

Методы оценки. Система наблюдения за безработицей основана на данных социологических исследований и административных данных.

Основные инструменты наблюдения за безработицей - это:

1. Исследования рынка труда, проводимое Федеральной службой государственной статистики;

2.статистика, предоставляемая Государственной службой занятости.

СЗ предоставляет информацию только об ищущих работу (в основном безработных), состоящих на учете в Государственной службе занятости. Здесь же отслеживаются изменения в составе контингента ищущих работу, состоящих на учете в Федеральной службе занятости.

Преимущества СЗ статистики:

- Так как данные извлекаются из административной документации, получение их сравнительно недорого.

-информация охватывает весь учетный контингент ищущих работу, что позволяет извлекать информацию по конкретным группам и сферам без погрешности в выборке (или с малой погрешностью), что позволяет следить за уровнем, потоками, продолжительностью и динамикой безработицы.

 Недостатки СЗ статистики:

- Она охватывает только тех граждан, ищущих работу, кто зарегистрирован Государственной службой занятости, но многие ищущие работу не встают на учет.

- На административную статистику воздействуют изменения в правилах выплаты пособий.

Обследование населения по проблемам занятости и безработицы проводится в России Федеральной службой государственной статистики с квартальной периодичностью по состоянию на последнюю неделю второго месяца квартала, т.е. февраля, мая, августа, ноября. Обследование проводится во всех субъектах РФ на основе выборочного метода наблюдения с последующим распространением итогов на всю численность населения обследуемого возраста. Выборка единиц наблюдения для квартальных обследований строится таким образом, что в каждом квартале все единицы наблюдения заменяются новыми.

Преимущество социологического исследования безработицы заключается в том, что исследование охватывает не только граждан, состоящих на учете в Центрах занятости, но и граждан, не обратившихся в Центры занятости с целью поиска работы.

К недостаткам социологического исследования относятся:

- Социологическое исследование более дорогой метод получения информации, чем административная статистика, так как требует отвлечения дополнительных ресурсов.

- Так как социологическое исследование выборочное, существует вероятность ошибки выборки.

Используя оба вида источников можно получить следующие показатели:

1. Численность экономически активного населения - сумма занятых в экономике и безработных.

2. Занятые в экономике - лица, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли оплачиваемую работу по найму, а также приносящую доход работу не по найму как с привлечением, так и без привлечения наемных работников;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни или травмы, ухода за больными; ежегодного отпуска или выходных дней; обучения вне своего рабочего места; отпуска без сохранения или с сохранением содержания по инициативе администрации (продолжительностью менее 6 месяцев); забастовки; других подобных причин;

в) выполняли работу в качестве помогающих на семейном предприятии. Занятыми считаются также лица, занятые выполнением работ по производству в домашнем хозяйстве продукции, предназначенной для реализации.

3. К безработным (в соответствии со стандартами Международной Организации Труда - МОТ) относятся лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период удовлетворяли одновременно следующим критериям:

а) не имели работы (доходного занятия);

б) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службы занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации организации или работодателю, использовали личные связи или предпринимали шаги к организации собственного дела (поиск земли, зданий, машин и оборудования, сырья, финансовых ресурсов, обращение за разрешениями, лицензиями и т.п.);

в) были готовы приступить к работе в течение обследуемой недели. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитывались в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

4. Безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости - трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (трудового дохода), проживающие на территории Российской Федерации, зарегистрированные в центре занятости по месту жительства в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней. Информация о численности безработных, получивших официальный статус в органах государственной службы занятости, разрабатывается Федеральной службой по труду и занятости.

5. Уровень экономической активности населения - отношение численности экономически активного населения определенной возрастной группы к общей численности населения соответствующей возрастной группы, в процентах.

6. Уровень занятости - отношение численности занятого населения определенной возрастной группы к общей численности населения соответствующей возрастной группы, в процентах.

7. Уровень безработицы - отношение численности безработных определенной возрастной группы к численности экономически активного населения соответствующей возрастной группы, в процентах.

8. Коэффициент напряженности (нагрузка незанятого населения на одну вакансию) – отношение количества незанятого населения к количеству вакансий.

9. Продолжительность безработицы (продолжительность поиска работы) - промежуток времени, в течение которого лицо, будучи незанятым, ищет работу, используя при этом любые способы.

10. Продолжительность незавершенной безработицы - время с момента начала поиска работы до момента фиксации безработицы в обследуемую неделю.

11. Профессиональная принадлежность безработных определяется по последнему месту работы или по профессии, специальности, полученной в учебном заведении (для лиц, не имеющих опыта работы).

В мае 2013 года уровень безработицы в России составил 5.2 %, уровень занятости составил 65.0 %, на ноябрь 2014 года по данным Федеральной службы государственной статистики составляет 5.2%.

на сегодняшний день 26,6 миллионов людей в Европе являются безработными. Самый низкий уровень безработицы по-прежнему отмечается в Австрии (4,8%). Уровень безработицы среди молодежи значительно выше. Так, среди 28 стран Евросоюза уровень безработицы среди людей в возрасте до 25 лет составляет 23,7%. Труднее всего молодым людям найти работу в Греции, Испании и Хорватии. Меньше всего безработной молодежи в Германии (7,8%), Австрии (9,4%) и Нидерландах (11,6%).

23. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы

Рынок труда — составная часть структуры рыночной экономики, функционирующая в ней наряду с другими рынками (сырья, материалов, товаров, профессий, образовательных услуг и услуг разного рода, рынка жилья, ценных бумаг и т. д.) и выступающая в качестве института или механизма, который обеспечивает взаимодействие основных субъектов рынка труда. Основными субъектами рынка труда являются наемные работники и работодатели. На нем, как считают эксперты МОТ, предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Рабочая сила может самостоятельно искать рабочее место или обратиться в государственную службу занятости.

Спрос на рынке труда – это спрос на трудовые ресурсы.

Спрос на рынке труда формируется под воздействием спроса на товары и услуги, производимые с помощью этого труда. Поэтому спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги.

Субъектами спроса на рынке труда выступают работодатели. Их можно разделить на две группы:

-         бизнес; государство.

Количество спроса на рынке труда зависит от желания работодателей использовать в качестве ресурса труд, либо заменить его на другие факторы производства (например, автоматизация труда). Одним из определяющих данное решение работодателя фактором является цена труда – то есть заработная плата. Так в странах, где уровень труда достаточно высокий работодатели стремятся больше использовать различные технические средства, чем большое количество наемных работников. В результате уровень оплаты труда влияет на качество требуемой рабочей силы (высококвалифицированная, низкоквалифицированная).

Спрос на рабочую силу формируется из потребности на создаваемых новых рабочих местах (в государственном и иных секторах); потребности в работниках на замену выбывающих по причинам, предусмотренным законодательством (уход на пенсию и т.п.); потребности в работниках на замену выбывающих по причинам текучести.

Предложение на рынке труда – это предложение трудовых ресурсов.

Субъектами предложения на рынке труда являются домохозяйства.

Домохозяйство - субъект экономики, который состоит из одного ведущего самостоятельное хозяйство индивида или, чаще, группы людей, живущих совместно и ведущих общее хозяйство. Как правило, такая группа лиц объединена родственными или семейными связями (семья, одинокий человек и так далее). Под ведением общего хозяйство понимается совместный быт, расходы, проживание в одной квартире и так далее.

Количество предложения рабочей силы зависит от уровня заработной платы, демографической ситуации в регионе, соотношения среднего уровня оплаты труда и прожиточного минимума (например, может ли один член семьи содержать всю семью), миграционных процессов.

Предложение рабочей силы прогнозируется по следующим категориям трудовых ресурсов:

-высвобождаемые работники;-неработающая и неучащаяся молодежь;-работники, уволенные по причинам текучести;-демобилизованные из рядов Вооруженных Сил;-женщины, выходящие на работу после ухода за детьми;-лица, высвобожденные из мест лишения свободы;-механический прирост трудоспособного населения;

-временно или частично незанятые в народном хозяйстве.

Рынок труда (рабочей силы, основная характеристика которой есть способность к труду) — социологическая и экономическая категория, характеризующая систему социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребностей производства в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно — рабочей силы и рабочих мест).

Рынок труда можно определить как специфический вид рынка, представляющий собой форму проявления рыночных отношений в сфере обращения и функционирования рабочей силы, как основанный на отношениях обмена и конкуренции механизм взаимодействия между работодателем и наемным работником, желающим быть занятым на рабочем месте, адекватном его профессиональным навыкам и умениям.

Реальная модель рынка труда во многом зависит от государственной политики занятости, уровня экономического развития страны, того или иного региона, демографической ситуации. Рынок труда отличается от всех других рынков тем, что на нем в качестве товара выступают физические, интеллектуальные и эмоциональные способности людей.

На рисунке 1 изображена кривая спроса на труд. Кривая спроса на труд (Рисунок 1) показывает положительную зависимость спроса на труд от заработной платы. Это объясняется желанием работодателя нанимать большее количество работников за меньшую заработную плату. Так как заработная плата является расходами работодателя.

- номинальная заработная плата; W – реальная заработная плата; P – уровень цен; QL – количество труда; DL – спрос на труд. Рисунок 1. Кривая спроса на труд.

Таким образом, чем больше уровень оплаты труда, тем меньше спрос на труд, работодатель делает выбор в пользу других факторов производства.

На рисунке 2 изображена кривая предложения труда. Кривая предложения труда показывает прямую зависимость между объемом предложения труда и уровнем заработной платы. Это объясняется тем, что чем больше уровень оплаты труда, тем больше желающих работать.

- номинальная заработная плата; W – реальная заработная плата; P – уровень цен; QL – количество труда; SL – предложение труда. Рисунок 2. Кривая предложения труда.

Главная функция рынка труда – обеспечение свободного перемещения рабочей силы, а также совершенствование структуры занятости и повышение эффективности труда. Рынок труда обеспечивает экономическую свободу наемному работнику при решении вопросов, связанных с местом приложения труда, что есть одно из условий его эффективного развития.

В зависимости от политики занятости, проводимой в различных странах, выделяют 2 основные модели рынка труда:

- внешний рынок

- внутренний рынок.

Слагаемыми в формировании модели являются:

- система профессиональной подготовки

- методы повышения профессионально-квалификационного уровня

- практика продвижения работников и заполнения вакансий

- использование коллективных договоров

Внешний РТ предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. Предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирая готовых работников. Основная форма подготовки на предприятиях – ученичество. (это классика для США)

Внутренний РТ основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников, поскольку здесь профессии работников носят специфический, присущий данной фирме характер. Кроме того, гарантии занятости, уровень заработной платы, зависящие от стажа работы, препятствуют переходу работника в другие компании. (Классика для Японии).

Различный уровень гарантии занятости у разных категорий работников на внешнем и внутреннем рынке труда приводит к образованию дуального (двойственного) рынка труда.

Сопоставление полученных данных о предложении и спросе на рабочую силу в определенной мере характеризует степень напряженности рынка труда.

Пример россия:

За первые шесть месяцев 2013 года число открытых вакансий выросло на 33%. В то же время в июне было размещено на 11% больше резюме, чем в январе. Пик активности соискателей пришелся на февраль, после чего последовал небольшой спад. Работодатели же продолжали активно подбирать персонал в течение всего рассматриваемого периода.

Число вакансий для молодых специалистов с июня 2012 года по июнь 2013 года выросло на 38%. Самый большой прирост вакансий для молодежи зафиксирован в таких отраслях, как промышленность (+112%), логистика (+92%) и туризм (+88%). 

ПРИМЕР ЧЕЛЯБИНСКАЯ ОБЛАСТЬ:

По оперативным данным еженедельного мониторинга на 25 декабря 2013 года уровень регистрируемой безработицы в Челябинской области составил 1,34%.

Численность незанятых граждан, состоящих на учете в центрах занятости населения, составляет 29239 человек, безработных граждан – 25261. Количество имеющихся вакансий в центрах занятости населения области, заявленных работодателями, составило 27286 единиц, в том числе: постоянные рабочие места – 22895, временная занятость – 42, общественные работы – 590.

24. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службами занятости

Если обратиться к Закону РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 18.10.2007), то в п. 2 ст. 25 предусматривается обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Данную информацию, как правило, работодатели представляют в различных видах. Однако за многолетнюю практику взаимодействия Центра занятости с работодателями были разработаны примерные формы предоставления данной информации.

Итак, при сообщении в Центр занятости населения работодатели представляют:

1. Сведения о предприятии, организации, проводящей мероприятия по сокращению численности или штата работников (отрасль народного хозяйства, отрасль промышленности, форма собственности, списочная численность предприятия, адрес, телефон, Ф.И.О. работодателя, Ф.И.О. инспектора по кадрам).

2. Сведения о работниках, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в т.ч. и при массовом высвобождении): Ф.И.О. работника, профессия; численность (чел.), в т.ч. рабочих и служащих, инвалидов, пенсионеров; дата предупреждения об увольнении; дата увольнения; причины высвобождения; условия оплаты труда каждого конкретного работника, а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации инвалидов, количество трудоустроенных (на данном предприятии, на других предприятиях, из них с прохождением профессионального обучения); количество граждан, которые обратятся в Центр занятости (чел.).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г., критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

Обычно в условиях массового высвобождения работодателем осуществляются такие мероприятия, которые направлены на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, которые предусмотрены в разделе коллективного договора. В этот раздел могут включаться:

- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

- гарантии и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников и другие меры.

В Центре занятости определены работники, ответственные за взаимодействие с работодателями. Их задача - установить контакт с руководителями или представителями служб персонала предприятий, выяснить их экономическое положение и наличие вакансий, познакомить с пакетом предоставляемых Центром занятости услуг, проинформировать о ситуации на рынке труда и выработать механизм действий, связанных с подбором персонала. Максимально предметными и содержательными стали традиционные совещания с работодателями, ярмарки вакансий, презентации организаций, экспресс-встречи, клубы деловых встреч, маркетинг-визиты и др.

При очевидной необходимости провести сокращение численности или штата работников работодателями (отделами кадров) совместно с Центром занятости населения составляются планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам.

Также составляется список вакансий, предлагаемых вариантов трудоустройства увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников. После этого Центром занятости на предприятиях, сообщивших сведения о предстоящих высвобождениях, проводятся предувольнительные консультации для высвобождаемых работников и семинары для специалистов кадровых служб по вопросам законодательства о труде и занятости, состоянии рынка труда. При проведении таких консультаций высвобождаемым работникам предоставляется информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, имеющихся в банке данных Центра занятости, в т.ч. возможности участия в общественных работах. При заинтересованности вакансией в Центр занятости приглашаются все высвобождаемые работники со всех предприятий города, проводящих мероприятия по сокращению численности или штата, руководители предприятий, заявивших вакансии, или их представители. В непринужденной обстановке каждый из гостей Центра находит нужного ему партнера и обговаривает с ним все детали будущей работы. Если возникает необходимость юридического или психологического консультирования, то работники Центра занятости всегда к их услугам.

Первый опыт продемонстрировал высокую продуктивность подобных встреч: 10 - 20% граждан, высвобождаемых с предприятий города, нашли интересную и высокооплачиваемую работу, нашли нового работодателя и трудятся сегодня на новом месте; работодателю нет необходимости выплачивать компенсации работнику, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, т.к. они предусмотрены только на период его трудоустройства; а Центру занятости - признавать этого клиента безработным, тем самым увеличивать напряженность на рынке труда города.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

Для владения ситуацией на производстве и рынке труда кадровые службы должны заниматься постоянным планированием трудовых ресурсов. За рубежом это один из наилучших способов правильного распределения трудовых ресурсов. Он помогает предприятию предвидеть и избегать критических и нестандартных ситуаций (например, резких сокращений или повышения текучести кадров), сформулировать программу подготовки и переподготовки всего состава действующего персонала, разработать методику профессионального продвижения работников, свести к минимуму расходы на зарплату, оставив ее при этом на конкурентоспособном уровне.

К основным правам персонала относят следующие:

Занятость и оплата труда. Должно обеспечиваться право свободного избрания профессиональной деятельности. Должны быть даны гарантии такой оплаты труда, которая позволяла бы жить на адекватном жизненном уровне. Те же рабочие и служащие, которые работают на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получали бы соответствующую оплату. Только в соответствии с законодательством оплата труда может удерживаться, отчуждаться или на нее накладывается арест, при этом должны оставаться средства, необходимые для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи. Столь участившиеся в России невыплаты заработной платы потребовали введения санкций, которые, к сожалению, не всегда действенны, и требуется вмешательство государства.

Должна обеспечиваться свобода союзов и переговоров по тарифным условиям оплаты. Исходными положениями являются положения, провозглашенные в документах Международной организации труда и закрепленные в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». С целью облегчения разрешения трудовых конфликтов должны быть продуманы введение и осуществление посреднического, примирительного и третейского производств.

25. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу; высвобожденным с предприятий; впервые ищущим работу.

К гарантиям занятости относится право каждого бесплатно пользоваться услугами органов по вопросам занятости.

В организации должен соблюдаться принцип улучшения условий жизни и труда. Этот процесс осуществляется путем унификации всех видов трудовых соглашений. Условия труда каждого занятого должны быть урегулированы либо законом, либо тарифным соглашением, либо трудовым договором.

Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Все рабочие и служащие имеют право на еженедельное время отдыха и на оплачиваемый ежегодный отпуск.

Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и, непрерывно развиваться. Необходимо принимать меры в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможности служебного продвижения.

В области социальной защиты все работающие имеют право на адекватную социальную защиту и платежи, независимо от должности и размеров организации. Все лица, исключенные с рынка труда либо потому, что не нашли доступа к нему, либо потому, что не смогли реинтегрироваться в него, и, не обладающие средствами к жизни, должны получить достаточные пособия, в размере, соответствующем их индивидуальному положению.

В области охраны труда необходимо соблюдение соответствующих норм по охране здоровья и безопасности, особое внимание должно уделяться охране труда детей и молодежи.

Определенным категориям трудовых ресурсов необходимы дополнительные гарантии. Это молодежь, люди пенсионного возраста, люди с ограниченными возможностями со стороны здоровья.

Информированность персонала является необходимым механизмом обеспечения гарантий в социально-трудовой сфере. В организациях надо развивать процессы ознакомления персонала: а) с введением технологических изменений, если они существенным образом изменят условия и организацию труда рабочих и служащих; б) с изменением структуры или при слиянии организаций, если это отразится на занятости рабочих и служащих; в) о массовых увольнениях.

Реализация вышеперечисленных прав персонала обеспечивается системой трудовых соглашений. На уровне организации большему числу конкретных основных прав персонала следует придать форму организационных решений.

Безработными не могут быть признаны граждане:

не достигшие 16-летнего возраста;

которым в соответствии с законодательствомРоссийской Федерации назначена трудовая пенсия по старости или за выслугу лет

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие квалификации - в случае двух отказов от профессионального обучения или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование по одной и той же профессии, специальности) дважды;

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

(Занятые граждане)- перечисленные в статье 2настоящего Закона.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

Безработные граждане в РФ имеют следующие гарантии государства:

-социальная поддержка;

-осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

-бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

-финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

В качестве социальной поддержки государство гарантирует безработным гражданам:

-выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

-выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

-возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Пособие по безработице выплачивается только гражданам, признанным службой занятости безработными. Правительством Российской Федерации ежегодно определяется минимальный и максимальный размер пособия по безработице.

Законодательством определены следующие размеры пособий по безработице:

1. Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей):

в первом (12-месячном) периоде выплаты:

-в первые три месяца - в размере 75% их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

-в следующие четыре месяца - в размере 60%;

- в дальнейшем - в размере 45%.

во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

2. Пособие по безработице гражданами впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель; направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, начисляется: в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

3. Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию пособие по безработице начисляется:

в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.

Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении периода, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия).

Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, органами службы занятости может оказываться материальная помощь.

Граждане, высвобождаемые с предприятий в связи с сокращением штатов либо ликвидацией предприятия имеют дополнительные гарантии.

В соответствии с ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) если у него есть такая возможность.

Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае если причины связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Вопрос номер 26

Процесс коммуникации: понятие и значение коммуникаций, этапы и элементы процесса коммуникации. Основные функции коммуникации.

Коммуникационный процесс — это процесс обмена информацией между двумя или более людьми.

Основная цель коммуникации — обеспечить взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене. Однако сам факт обмена информацией еще не гарантирует эффективности общения. Довольно часто передаваемое сообщение оказывается неправильно понятым и, следовательно, коммуникации — неэффективными.

Процесс коммуникации возможно осуществлять при наличии следующих основных элементов: отправитель, сообщение, канал связи, получатель.

Отправитель - лицо, стремящееся донести определенные идеи с помощью передаваемой им информации.

Сообщение - информация, имеющая определенную форму и закодированная с помощью соответствующих символов.

Канал связи - средство передачи информации.

Получатель - лицо, которому отправитель адресует передаваемое сообщение.

Очень часто процесс коммуникации занимает всего несколько минут или даже секунд и на практике сложно выделить и разграничить его отдельные этапы. Однако мы кратко проанализируем каждый из них, чтобы лучше понять их содержание.

• Формулировка идеи. Обмен информацией всегда начинается с формулирования идеи и отбора информации для сообщения. Отправитель решает, какую именно идею он хочет сообщить своему адресату. Это чрезвычайно важный этап, так как именно он во многом определяет эффективность процесса в целом. Очень часто можно наблюдать, как непродуманная или неудачно сформулированная идея служит источником недоразумений и препятствует достижению взаимопонимания. Поэтому главное для отправителя еще до передачи сообщения — четко определить, что именно должен понять получатель и насколько эти идеи уместны и адекватны конкретной ситуации. Итак, идея сформулирована, однако она еще не имеет определенной формы, в которой может быть передана получателю. Придать ей эту форму — задача следующего этапа.

•  Кодирование информации и формирование сообщения. Для того чтобы передать свою идею, отправитель должен с помощью символов, понятных получателю, закодировать информацию, придав ей определенную форму. В качестве таких символов могут использоваться слова (звуки, буквы), интонации, жесты, рисунки (графические изображения) и т. д. Такое кодирование превращает идею в сообщение.

•  Выбор канала связи и передача сообщения. Одновременно с кодированием отправитель выбирает и канал связи, соответствующий типу символов, использованных для кодирования, и целям коммуникации. К таким общеизвестным и часто используемым каналам относятся: почта, телефон, телефакс, электронная почта, компьютерные сети и т. д. Если канал связи непригоден для физического воспроизведения определенных символов, передача информации невозможна или затруднена. Так, например, вряд ли можно получить адекватное представление о проекте нового здания по передаче сообщения по телефону. Но не менее важно, чтобы выбранный канал соответствовал идее и цели сообщения, иначе обмен информацией теряет эффективность. Например, если руководитель хочет предупредить подчиненного о недопустимости совершенного им нарушения правил и делает это во время непринужденной личной беседы, между прочим, а не официальным письмом или на совещании, он не должен удивляться, если работник не воспримет идею серьезности своего проступка.

В ряде случаев, обмениваясь информацией, желательно не ограничиваться единственным каналом связи, а использовать определенное сочетание средств передачи информации. Хотя это и усложняет коммуникационный процесс, зато повышает его результативность. Так, исследования показывают, что одновременное использование средств обмена устной и письменной информацией обычно эффективней, чем обмен только письменными сообщениями.

Выбрав канал, отправитель использует его для передачи сообщения получателю. Речь здесь идет только об одной из операций — физической передаче информации, занимающей часто лишь считанные секунды, которую, однако, иногда ошибочно принимают за весь процесс коммуникации.

•  Декодирование и восприятие информации. Чтобы воспринять информацию, заключенную в сообщении, получатель должен декодировать его. Декодирование — это по сути перевод символов сообщения в мысли получателя. Если символы, использованные отправителем, имеют для получателя такое же значение, он правильно поймет смысл сообщения и заложенную в нем идею. Однако в силу ряда причин в процессе передачи информации возникают различного рода помехи и искажения (шум), способные изменить смысл сообщения.

Для того чтобы компенсировать негативное влияние шумов и повысить эффективность обмена информацией, в коммуникационных процессах используется обратная связь.

Шум — это любое вмешательство в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающее смысл послания. Источниками шума, вносящего изменения в передаваемый сигнал, могут быть язык, различия в восприятии, из-за которых изменяется смысл при кодировании и декодировании. Определенные шумы присутствуют всегда. И поэтому на каждом этапе процесса обмена информацией происходит некоторое искажение смысла. Обычно нам удается преодолеть шум и передать наше сообщение. Однако высокий уровень шума определенно приведет к заметной утрате смысла и может полностью блокировать попытку установления информационного обмена.

Под обратной связью здесь понимается реакция получателя на принятое им сообщение. Обратная связь необходима, чтобы понять, насколько правильно было воспринято и понято сообщение. Менеджер не должен считать, что смысл всего сказанного или написанного им будет понят в точности так, как он задумал, и ему следует поэтому наладить обратную связь с получателем.

При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю, который теперь играет роль получателя. Обратная связь — это реакция на услышанное, увиденное или прочитанное. При обратной связи информация отсылается назад отправителю, свидетельствуя о мере понимания, доверия к сообщению, усвоения и согласия с сообщением.

Такая обратная связь реализуется с помощью двух завершающих этапов коммуникационного процесса.

•  Интерпретация сообщения и формирование ответа. На этом этапе отправитель и получатель меняются местами: получатель становится отправителем и формирует свой ответ, в котором содержатся его интерпретация полученного сообщения и реакция на него, а первоначальный отправитель — получателем, ожидающим сообщения—ответа.

•  Передача ответа. Сформированный ответ передается получателю по выбранному каналу связи, замыкая тем самым цикл коммуникации.

Следует иметь в виду, что для достижения взаимопонимания может потребоваться несколько таких циклов и соответственно больше времени. Но хотя процесс коммуникации с обратной связью протекает медленнее, он гораздо более точен и эффективен по сравнению с односторонней связью.

Как уже отмечалось выше, в системах передачи информации в большей или меньшей степени всегда присутствует шум. На языке теории информации шумом называют все, что искажает смысл передаваемого сообщения. Определенные шумы имеются всегда, поэтому на каждом этапе процесса коммуникации может происходить некоторое искажение смысла. Обычно эти искажения несущественны, но если уровень шума высок, это приводит к существенной потере смысла и может даже полностью блокировать информационный обмен. Поэтому необходимо знать основные причины шумов и возможных искажений и учитывать их влияние в процессах коммуникации.

• Перегрузка каналов связи - другая причина трудностей в организационных коммуникациях. Она может быть вызвана как элементарной нехваткой технических средств связи и обработки информации (или их техническим несовершенством), так и избыточностью информационных потоков.

•  Нерациональная организационная структура - еще одна причина, способная вызывать проблемы в коммуникациях. Если структура организации продумана плохо, вызывает дублирование функций, задач и полномочий, это неизбежно приводит и к параллельным потокам информации, ее искажениям и замедлению движения. Кроме того, чем больше уровней руководства в организационной структуре, тем больше вероятность информационных искажений, так как каждый уровень фильтрует и корректирует передаваемую информацию. Нерациональная структура может также вызывать конфликты между различными подразделениями и отдельными руководителями, что естественно создает серьезные проблемы при обмене информации и принятии управленческих решений.     

Функции: 1. Информативная 2. мотивационная – побуждает работников к исполнению и улучшению работы, использую управление поведением 3. контрольная – отслеживание поведения работников различными способами на основе иерархии и формальной соподчинённости 4. экспрессивная – способствует эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящему

Этапы: Зарождение идеи-Кодирование и выбор канала-Передача-Декодирование

Перед тем как обсуждать различные препятствия на пути обмена информацией, необходимо усвоить две важные концепции — обратной связи и помех.