20. Жизненный цикл организации – товарный подход.

Жизненный цикл организации – это последовательность предсказуемых состояний, которые организация проходит, начиная с момента своего зарождения и до упадка и полного исчезновения. Жизненный цикл организации непосредственно связан с жизненным циклом товара или услуги, которые она производит. Если организация начинает выпуск товара, к которому проявляют интерес потребители, то она быстро развивается. Пределом её развития является обеспеченность выпускаемым товаром всех, кому он нужен или доступен. После того, как все заинтересованные потребители удовлетворены, наступает стабилизация развития организации. Этот этап может длиться до тех пор, пока не появится товар-конкурент. Но может в силу общего развития и вообще произойти отказ от некоторых товаров. Таким образом, если продукция организации продаётся на рынке, то организация может рассчитывать на существование, если продаж нет, то организация приходит в упадок и, если не принять специальных мер (смена рынка, товара, технологий, сырья и т.п.), то она прекратит своё существование. Из приведённой концепции следует, что важнейшим показателем жизнеспособности организации является объём продаж её продукции.

21.Жизненный цикл организации – управленческий подход.

Жизненный цикл организации – это последовательность предсказуемых состояний, которые организация проходит, начиная с момента своего зарождения и до упадка и полного исчезновения. Вообще жизненный цикл организации является достаточно важным показателем, демонстрирующим особенности развития страны, территории, отрасли и т.п. По нему можно судить о динамике экономических отношений, капиталов, товаров и т.п. 1. Этап предпринимательства, на котором организация находится в стадии становления. В это период формируется жизненный цикл производимого товара. Цели организации являются еще не четкими. В организации бурно развиваются творческие процессы. Члены организации – здесь они все попадают под категорию «отцы-основатели», демонстрируют преданность делу организации. Успешное прохождение этого этапа существенно зависит от имеющихся ресурсов.2. Этап коллективности, на котором организация, уже прошедшая свой первый и самый опасный этап, фиксирует свои цели, начинает формировать структуры, вырабатывает миссию, философию и т.п. Члены организации демонстрируют высокие обязательства перед организацией, перед коллективом, но среди них уже кроме «отцов-основателей» есть и новички, При этом коммуникации сохраняются, как правило, неформальными. 3. Этап формализации управления, на котором упор делается на стабильность функционирования. При этом отрабатываются стандартные процедуры управления организацией. Формируются самостоятельные органы управления, возрастает роль высшего звена управления. Формализуются и отношения между членами организации – появляются руководители и подчинённые. Соответственно формализуются и коммуникации.4. Этап выработки структуры. Поскольку наступила стабилизация деятельности, то совершенствуется структура. Увеличивает выпуск товаров, расширяются рынки сбыта, выявляются новые возможности развития. Механизм принятия решений децентрализован. Отношения между членами организации строго формализованы.5. Этап упадка. Рынок насытился данными товарами, поэтому спрос на них падает. Идёт жёсткая конкурентная борьба. Высшее руководство основное внимание уделяет поиску путей выхода из кризиса: поиск новых рынков, новых товаров, партнёров и т.п. В организации растёт число конфликтов, идет сокращение штатов. К руководству нередко приходят новые люди, которые никак не связаны с «отцами-основателями» и старыми обязательствами. Поэтому они вводят жёсткий централизованный механизм принятия решений.

22.Результаты взаимодействия внутренней и внешней сред организации.

Любая организация имеет какое-то собственное наполнение, которое собственно и называется внутренней средой. Внутренние среды различных организаций отличаются большим разнообразием, так как напрямую зависят от элементного состава, внутренних связей, стоящих перед организацией целей и задач, используемых инструментов достижения целей и т.п. (Схема ромашка)Центр ромашки:Ядром внутренней среды являются миссия, философия и цель, стоящая перед организацией. Цели организаций, то есть то, к чему они стремятся. Миссия организации определяет её предназначение, то есть для чего организация создана и функционирует. Философия организации определяет как, какими методами, путями организация будет двигаться к своей цели.Лепестки ромашки:Персонал;бизнес-процессы(процессы в результате кот. выпускается продукция);стратегии;орг.структура;орг.культура(система ценностей,правил и норм поведения,принятых в орг-и);орг-е процедуры(процедуры управления организацией, делегирования полномочий, оплаты труда, поощрения и наказания, технической, технологической, экономической и организационной подготовки производства, собственно выпуска продукции, подготовки кадров и т.п.) процедуры управления организацией, делегирования полномочий, оплаты труда, поощрения и наказания, технической, технологической, экономической и организационной подготовки производства, собственно выпуска продукции, подготовки кадров и т.п.Всё, что находится за пределами «ромашки»относится к внешней среде организации. Внешнюю среду любой организации можно разделить на две части.Внешняя микросреда и макросреда. Внешняя микросреда влюч: Поставщики;Покупатели или клиенты;Партнёры;Посредники;Конкуренты;Контактные группы (аудитории).Внешняя макросреда включ: Политические факторы;;Экономические факторы;Демографические факторы;Естественно-географические факторы;Научно-технические факторы;Факторы национального, культурного и религиозного окружения.Внутренние и внешние среды любой организации взаимосвязаны и тем или иным образом взаимодействуют друг с другом. Они как открытые системы обмениваются с внешней средой веществом, энергией и информацией. связи внутренней среды организации с внешней средой представляют собой совокупность каналов, по которым, собственно, движется вещество, энергия и информация.

23.Виды адаптации организации к изменениям окружающей среды.

Результатами взаимодействия внутренней и внешней сред организации могут быть: адаптация (трансформация, настраивание) организацией внешней среды под свою деятельность; адаптация организации под меняющиеся воздействия внешней среды, что на практике является весьма распространённым явлением. Адаптация организации к изменениям внешней среды всегда связана с её внутренними трансформациями. Они могут быть трёх видов: 1.Изменение элементного состава, то есть в организации меняется количество и качество составляющих её элементов.2.Изменение структуры, то есть в организации меняется количество уровней, на которых располагаются элементы, и количество элементов, располагающихся на отдельных уровнях.3.Изменение связей, то есть при сохранении в организации количества элементов и уровней, на которых они расположены, меняется количество и качество каналов, по которым они обмениваются веществом, энергией и информацией.

24.Характерные компоненты социальной организации.

Любую организацию, в которой в качестве элементов присутствуют люди в количестве два и более со всем многообразием их отношений между собой, с другими элементами и с внешней средой, принято называть социальной организацией. Социальные организации отличаются большим многообразием, но в них всегда можно выделить четыре характерных компонента:1.Люди, являющиеся существами общественными, сознательными, целеполагающими и связанными друг с другом бесконечным разнообразием взаимоотношений.2.Процессы, в которых люди участвуют, реализуя свою жизнедеятельность. Эти процессы могут носить различный характер (экономический, политический, духовный, социальный и т.п.) 3.Неодушевлённые объекты, предметы, которые люди используют в процессах своей жизнедеятельности,к которым могут относиться основные фонды, орудия, средства и предметы труда, средства управления и т.п. 4.Духовно-эмоциональные составляющие социальных организаций, в которые входят разнообразные общественные идеи, теории, культурные и нравственные ценности и т.п.

25.Уровни, на которых может быть произведена типология социальных организаций.

Выделяют уровни, которых, собственно, и можно проводить конкретные типологии социальных организаций:1.Уровень конкретно-исторических сообществ (российское, китайское, американское и т.п.),на котором находятся самые большие социальные организации,включающие весь комплекс общественных отношений (экономических, политических,собственно социальных,духовных,экономических).2.Уровень внутриобщественный, на котором можно различать нации, сословия, социальные и этнические группы, поселенческие и территориальные группы, которые также включают весьма широкий комплекс общественных отношений, ограниченных рамками, соответственно, нации, сословия или какой-либо группы.3.Уровень отдельных социальных образований – организаций, действующих в какой-либо реальной сфере (фирмы, корпорации, научные и учебные организации, организации здравоохранения, культуры, спорта, общественные, профессиональные, молодёжные, женские и т.п.).4.Уровень первичных социальных организаций – работники одного цеха, участка, бригады, жители одного двора или дома, класс в школе или группа в вузе, семья и т.п., отличительной чертой которых является контакт каждого с каждым.

26. Типология социальных организаций на уровне отдельных социальных образований.

Существует множество типологий социальных организаций, в которых они объединены в отдельные типы на основе различных признаков. Здесь можно перечислить некоторые основные типологии, широко используемые на уровне отдельных социальных образований, поскольку этот уровень традиционно рассматривается в теории организаций:по отношению к правительству: правительственные, то есть учреждённые и финансируемые правительством, и неправительственные, то есть все остальные; по степени формализации: формальные, то есть оформленные и зарегистрированные в соответствии с действующим законодательством, и неформальные, то есть существующие исключительно на основе договорённостей их членов; по отношению к бюджету: бюджетные, то есть учреждённые государственными или муниципальными органами власти и финансируемые из бюджетов соответствующих уровней; финансируемые из бюджета, то есть учреждённые произвольными учредителями, но финансируемые из бюджета какого-либо уровня на основании договоров, заключённых, как правило, по итогам каких-либо конкурсов; небюджетные, то есть никакого отношения к бюджетам не имеющие;по целевым установкам (целеполаганию): прибыльные, если главной целью является получение прибыли, и бесприбыльные, если главной целью является выполнение каких-либо функций.

26. Типология социальных организаций по целевым установкам.

Как показала практика, наиболее востребованной и продуктивной является типология по целевым установкам, которая ниже рассмотрена более подробно:социально-экономическая организация (предприятия, заводы, магазины, т.п.); их главная цель – получение максимальной прибыли в интересах владельцев и учредителей;;социально-образовательные организации (школьные и дошкольные образовательные учреждения, вузы и колледжи, различные училища, курсовые и учебные комбинаты и т.п;социально-оздоровительные организации (больницы, госпитали, санатории, профилактории, бани, сауны, парикмахерские, массажные и маникюрные кабинеты, СПА-салоны, различные клубы любителей бега и здорового образа жизни и т.п.); их главная цель – улучшение физического здоровья, общего состояния людей;социально-культурные организации (театры, кинотеатры, киноконцертные учреждения, всевозможные продюсерские центры, дворцы и дома культуры, и т.п.); их главная цель – реализация эстетических установок.

26. Понятие хозяйственной организации, её характерные признаки.

Подавляющее большинство рассмотренных выше социальных организаций в той или иной форме ведут хозяйственную деятельность, то есть производят какие-либо товары или оказывают какие-либо услуги, поэтому называются хозяйственными (хозяйствующими). Никаких ограничений по видам производимых хозяйственными организациями товаров и услуг не существует, за исключением очень небольшого перечня, в который входят оружие и боеприпасы, наркотики и лекарственные препараты, вино-водочные и табачные изделия, азартные игры, сводничество и т.п. В соответствии с Гражданским кодексом РФ, если главной целью хозяйственной организации является получение прибыли, то такая организация называется коммерческой (например, металлургический комбинат, продуктовый магазин, автотранспортное предприятие). Если получение прибыли главной целью не является и прибыль, всё-таки полученная в результате хозяйственной деятельности, не распределяется между владельцами, а идёт на выполнение уставных задач, ради которых организация создана, то такая организация называются некоммерческой (например, научно-исследовательский институт, учебное заведение, садовое товарищество). Существует также понятие бесприбыльной организации, то есть такой, у которой прибыль не может образовываться в принципе (например, садово-огородный или гаражно-строительный кооператив), и организации планово-убыточной, то есть такой, которой для выполнения своих функций постоянно нужны финансовые или материальные вливания извне (например, муниципальное пассажирское автохозяйство, городской водопровод).

26. Основные организационно-правовые формы хозяйственных организаций. В настоящее время предусмотрены следующие основные организационно-правовые формы:Акционерные общества, всё имущество которых разделено на множество (сотни, тысячи, миллионы) небольших долей, представителями которых являются акции – ценные бумаги. Конкретное лицо является совладельцем акционерного общества в степени пропорциональной количеству принадлежащих ему акций. Различают:открытые акционерные общества (ОАО) или просто акционерные общества (АО); закрытые акционерные общества (ЗАО).Хозяйственные товарищества (общества), всё имущество которых разделено на относительно небольшое число (единицы, десятки, сотни) долей, принадлежащих его учредителям.В зависимости от степени имущественной ответственности членов друг перед другом различают: полные товарищества, в которых все члены несут полную материальную ответственность по всем материальным обязательствам товарищества, включая ответственность имуществом, не имеющим отношения к данному товариществу;товарищество на вере, в которых одни члены, владеющие долями, но не принимающие участия в ведении дел товарищества, доверяют это другим, несущим соответствующую ответственность; товарищество с ограниченной ответственностью, в которых все члены несут материальную ответственность по обязательствам товарищества в пределах своей доли; товарищество с дополнительной ответственностью, в которых существует какая-либо дополнительная система ответственности, закреплённая в уставных документах товарищества.Кооперативы производственные (артели) представляют собой добровольное объединение физических лиц, хотя допускаются и юридические, для ведения какой-либо производственной деятельности.Частные предприниматели. Несмотря на то, что сам термин «предприниматель» подразумевает индивидуальную деятельность и в регистрационных документах фигурирует только одно физическое лицо, как показывает практика, в чистом виде предприниматель действует индивидуально довольно редко. Как правило, это индивидуальные консультанты (юристы, бухгалтера, бизнес-консультанты, врачи, педагоги и т.п.).

26. Типология хозяйственных организаций по формам собственности.

Подавляющее большинство рассмотренных выше социальных организаций в той или иной форме ведут хозяйственную деятельность, то есть производят какие-либо товары или оказывают какие-либо услуги, поэтому называются хозяйственными (хозяйствующими). Хозяйственные организации имеют и свои специфические типологии. Важнейшей из них является типология по формам собственности:государственные организации, то есть принадлежащие государству; учреждаются они, как правило, каким-либо государственным органом (обязательно юридическим лицом) федерального или областного уровня на общих основаниях для выполнения каких-либо государственных функций (например, Государственная регистрационная палата) или производства продукции, над использованием которой государство желает сохранить контроль (например, завод по производству боеприпасов); имущество, передаваемое в распоряжение такой организации для ведения деятельности является государственным;муниципальные организации, то есть принадлежащие какому-либо муниципалитету, который как юридическое лицо может на общих основаниях учредить организацию,необходимую для выполнения каких-либо муниципальных функций (например, городское автотранспортное предприятие для перевозки пассажиров); имущество (автобусы, автопарки, технические и административные помещения и т.п.), передаваемое в распоряжение такой организации, является муниципальным;общественные организации, то есть учреждённые каким-либо сообществом (например, клуб цветоводов, учреждённый группой любителей цветов) для выполнения функций, значимых для этой группы (например, поддержание высококачественной культуры семян);частные организации, то есть учреждённые одним или группой физических или юридических лиц, не имеющих отношения к государству или муниципалитету;смешанные организации, то есть такие, учредителями которых могут являться как государственные органы власти, так и муниципалитеты, так и частные лица юридические и физические, так и общественные организации.

26. Типология хозяйственных организаций по принадлежности к секторам экономики.

Другой важной типологией является принадлежность хозяйственной организации к определённому сектору экономики:организации первичного сектора занимаются добычей, первичной переработкой и транспортировкой сырья (уголь, нефть, газ, руды, лес, сельхозпродукция, рыба и т.п.);организации вторичного сектора занимаются переработкой полученного сырья в конечную продукцию (продукция машиностроения, продукты питания, текстильные изделия и т.п.);организации третичного сектора оказывают услуги организациям первых двух секторов (банки, страховые компании, учреждения образования, здравоохранения, культуры, спорта, торговля, юридические, консалтинговые, аудиторские услуги и т.п.);организации четвертичного сектора оказывают услуги организациям трёх первых секторов, связанные с информационным обеспечением (все виды связи, Интернет, хранение и переработка информации и т.п.) и валеологией (услуги по поддержанию здоровья и здорового образа жизни); по-видимому, к этому сектору можно отнести и некоторые образовательные организации (например, художественное и артистическое образование)Вертикально интегрированные организации.есть хозяйственные организации одновременно присутствующие во всех четырёх секторах экономики. Это так называемые вертикально интегрированные организации, которые в силу технологических особенностей и экономических интересов объединяют все процессы от добычи сырья до продажи готовой продукции конечным потребителям. Наиболее часто это встречается в энергетических организациях (например, ОАО «Газпром», который начинает свою деятельность геологоразведкой газовых месторождений и бурением скважин, а заканчивает поставкой газа в дома и квартиры).

26. Понятие органа государственной или муниципальной власти как организации.

Государственные и муниципальные организации также являются одной из разновидностей социальных организаций. В широком смысле к этой категории организаций относятся органы власти разных уровней и создаваемые ими предприятия и учреждения.К организациям, представляющим федеральный уровень государственной власти, относятся:1Президент Российской Федерации, который согласно Конституции Российской Федерации является главой государства и гарантом Конституции Российской Федерации; несмотря на то, что Президент РФ – физическое лицо, реально его деятельность обеспечивается достаточно многочисленной Администрацией Президента РФ, то есть организацией, которую он возглавляет. 2Федеральное собрание Российской Федерации – орган законодательной власти, представляющий собой двухуровневую систему (двухпалатный парламент), состоящую из Государственной Думы (нижняя палата) и Совета Федерации (верхняя палата); продуктом деятельности Федерального Собрания являются федеральные законы и некоторые другие решения, определённые Конституцией Российской Федерации.

3Правительство Российской Федерации – орган исполнительной власти, состоящий из федеральных министерств, федеральных служб и федеральных агентств; продуктом деятельности Правительства РФ и составляющих его организаций являются постановления, приказы и распоряжения, обеспечивающие организацию текущей жизни страны в соответствии с действующими законами, а также контроль за их исполнением.4Органы судебной власти:Конституционный суд Российской Федерации;Верховный суд Российской Федерации;Высший арбитражный суд Российской Федерации. 5.Совет безопасности Российской Федерации – конституционный орган, осуществляющий подготовку решений Президента РФ по обеспечению безопасности Российской Федерации во всех сферах. 6Центральная избирательная комиссия Российской Федерации – орган государственной власти, созданный на основе федеральных законов для обеспечения выборов Президентов, губернаторов,глав городов и районов, депутатов Федерального Собрания и представительных органов всех уровней на территории РФ.7Счётная палата Российской Федерации – постоянно действующий орган финансового контроля; главная задача счётной палаты – контроль за исполнением федерального бюджета.8Генеральная прокуратура Российской Федерации – высший орган в единой централизованной системе органов, осуществляющих надзор за соблюдением Конституции РФ и других законов и нормативных актов на территории Российской Федерации юридическими и физическими лицами.9Уполномоченный по правам человека в Российской Федерации – созданный на основе федерального закона государственный институт, основной сферой деятельности которого является рассмотрение жалоб и обращений о нарушении прав человека и гражданина.

26. Основные типы организаций федеральной и муниципальной власти.

государственные и муниципальные органы власти в соответствии с Гражданским Кодексом и другими законами РФ для выполнения возложенных на них функций могут учреждать государственные и муниципальные предприятия. Региональные органы государственной власти могут учреждать государственные унитарные предприятия (ГУП), федеральные органы государственной власти – федеральные государственные унитарные предприятия (ФГУП). Соответственно органы муниципальной власти могут учреждать муниципальные унитарные предприятия (МУП). ГУПы и МУПы ведут хозяйственную деятельность на тех же основаниях, что и любая другая хозяйственная организация (акционерное общество, хозяйственное товарищество и т.п.).Главное отличие унитарных предприятий от всех иных хозяйственных организаций состоит в том, что учредитель, он же владелец унитарного предприятия наделяет его в полном объёме имуществом, необходимом для ведения хозяйственной деятельности на праве хозяйственного ведения.

26. Государственные и муниципальные унитарные предприятия. Казённые предприятия.

государственные и муниципальные органы власти в соответствии с Гражданским Кодексом и другими законами РФ для выполнения возложенных на них функций могут учреждать государственные и муниципальные предприятия. Региональные органы государственной власти могут учреждать государственные унитарные предприятия (ГУП), федеральные органы государственной власти – федеральные государственные унитарные предприятия (ФГУП). Соответственно органы муниципальной власти могут учреждать муниципальные унитарные предприятия (МУП). ГУПы и МУПы ведут хозяйственную деятельность на тех же основаниях, что и любая другая хозяйственная организация (акционерное общество, хозяйственное товарищество и т.п.). Гражданским Кодексом РФ также предусмотрена в некоторых случаях передача имущества унитарным предприятиям только на праве оперативного управления, что существенно ограничивает деятельность руководства таких предприятий. Такие унитарные предприятия называются казёнными. Они учреждаются преимущественно федеральными органами власти для производства товаров и услуг, которое в соответствие с действующим законодательством не может быть передано в частные руки (производство стрелкового оружия, боеприпасов, наркотических и отравляющих веществ, спирта, обработка драгоценных металлов и камней, производство некоторых видов спасательных работ и т.п.).

26. Государственные корпорации и организации с участием государства.

Наряду с акционерными обществами и унитарными предприятиями в Российской Федерации существует особая организационно-правовая форма некоммерческих предприятий со 100-процентным участием государства – государственные корпорации. В связи с тем, что в Гражданском Кодексе РФ подобная форма не предусмотрена, то для организации каждой новой госкорпорации принимается отдельный федеральный закон. Основное предназначение госкорпораций – стать «локомотивом отраслевого развития», то есть существенно продвинуть экономическое развитие конкретной отрасли в инновационном направлении. После решения своей главной задачи госкорпорации будут ликвидированы, а составляющие их элементы распроданы. В настоящее время в Российской Федерации существуют следующие госкорпорации: Агентство по страхованию вкладов, «Внешэкономбанк», «Роснанотех», Фонд содействия реформированию ЖКХ, «Олимпстрой», «Росатом» и «Ростехнологии». В будущем возможно создание и других госкорпораций. Существующая система государственных и муниципальных предприятий находится в постоянном развитии, что объясняет некоторые наблюдающиеся противоречия. Так, например, крупнейшие предприятия «Объединённая авиастроительная корпорация» и «Объединённая судостроительная корпорация», несмотря на свои названия государственными корпорациями не являются и существуют в организационно-правовой форме открытого акционерного общества с частичным участием государства.

26. Государственные и муниципальные учреждения.

Государственные и муниципальные организации также являются одной из разновидностей социальных организаций. В широком смысле к этой категории организаций относятся органы власти разных уровней и создаваемые ими предприятия и учреждения. Согласно Гражданскому Кодексу РФ учреждение – это организация, созданная собственником для выполнения каких-либо функций некоммерческого характера. Собственник закрепляет за учреждением необходимое имущество на праве оперативного управления и полностью или частично финансирует его деятельность. учреждения сферы управления – это все органы государственной и муниципальной власти: Администрация Президента РФ, Федеральное Собрание РФ, Правительство РФ, суды всех видов, министерства федерального и регионального уровня, различные агентства, службы, управления, комитеты, администрации, сельсоветы и т.п., осуществляющие функции управления (целеполагание, прогнозирование, планирование, принятие решений, организация, координация, мотивация, контроль и учёт) на федеральном, региональном и муниципальном уровне; финансирование учреждений сферы управления осуществляется из соответствующих бюджетов;

учреждения научной сферы – это академии наук, научно-исследовательские и проектные институты и отдельные лаборатории, учреждённые органами государственной власти и финансируемые из соответствующих бюджетов; основная функция учреждений научной сферы – это добывание новых фактов, создание новых теорий и проверка действующих, разработка концепций, методов, технологий и т.п.;

учреждения сферы здравоохранения – это больницы, госпитали, поликлиники, амбулатории, лаборатории, лечебные и восстановительные центры, санатории и профилактории и т.п., основной функцией которых является восстановление и поддержание здоровья и трудоспособности людей; практически все учреждения сферы здравоохранения финансируются из различных бюджетов и доля частных и корпоративных учреждений здравоохранения очень незначительна;

учреждения сферы образования – это высшие и средние специальные учебные заведения (университеты, институты, академии, техникумы, колледжи, училища), общеобразовательные и профессиональные средние учебные заведения (школы, лицеи, гимназии, училища), учебные заведения дополнительного (музыкальные, художественные, спортивные школы) и специального (суворовские, нахимовские училища, кадетские корпуса) образования, учебные заведения дошкольного воспитания (детские сады и ясли), основной функцией которых является удовлетворение потребностей населения в знаниях и воспитании; практически все учреждения сферы образования финансируются из различных бюджетов и доля частных и корпоративных учреждений образований очень незначительна;

учреждения сферы социальной защиты населения – это достаточно разнообразные учреждения: санатории, дома отдыха, дома престарелых, специальные больницы и поликлиники, детские дома и дома ребёнка, специальные школы и обучающие центры, система патронажа и т.п. основной функцией которых является обеспечение относительно нормальных условий существования людей с ограниченными возможностями; финансирование учреждений социальной защиты производится из бюджетов различных уровней;

учреждения сферы культуры – это достаточно разнообразные учреждения: театры всех видов, кинотеатры, дворцы и дома культуры, филармонии и концертные залы, различные культурные центры, библиотеки, музеи и т.п., основной функцией которых является удовлетворение потребностей населения в культурном, информационном и эмоциональном обмене; финансирование учреждений культуры, как правило, смешанное, так как они имеют возможность зарабатывать деньги, а дефицит покрывается из бюджетов соответствующих уровней;

учреждения сферы физической культуры и спорта – это достаточно разнообразные учреждения: дворцы спорта, стадионы, спортивные комплексы, центры подготовки спортсменов высоких категорий, спортивные школы и т.п., основной функцией которых является удовлетворение потребностей населения в занятиях физической культурой и спортом, а также в культурно-зрелищном и эмоциональном обмене; финансирование учреждений физической культуры и спорта, как правило, смешанное, так как они имеют возможность зарабатывать деньги, а дефицит покрывается из бюджетов соответствующих уровней.

26. Типология основных организационных систем.

система в широком смысле – это единство элементов, связанных друг с другом по определённому принципу, правилу или закону. Если речь идёт об организации как системе, то основой объединения элементов является, как правило, цель. Рассматриваемая типология состоит из трёх уровней в зависимости от приоритетов во взаимодействиях организационной системы. На верхнем уровне приоритетными являются преимущественно особенности взаимодействия организационной системы с внешней средой (механистические и органические). На среднем уровне – преимущественно особенности взаимодействия элементов внутри организационных систем (традиционные, дивизиональные и матричные). На нижнем уровне – особенности взаимодействия организационных систем с людьми, её составляющими (корпоративные и индивидуалистические). Таким образом, чем выше уровень данной организационной системы на данной схеме, тем важнее для неё отношения с внешней средой и тем менее важны отношения с собственными элементами – подсистемами и особенно отдельными людьми, входящими в данную систему. (схема 2)

26. Механистические и органические организационные системы – сравнение основных характеристик.

механистические и органические организационные системы занимают практически противоположные позиции в вопросах взаимодействия с окружающей средой. Также практически противоположные позиции эти системы занимают и в вопросах внутреннего функционирования. Механистические организационные системы: Функционирование системы сосредоточено на внутренних проблемах. Поэтому для субъектов внешней среды установлены высокие «входные барьеры», преодолеть которые они, как правило, не в состоянии. Заметная доля внутренних ре-сурсов системы расходуется на поддержание высоких «входных барьеров». Внутренняя деятельность системы регламентируется большим количеством формальных правил и процедур (поэтому она называются «механистической»), которые стабилизируют внутреннее состояние системы. Управленческие решения в такой системе принимаются исключительно централизованно на вышестоящих уровнях. Права, обязанности, ответственность и сфера деятельности элементов (членов) в такой системе жёстко регламентированы инструкциями и приказами. Такие системы успешно конкурируют с системами других типов в условиях рутинных технологий,используемых во внутренней среде,и слабо меняющихся, а лучше статичных условиях внешней среды. Органические организационные системы: Функционирование системы сосредоточено на развитии взаимодействий с внешней средой. Поэтому для субъектов внешней среды установлены минимальные«входные барьеры», которые они могут преодолевать, выполнив рядпростых формальностей. Заметная доля внутренних ресурсов системы расходуется на поддержание связей с субъектами внешней среды. Внутренняя деятельность системы регламентируется весьма умеренным количеством формальных правил и процедур. Управленческие решения в такой системе принимаются исключительно децентрализовано. В процессах выработки и принятия решения принимают активное участие все заинтересованные лица. Права, обязанности, ответственность и сфера деятельности элементов (членов) в такой системе определяются особенностями основных системообразующих процесссов. Такие системы успешно конкурируют с системами других типов в условиях быстрой смены технологий во внутренней среде при активном воздействии меняющейся внешней среды.

26. Традиционные организационные системы – линейные структуры.

Наиболее распространёнными и исторически первыми являются традиционные организационные системы. Они могут иметь разные внутренние структуры, но, как правило, их сводят к трём основным: линейная, функциональная и линейно-функциональная.Линейные структуры характеризуется иерархическим построением, то есть делением на уровни по вертикали. Причём элементы в таких структурах зафиксированы на чётко определённых уровнях и строго подчиняются тому вышестоящему элементу, с которым связаны непосредственной «линейной» связью.Руководители линейных отделов получают от руководителя организации приказы и отчитываются перед ним по результатам исполнения.Линейные структуры по сравнению с другими обладают рядом преимуществ: единоначалие, то есть все приказы исходят только от одного руководителя, и единоответственность, то есть исполнитель отвечает только перед тем, от кого получил приказ; быстрота исполнения приказа, так как приказ приходит непосредственно к тому, кто должен его исполнять; персональная ответственность руководителя за отданный приказ и исполнителя – за исполнение полученного приказа и т.д. К недостаткам линейных структур относятся: безынициативность подчинённых, то есть «нет приказа – нет исполнения»; большой срок прохождения приказа по всем линейным связям от высшего руководителя до непосредственного исполнителя; руководитель, отдающий приказ, отвечает за всё, даже за то, в чём не разбирается и что находится за пределами его компетенции т.д.

26. Традиционные организационные системы – функциональные структуры.

Функциональные структуры отличаются от линейных тем, что структура организации формируется по задачам или функциям, которые выполняют элементы этой структуры. Соответственно связи между элементами носят функциональный характер, то есть когда потребность в выполнении какой-либо функции возникает, то возникает и связь, а когда потребность отпадает, то и связь исчезает.Преимущества функциональных структур: линейные руководители освобождаются от решения вопросов, требующих специальной компетенции, а специалисты, отвечающие за исполнение отдельных функций, имеют возможность выполнять их на высоком уровне. К недостаткам функциональных структур относятся: высокая степень непонимания между линейными и функциональными руководителями и между отдельными функциональными руководителями; вытекающая из предыдущего положения несогласованность и дублирование заданий и приказов; снижение ответственности исполнителей в результате одновременного получения заданий и приказов от нескольких руководителей и т.дОрганизации с функциональной структурой также встречаются достаточно редко. В качестве примера можно рассмотреть какие-либо художественные мастерские, где сильно ослаблены линейные связи, так как качество конечной продукции сильно зависит от реализации творческих функций исполнителей.

26. Традиционные организационные системы – линейно-функциональные структуры.

В них сохранены линейные элементы и связи, позволяющие эффективно управлять организацией, а функциональные элементы и связи обеспечивают эту эффективность. На рисунке видно руководитель организации отдаёт приказы линейным отделам и ставит задачи перед функциональными отделами. Руководители линейных отделов отдают приказы для производственных подотделов по организации исполнения заданий, сформированных функциональными отделами. Основное преимущество это освобождение линейных руководителей от выполнения различных специальных функций и сохранение таких важнейших факторов управления, как единоначалие и единоответственность. Такую структуру имеют практически все заводы и фабрики, транспортные и торговые системы.

26. Дивизиональная продуктовая организационная структура.

Основной особенностью организаций с дивизиональной продуктовой структурой является то, что производство каждого продукта внутри организации обеспечивается собственной функциональной подструктурой.

Организации, обладающие дивизиональной продуктовой структурой, как правило, имеют весьма большие размеры, так как множество производств (заводов) сосредоточено в одном месте, благодаря чему имеет место экономический эффект за счёт сокращения транспортных расходов.

26. Дивизиональная территориальная организационная структура.

Основной особенностью организаций с дивизиональной территориальной структурой является то, что производство продукта на каждой территории обеспечивается собственной функциональной подструктурой. Организации, обладающие дивизиональной территориальной структурой, как правило, имеют много относительно небольших производств, привязанных к потребителю и потому территориально далеко отстоящих друг от друга. Экономический эффект в дивизиональных территориальных структурах достигается за счёт правильной кооперации рассредоточенных производств.

26. Матричная организационная структура.

главным признаком этой категории является формирование временных трудовых коллективов (бригад, проектных групп и т.п.) для выполнения конкретных заданий. Причём члены этих временных трудовых коллективов набираются из специализированных подразделений, как входящих в данную организацию, так и не входящих. Матричная структура характерная для организаций, занимающихся проектной деятельностью и реконструкцией производств, представлена на рис. ГИП – главный инженер проекта, формирующий бригаду под выполнение конкретного проекта. Бригада – временный творческий коллектив, который ГИП собирает из числа высококвалифицированных сотрудников. * – член бригады, являющийся сотрудником одного из функциональных подразделений данной организации.

26. Корпоративные и индивидуалистические организационные системы – сравнение основных характеристик.

Корпоративные организационные системы рассматривается как особая форма связи людей по профессиональному или сословному признаку для защиты корпоративных интересов в процессе их совместной деятельности. Корпорация характеризуется авторитарностью руководства и принятием решений по принципу большинства или старшинства. Интересы корпорации всегда определяются профессиональными или сословными интересами и жёстко ограничивают личные интересы её отдельных членов. В настоящее время практически не осталось сословных корпораций, так как в России уже около ста лет отсутствуют сословия. Однако существует достаточно большое количество профессиональных корпораций (объединения юристов, врачей, бывших военных, предпринимателей и т.п.). Индивидуалистические организационные системы представляет собой объединение людей на свободной и открытой основе. В основе такого объединения лежит конкуренция и кооперация. Основным субъектом интереса в индивидуалистических организационных системах является личность, поэтому все организационные построения делаются исходя из успешности деятельности конкретной личности, в частности, работа подбирается под конкретного человека, а не наоборот.

26. Сущность управления в организации.

Процесс управления – это процесс воздействия субъекта управления, то есть того, кто управляет, на объект управления, то есть того, кем управляют. Управление (управляющая система) в организации представляет собой структуру, содержащую элементы, уровни и связи и обладающую всеми признаками особой организации. Управление (управляющая система) представляет собой часть организации – подорганизацию, выполняющую функцию поддержания движения всей организации к поставленной цели. Организация (организовывание) как процесс упорядочивания является одной из функций управления (управляющей системы), то есть управляющей подсистемой (частью управления).

26. Управление во внутренней среде организации: миссия, философия и цель.

С центрального положения (ядро ромашки) начинается конкретная организация. исходя из миссии, философии и цели организации подбирается персонал, организуются бизнес-процессы и вырабатываются стратегии. Затем выстраивается организационная структура, организационная культура и организационные системы. Вместе с тем, может создаться ситуация, когда ОСУ вынуждена будет менять и миссию, и философию, и цель. Как правило, это связано с выживанием в конкурентной борьбе, когда ОСУ не останавливается ни перед чем, чтобы спасти организацию.

26. Управление во внутренней среде организации: персонал, бизнес-процессы и стратегии.

Персонал – это самое ценное, чем организация владеет, так как именно благодаря деятельности персонала у организации возникает способность организовывать бизнес-процессы, то есть перерабатывать сырьё, энергию и информацию в конечную продукцию, а также получать доходы и прибыль. Для ОСУ управление персоналом является одним из важнейших направлений, включающим в себя процессы подготовки, переподготовки, развития и замены отдельных людей и целых групп. Бизнес-процессы представляют собой всю совокупность процессов, идущих в организации, начиная от закупа сырья, энергии, информации и найма персонала и заканчивая реализацией на рынке готовой продукции и получением дохода и прибыли. Для ОСУ важно так организовать бизнес-процессы, чтобы конечная продукция организации была конкурентоспособной на рынках. Стратегии организации следует понимать как пути (способы) достижения организацией в сложившейся ситуации своих основных целей в долгосрочном периоде.

26. Управление во внутренней среде организации: организационная структура, организационная культура и организационные системы.

Роль ОСУ в управлении организационной структурой сводится к определению числа подразделений, численности персонала в них, их права и обязанности, системы взаимодействия их между собой и с внешней средой в материальной, финансовой и информационной сферах. Организационная культура представляет собой систему ценностей, правил и норм поведения, мышления и оценки, принятые в организации. Очевидно, что ОСУ может оказывать весьма слабое непосредственное воздействие на организационную культуру, то есть приказы и распоряжения на неё практически не влияют. Единственный реальный способ трансформации организационной культуры – это создание условий для её изменений в нужном направлении. Делается это через механизмы организационной культуры: формирование нужных лидеров, отбор, обучение и социализация персонала, изменение отношений между людьми через изменения структуры организации. Организационные системы – это последовательности хорошо отработанных процедур, обеспечивающих нормальное функционирование организации. Обычно в число этих процедур включают системы распределения прав, обязанностей, ответственности, системы поощрения, наказания и оплаты труда.

26. Управление во внешней среде организации.

Внешняя микросреда организации (поставщики, покупатели, партнёры, посредники, конкуренты, контактные группы) напрямую также не может управляться ОСУ. Однако возможны косвенные методы управления, суть которых заключается в налаживании с перечисленными элементами внешней микросреды переговорного процесса, в результате которого обычно заключаются какие-либо соглашения (контракты, договоры) о взаимодействиях. Таким образом, влияя на содержание соглашений и условия их реализации ОСУ всё-таки может воздействовать на процессы во внешней среде, хотя и является всего-лишь одним из субъектов этой среды.

26. Субъекты и объекты организаторской деятельности.

субъект организаторской деятельности является источником воздействия на объекты, подчинённые ему по подфункциям основной функции управления «организация» или «организовывание»;

объект организаторской деятельности получает от субъекта определённое воздействие, в результате которых выполняет соответствующие подфункции основной функции управления «организация» или «организовывание»:

- формирование целей и задач организаторской деятельности;

- прогнозирование и планирование организаторской деятельности;

- организовывание организаторской деятельности;

- мотивация и стимулирование организаторской деятельности;

- координация организаторской деятельности;

- сбор информации и контроль организаторской деятельности.

В качестве субъектов организаторской деятельности могут выступать как отдельные лица (например, директор, главный технолог, участковый уполномоченный сотрудник милиции и т.п.), так и подразделение организации (например, служба главного механика, отдел кадров и т.п.) и организация целиком (пожарный надзор, прокуратура и т.п.). Аналогично в качестве объектов организаторской деятельности могут выступать как отдельные лица (например, начальник цеха, токарь-карусельщик участка механической обработки корпусов и т.п.), так и подразделения организации (цеха, участки, бригады и т.п.) и организации целиком (магазин, железнодорожная станция и т.п.)

26. Понятие законов организации.

Вообще законы являются высшей ступенью познания и имеют форму всеобщности, то есть выражают общие отношения, связи присущие всем явлениям данного рода, класса. Принято различать следующие категории законов:

• законы науки, то есть знания, формулируемые в понятиях, отражающих объективные процессы, происходящие в природе и социуме на микро- и макроуровне;

• законы природы, то есть природные явления (последовательность природных явлений), проявляющих себя при определённых условиях с обязательной необходимостью;

• законы-предписания, то есть нормы, условия, принципы поведения, которые человек обязан соблюдать при нахождении в социуме (общественные места, организации, семья и т.п.); они обычно называются законами юридическими и нравственными;

• законы мышления (логики), то есть правила, применение которых способствует рациональной мыслительной деятельности.

Говоря о законах организации, принято различать их следующие категории:

• общие, которые определяют условия функционирования вообще всех организаций;

• частные, которые определяют условия функционирования только организаций определённого типа;

• специфические, которые определяют только условия протекания определённых процессов в организациях определённого типа.

26. Общие законы организации: закон синергии, закон самосохранения, закон развития.

Закон синергии: для любой организации всегда существует такой набор параметров, характеризующих составляющие элементы, при котором полный потенциал организации будет существенно выше простой суммы потенциалов составляющих её элементов (положительная синергия) или существенно ниже (отрицательная синергия). Суть его заключается в том, что при определённых условиях возможности элементов, составляющих любую систему (биологическую, социальную, техническую, физическую и т.д.), могут не просто складываться, а умножаться на некоторый коэффициент больше единицы, то есть

1 + 1 = k * 2, где: k > 1.

Закон самосохранения: каждая организация стремится сохранить себя (выжить), используя для этого весь свой потенциал (ресурсы). закон самосохранения будет проявляться в организациях через то, насколько руководство организации способно умело и профессионально организовывать внутреннюю деятельность, обеспечивающую конкурентоспособное положение на рынках.

Закон развития: каждая организация стремится достичь своего наивысшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. При этом факторами развития всегда будут:

• элементный состав организации;

• число уровней и распределение элементов по уровням;

• связи между элементами;

• динамичность, общий темп процессов в организации;

• наличие внешних и внутренних препятствий развития;

• эффективность работы механизмов адаптации;

• эффективность работы инерционных механизмов и механизмов стабилизации.

26. Общие законы организации: закон соответствия разнообразия управляющей системы, закон приоритета целого, закон учёта системы потребностей.

Закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемой системы: разнообразие (неопределённость) в поведении управляемой системы (объекта) может быть уменьшена за счёт соответствующего увеличения разнообразия управляющей системы (органов управления). Подобное разнообразие приводит соответственно к большому количеству путей развития и особенностей функционирования организаций.

Закон приоритета целого над частью: для устойчивого функционирования организации любой природы действия её отдельных элементов должны подчиняться процессам, ведущим к достижению общих целей организации.

Закон учёта системы потребностей: в социальных и социально-экономических организациях пока не удовлетворены потребности членов организации более низкого порядка потребности более высокого порядка, как правило, не принимаются во внимание. Только удовлетворение потребностей низшего уровня приводит к возникновению интереса к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Этот факт обязательно должен учитываться управляющей системой.

26. Частные законы организации.

Проявление частных законов организации существенно зависит от конкретной ситуации, то есть от вида организации, от вида её деятельности (продукции), ситуации, сложившейся во внутренней и внешней среде и т.п.

Закон непрерывности и ритмичности движения производственных фондов: чем выше в организации уровень непрерывности и ритмичности движения производственных фондов, тем выше её эффективность.

В данном случае под движением производственных фондов понимается, главным образом, процессы переработки сырья и энергии в конечную продукцию.

Закон состязательности управленческих кадров: любая социальная или социально-экономическая организация должна иметь чёткий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями. Успешная реализация этого закона в организациях связана с формированием систем конкурсного отбора руководителей и систем продвижения наиболее подготовленных сотрудников на замещение вакантных руководящих должностей.

26. Специфические законы организации: закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности.

Особенность этих законов состоит в том, что они формируют условия связи, объединения некоторых явлений, присутствующих в организации в той или иной форме.

Закон информированности-упорядоченности: любая социальная или социально-экономическая организация стремится получить как можно больше достоверной информации о своих внутренней и внешней средах, чтобы обеспечить свою упорядоченность и самоорганизацию. Данный закон требует от управляющей системы создания эффективной системы коммуникации в организации и внедрения передовых информационных технологий.

Закон единства анализа и синтеза: любая социальная или социально-экономическая организация стремится к наиболее эффективным структуре и функциям за счёт постоянного циклического чередования процессов анализа и синтеза своих структур и функций.

Настоящий закон для повышения эффективности функционирования организации требует циклически проводить следующие процедуры:

• разделение (анализ) целого на части;

• повышение эффективности выделенных частей, то есть их структуры и функций;

• объединение частей в одно целое (синтез) с более эффективными характеристиками.

Закон композиции и пропорциональности: любая социальная или социально-экономическая организация стремится к наиболее эффективному взаимному расположению частей и к формированию наиболее эффективных связей между ними.

Этот закон отражает необходимость согласования в организации целей отдельных её элементов с главной целью всей организации, а также соответствия, соразмерности или зависимости между целями отдельных элементов.

26. Специфические законы организации: закон дифференциации и универсализации функций, закон своеобразия, закон социальной гармонии, закон оптимальной загрузки.

Закон дифференциации и универсализации функций: в организации постоянно имеют место, с одной стороны, процессы разделения и специализации функций и, с другой стороны, процессы их универсализации и интеграции.

Действие данного закона позволяет улучшить результаты взаимодействия элементов, составляющих организацию, и повысить их синергетический эффект.

Закон своеобразия: для любой социальной и социально-экономической организации существует одна, только ей присущая наилучшая организационная структура управления, соответствующая сложившейся производственной структуре.

Закон социальной гармонии: развитие социальной сферы повышает эффективность функционирования любой социальной или социально-экономической организации как за счёт повышения эмоционального уровня работников (улучшается качество продукции), так и за счёт активизации их трудовой деятельности (повышение производительности труда).

Закон оптимальной загрузки: для каждого работника в организации существует оптимальный объём загрузки работой, при котором в наибольшей степени раскрываются его способности.

Данный закон реализуется в организациях через поиск сфер эффективной деятельности для каждого конкретного работника.

26. Понятие принципов организации.

принципы организации – это некоторые объективные правила (нормы), действующие в организации, которые вытекают из законов организации и являются их расширением и детализацией под влиянием практики управления. Из истории современного управления известно, что в своё время (1908 – 1910 гг.) Ф. Тейлор предложил четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих.

26. Общие принципы организации.

Принцип обратной связи. Суть его заключается в том, что в любой организации, в том числе в социальной и социально-экономической на любое воздействие управляющей системы всегда следует реакция управляемой системы.

Принцип развития. Под развитием понимается необратимое направленное изменение организации. В соответствии с всеобщим законом природы о переходе количественных изменений в качественные постоянно возникающие в организации незначительные изменения в структуре и функциях в итоге приводят к качественным изменениям структуры и функций, то есть организация становится другой – она развивается.

Принцип соревновательности, конкуренции. Жизнеспособность социальной или социально-экономической организации зависит от степени развития в ней соревновательных, конкурентных начал, так как только в этом случае вскрываются наиболее результативные пути использования организационных ресурсов и социально-экономического развития.

Принцип дополнительности. В организации всегда одновременно существуют, с одной стороны, объективные, устойчивые, запрограммированные, равновесные, организованные, прогнозируемые процессы, а с другой стороны – случайные, неустойчивые, неравновесные, стихийные, самопроизвольные, непрогнозируемы процессы.

Принцип соответствия целей и ресурсов. Если организация хочет быть успешной, то процессы достижения её основных целей должны обязательно обеспечиваться необходимыми ресурсами своевременно и в нужном количестве.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения. Для любого члена (работника) организации при выполнении конкретной деятельности должны быть:

• один линейный руководитель, то есть руководитель, для которого приоритетными являются административные функции: самостоятельное принятие решений и утверждение (санкционирование) решений, принятых другими;

• произвольное количество функциональных руководителей, то есть руководителей, для которых приоритетными являются технологические функции: подготовка и согласование решений, организация выполнения решений, а также патронажные функции: контроль правильности выполнения решений, признание решения выполненным.

Принцип соответствия эффективности производства его экономичности. Под эффективностью производства обычно понимается отношение результатов труда к произведённым затратам в сопоставимых понятиях (например, в рублях). Под экономичностью производства понимается отношение текущих затрат к предыдущим, понесённым для получения одного и того же результата.

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления. Суть настоящего принципа заключается в том, что для каждой организации должно быть найдено своё оптимальное распределение управленческих функций по уровням управления, подразделениям и должностям в этих подразделениях.

Принцип прямоточности. Любые производственные, информационные и социальные процессы в организации должны идти к цели по кратчайшему пути во избежание дополнительных затрат и искажений.

Принцип ритмичности. Любые производственные, информационные и социальные процессы в организации должны идти к цели с заданной ритмичностью в течение заданных промежутков времени.

Принцип синхронизации. Среди имеющихся в организации производственных подразделений и / или процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под режим функционирования которого должны подстраиваться все остальные производственные подразделения и процессы.

№60 Частные принципы.

Особенность частных принципов заключается в том, что они по-разному проявляют себя в разных сферах применения. Обычно различают следующие сферы применения этих принципов:

• различные подсистемы общества в целом (экономическая, социальная, политическая, семейно-бытовая и др.);

• различные виды организационной деятельности (государственная и муниципальная служба, управление персоналом, планирование личной карьеры и др.);

• управление конкретной организацией и её подразделениями (производственные, транспортные, торгово-посреднические и др. предприятия; учреждение здравоохранения, образования, культуры, спорта, социальной защиты; политические партии; общественные организации и движения и т.п.).

Принцип выделения главного, то есть при рассмотрении любой задачи в первую очередь надо решить, что в этой задаче является главным.

Принцип соответствия, то есть при организации любого процесса исходные ресурсы должны соответствовать поставленным целям и наоборот.

Принцип энциклопедичности, то есть любой вопрос, любая задача должны быть рассмотрены со всех возможных (доступных) сторон, по крайней мере, на первоначальном этапе решения.

Принцип полноты, то есть по любому вопросу необходимо принимать исчерпывающие решения, чтобы потом к нему не возвращаться.

Принцип системности, то есть при рассмотрении любого вопроса, задачи должны быть обязательно выделены действующие силы (элементы), уровни, на которых они действуют, и связи между ними.

Принцип стандартизации, то есть при построении любой организации, любой системы, любых процессов должно быть использовано как можно больше стандартных элементов и действий.

Принцип своевременности информации, то есть деловая, . служебная информация должна приходить и уходить в нужный момент, в нужном объёме, в нужной форме и в нужный адрес.

Принцип планирования, то есть любая деятельность в организации должна проводиться в соответствии с заранее составленным планом.

Принцип координации, то есть любые действия в организации должны развиваться в пространстве и времени в определённой последовательности.

Принцип включения, то есть при движении к своей цели организация должна включать (использовать) все доступные ресурсы.

№61

Ситуационные принципы.

Особенность проявления ситуационных принципов определяется конкретной ситуацией или конкретным образом действия. В качестве примера ниже приведена система ситуационных принципов, которые использовал известный американский управленец Ли Якокка при подборе менеджеров в своей организации:

• профессионализм наряду с соответствующим образованием;

• опыт работы в данной сфере, аналогичных предприятиях и должностях;

• способность решать отдельные задачи и выходить на проблемы, из которых они вытекают;

• умение продуктивно работать в коллективе;

• готовность взяться за решение неизвестной проблемы – отсутствие страха, уверенность в позитивном решении и т.п.;

• личная преданность делу, коллективу, организации, в которой работаешь;

• умение работать самостоятельно, в том числе, в условиях высокой неопределённости;

• чёткость и решительность в подборе кадров, их расстановке по рабочим местам и перемещениям.

Также к ситуационным принципам относят так называемые правила-поучения. Их существует довольно много, и они обычно формулируются в виде легко запоминающихся высказываний-поговорок. Ниже приведено несколько примеров правил-поучений:

• «за двумя зайцами погонишься – ни одного не поймаешь»;

• «готовь сани летом, а телегу – зимой»;

• «ворона каркнула во всё воронье горло – сыр выпал; с ним была плутовка такова»

• «на то и щука в море, чтобы карась не дремал».

№62Принципы статической и динамической организации (дать в сравнении).

Из всех этапов жизненного цикла организации к статическому состоянию относится только этап ликвидации. Статическим он называется потому, что только на этом этапе организация не занимается своим развитием. Главная цель этого этапа – ликвидация организации с наименьшими потерями. Поэтому организация на этом этапе занимается, главным образом, решением внутренних проблем, сведя к минимуму взаимоотношения с внешней средой.

К динамическому состоянию относятся все остальные этапы жизненного цикла организации: зарождение, рост, зрелость, стагнация, трансформация и возрождение в следующем цикле. Главная цель этих этапов – развитие или выход на процесс развития организации. Поэтому организация на этих этапах активно занимается решением своих внутренних проблем во взаимосвязи с проблемами внешней среды.

Рассмотрим основные принципы статического и динамического состояния организации более детально.

Принципы статической организации

Принцип приоритета цели. В системе «цель – задачи – функции – структура – персонал» наивысший приоритет имеет цель. При сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации организации должна быть чётко сформулирована главная цель, на основе которой формулируются подцели, распадающиеся, в свою очередь, на отдельные задачи. Для решения этих задач формируются функции управления и производства с указанием трудоёмкости, сложности и сходства. Исходя из сформулированных функций, создаётся организационная структура, которая заполняется необходимым персоналом.

Принцип приоритета функций над структурой. В системе «функция – структура» наивысший приоритет должны иметь функции. Это объясняется тем, что при сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации организации именно оптимальный набор функций обеспечивает достижение главной цели. При этом организационные структуры, реализующие эти функции, могут быть самыми разными.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом. При сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации организации приоритет должен отдаваться управляющей системе, то есть руководству организации. Объясняется это тем, что линейный персонал (рядовые работники и младший руководящий состав) организации, будучи осведомлённым о её истинном состоянии, не проявляет особого интереса к своей деятельности, гораздо больше думая о собственных перспективах.

Принципы динамической организации

Принцип приоритета персонала. В системе «цель – задачи – функции – структура – персонал» наивысший приоритет имеет персонал. Это связано с тем, что в процессе развития организации основополагающими являются процессы управления персоналом и, в частности, стимулирование его деятельности, так как именно персонал является производителем прибавочного продукта.

Принцип приоритета структуры над функциями. В системе «функция – структура» наивысший приоритет должна иметь структура. Это объясняется тем, что на каждый момент развития в организации могут быть элементы структуры, выполняющие одинаковые функции, а некоторые функции может вообще никто не выполнять. Поэтому в процессе развития организации происходит ликвидация лишних элементов структуры и возникновение недостающих.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом. В развивающейся организации при формировании и реорганизации элементов её структуры приоритет должен отдаваться коллективу организации. При этом руководитель должен подбираться под сложившийся коллектив с учётом его особенностей. Появление нового руководителя должно повышать потенциал сложившегося коллектива, а не наоборот.

№63 Принципы рационализации

Рационализация как процесс должна привести организацию к новому состоянию. Новое состояние лучше всего характеризуется новыми результатами, которые чаще всего определяются по следующим направлениям:

• удовлетворённость потребителей продукцией;

• психологический климат;

• себестоимость продукции;

• отношение к инновациям;

• эффективность управления;

• социальная ответственность.

Чтобы добиться высокой результативности необходимо придерживаться ряда принципов, которые предлагается называть принципами рационализации . Они излагаются ниже:

Принцип действенности. Он проявляет себя через три объективных критерия:

• качество, которое определяется как степень соответствия продукции стандартам и условиям, выставленным заказчиком;

• количество, то есть соответствие количества единиц продукции условиям, выставленным заказчиком;

• своевременность, то есть соответствие сроков поставки продукции нужного количества и качества в соответствии с условиями, выставленными заказчиком.

Если все три критерия выполняются, то можно говорить о рациональной работе организации.

Принцип экономичности. Проявляет себя через отношение ресурсов, подлежащих потреблению, к фактически потреблённым ресурсам. Если это отношение больше единицы, то можно говорить о рациональной работе организации.

Принцип прибыльности. Проявляет себя через отношение доходов к издержкам. Для каждого вида организаций это отношение имеет свой интервал значений. Если это отношение укладывается в соответствующий интервал, то можно говорить о рациональной работе организации.

Принцип качества жизни и деятельности в организации. Этот принцип проявляет себя через субъективные показатели жизни и деятельности работников организации, которые обычно определяются с помощью социологических исследований. Высокое качество жизни и деятельности свидетельствует о рациональной работе организации.

Инновационный принцип проявляется через способность организации реагировать на возникающие внутренние и внешние нововведения в различных сферах (технической, экономической, социальной и др.). Показатели, характеризующие нововведения являются достаточно многочисленными и субъективными. Как правило, их рациональные значения для каждой организации подбираются индивидуально исходя из опыта функционирования.

№64 Понятие коммуникации и коммуникационного процесса.Виды коммуникаций.

Для эффективного ведения деятельности в любой организации большое значение имеет всё, что связано со сбором, обработкой, хранением, передачей и распределением информации. Все перечисленные процессы являются составляющими элементами одного общего коммуникационного процесса в организации. Соответственно коммуникация означает просто обмен информацией.

Таким образом, организационные коммуникации (коммуникационный процесс в организации) служат для сбора и передачи разнообразных сведений устного, письменного, визуального и иного характера между отдельными членами организации, её подразделениями, самой организации с внешней средой и т.п. Конечная цель организационных коммуникаций – это обеспечение всех элементов организации нужными сведениями в нужном объёме в нужный момент времени и из достоверных источников. Именно коммуникации обеспечивают реализацию основных функций менеджмента в организации: целеполагание, прогнозирование и планирование, организовывание и координация, разработка и принятие управленческих решений, мотивация и стимулирование персонала, контроль и учёт.

Технически в организациях различают следующие виды коммуникаций:

• по горизонтали – это обмен информацией между субъектами одного уровня подчинённости (между начальниками цехов, отделов одного завода, между рабочими одной бригады и т.п.); они носят характер договорённостей и согласований;

• по вертикали вниз – это движение распорядительной информации с верхних уровней управления на нижние (от директора или главного инженера к начальникам цехов и отделов, от бригадира к членам бригады и т.п.);

• по вертикали вверх – это движение ознакомительной, справочной, ситуационной, учётной, расчётной, аналитической и планирующей информации с нижних уровней на верхние (от членов бригады к бригадиру, от бригадира к начальнику участка, от начальников участков к начальнику цеха, от начальников цехов к директору завода, от директора завода в министерство, надзорные органы, в органы статистики);

• с внешней средой – это обмен информацией между организацией и внешней средой (поставщиками ресурсов и услуг, покупателями, посредниками, конкурентами, государственными и муниципальными органами, средствами массовой информации и т.п.);

• неформальные – это неофициальный обмен информацией в организации, как правило, между физическими лицами; характеризуется недостоверностью, несерьёзностью передаваемой информации и отражает общий фон информированности людей о каких-то событиях – чем меньше официальной и формальной информации, тем выше степень её замещения неформальной.

№65 Подходы к коммуникациям. Классическая схема коммуникации.

коммуникация как явление (статический подход) представляет собой установленные нормы (правила, положения, инструкции, закономерности, традиции и т.п.) отношений между людьми в организации при выполнении закреплённых за ними функций, процедур, операций, а также систему материальных носителей (бумажные, электронные), через которые эти отношения реализуются; в этом случае коммуникация представляет собой обязательный обмен информацией между людьми в соответствии с упомянутыми нормами;

• коммуникация как процесс (динамический подход) представляет собой фактический обмен информацией между людьми в организации, а также между работниками данной организации и внешней средой (поставщики, покупатели, посредники, конкуренты, контактные аудитории, надзорные органы и т.п.); в этом случае коммуникация часто носит творческий, креативный характер.

(табличяка)

Классическая схема коммуникации в организации .Всегда существует отправитель, который посылает информацию получателю в виде конкретного сообщения (устного, письменного, визуального). Перед посылкой или в процессе посылки отправитель кодирует сообщение с помощью каких-либо технических средств, то есть переводит в форму удобную для доставки имеющимися средствами связи (письменное изложение сообщения, превращение его в механические колебания или электромагнитные волны). Сообщение приходит по каналу связи (почта, звуковой канал, электрические провода) к получателю. Но перед получением сообщение декодируется, то есть переводится в форму, удобную для получателя. Получив сообщение, получатель реагирует на него своими действиями. По системе обратной связи реакция доходит до отправителя.

№66 Основные виды помех искажений в працессах коммуникаций

Любая информация на всех этапах перемещения от отправителя к получателю подвергается воздействию различных помех или искажений, которые являются следствием утраты каких-либо её частей и / или появления несанкционированных дополнений (шумов). В связи с этим различают:

• искажения, связанные с содержанием сообщения:

- языковые вербальные (неточность речи и отдельных терминов);

- языковые невербальные (неточность мимики, жестов и поз);

- логические (нарушение логики сообщения);

- восприятия (разные культуры, разные шкалы оценок и системы

понятий);

• искажения, связанные с формой сообщения:

- сложность формы (перегруженность специальными терминами,

причастными и деепричастными оборотами и т.п.);

- непривычность, нетрадиционность формы (буквальный,

неадаптированный перевод с иностранного языка и др.);

- несоответствие формы содержанию;

- неоправданное посредничество в передаче и интерпретации

сообщений («испорченный телефон»);

• искажения, связанные с каналами связи:

- низкая оперативность (канал медленно перестраивается с одного

сообщения на другое);

- малая пропускная способность канала;

- несоответствие канала передачи передаваемому сообщению;

• искажения, связанные с организацией сообщения:

- низкое качество обратной связи или её отсутствие;

- недопустимое запаздывание сообщения;

- неудачный подбор партнёров по коммуникации;

- неудачный выбор времени и обстановки для процесса

коммуникации.

Могут быть и другие искажения информации, приводящие в организации к дезорганизации и потерям ресурсов.

№67 Основные типы, коммуникаций в организации

Внутриличностные коммуникации – это коммуникации, возникающие внутри конкретного индивидуума. Он одновременно является и отправителем и получателем сообщения, которое является результатом его мыслей и чувств. При этом весь коммуникационный процесс происходит в его сознании.

• Межличностные коммуникации – это коммуникации, возникающие у двух людей, вступивших в информационный контакт. Они оба выступают и как отправители и как получатели сообщений. Каналами связи являются речь, слух, визуальный и тактильный каналы.

• Коммуникации в малой группе – это коммуникации, отличающиеся от межличностных коммуникаций большим количеством участников (как правило, от 3-х до 10-ти). Но основной принцип межличностных коммуникаций – ты всех слышишь и видишь и тебя все слышат и видят – здесь сохраняется.

• Общественные (массовые) коммуникации – это коммуникации, возникающие у человека, общающегося с большой аудиторией (более 10-ти человек). В этом случае выступающий слышит и видит только тех отдельных людей, которые чем-то смогли выделиться из большой аудитории. В результате с ними как бы формируется коммуникация в малой группе. Остальные присутствующие выполняют функции слушателей и зрителей и, как правило, проявляют слабую заинтересованность в происходящем.

• Внутренние оперативные коммуникации – это весь комплекс коммуникаций, действующих в пределах организации и направленных на достижение её целей. Этот тип коммуникаций является одним из обязательных направлений деятельности организации.

• Внешние оперативные коммуникации – это весь комплекс коммуникаций, действующих за пределами организации и направленных на достижение её целей. Этот тип коммуникаций также является одним из обязательных направлений деятельности организации.

№68 Формы и методы коммуникаций в организации

вербальные, то есть языковые (речь, текст);

• невербальные, то есть жесты, мимика и звук.

Вербальные коммуникации являются высокоинформативными и высококонтролируемыми, то есть информация, передаваемая отправителем с их помощью, интерпретируется получателем практически однозначно, может быть повторена отправителем и уточнена получателем. Невербальные коммуникации не столь информативны, то есть информация, получаемая таким образом, может получателем трактоваться достаточно широко. Но, вместе с тем, невербальная коммуникация не столь тщательно контролируется отправителем и подготовленный получатель может с её помощью стать обладателем некоторой незапланированной информации вопреки желанию отправителя. Невербальные коммуникации среди менеджеров стали объектом повышенного интереса только в последнее время, в то время как вербальные коммуникации являются достаточно разработанными. Можно привести важнейшие технологии (методы) вербальных коммуникаций:

• деловой разговор – это относительно короткое речевое общение; может быть личным, по телефону, по видеотелефону, с использованием специальных систем Интернета и т.п.; служит, как правило, для личной передачи каких-то коротких сообщений и обозначения своих позиций;

• деловая беседа – это относительно длительное личное общение, как правило, специально подготовленное; также служит для личной передачи каких-то сообщений и обозначения своих позиций;

• деловое совещание или встреча – в отличие от деловой беседы всегда носит официальный характер, то есть оформляется протокол совещания, который затем вручается всем заинтересованным лицам; основная задача делового совещания – коллективная подготовка управленческого решения;

• деловые переговоры – это особая форма делового совещания, имеющая целью сближение позиций встречающихся сторон по каким-либо вопросам и, если возможно, подписание договора;

• симпозиум – это совещание по какому-либо значительному вопросу, носящее характер свободного, творческого обсуждения;

• семинар – это также совещание по какому-либо значительному вопросу, но носящее характер ознакомления собравшихся с чем-либо или обучения чему-либо.

№69 Эффективность организационных коммуникаций

Эффективность организационных коммуникаций оказывает непосредственное влияние на результативность организационной деятельности. Причём это влияние постоянно возрастает в связи с растущей информатизацией общества и общим ускорением всех социально-экономических процессов. Эффективность организационных коммуникаций зависит от множества факторов, которые можно разделить на индивидуальные и организационные.

Индивидуальные факторы связаны с членами (сотрудниками) организации и проявляются через их способность эффективно участвовать в информационном обмене. Очевидно, что для этого члены организации должны уметь говорить и слушать, владеть соответствующим языком и терминологией, а также культурой общения и организационной культурой в целом. Совершенствование индивидуальных факторов производится, главным образом, через обучение, то есть, используя специальные занятия, у членов организации вырабатываются определённые навыки по формулированию своих мыслей, изложению их устно и письменно, по умению слушать и налаживать обратные связи. Также очень важным является обучение членов организации владению современной офисной техникой и информационными технологиями. Соответственно в организации должна развиваться культура, поощряющая владение перечисленными знаниями и навыками.

Организационные факторы связаны с существующей организационной структурой, сложившимися информационными потоками и техническим оснащением. Практически чем больше в организации иерархических уровней, тем больше вероятность потерь и искажений информации. Большое значение имеет статус сотрудников, обменивающихся информацией, так как при определённых условиях возникают психологические барьеры, также способствующие потерям и искажениям. Важным фактором является информационная перегруженность отдельных лиц и подразделений, что требует фильтрации поступающей информации. Фильтрация является очень тонким инструментом вмешательства в управление организацией, так как даже незначительное изменение объёмов и направлений потоков информаций может приводить к серьёзным последствиям для организации.

№70 Основные понятия организационной культуры

Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемая подавляющим большинством членов организации.

Параллельно с понятием организационной культуры существует понятие корпоративной культуры. Считается, что его ввёл в оборот германский военный теоретик фельдмаршал Хельмут фон Мольтке во второй половине XIX столетия . Мольтке объяснял необходимость введения этого понятия в связи с формированием отношения государства и гражданского населения к армии вообще и офицерскому корпусу в частности, причём подчёркивалось именно внешнее восприятие. На современном этапе развитие корпоративной культуры возродилось в 1980-х годах в США в связи со значительным распространением понятия корпорации. Причём была воспринята трактовка понятия, данная именно Мольтке, то есть большое внимание уделялось таким внешним проявлениям как имидж корпорации, приверженность к корпорации, самоидентификация себя как члена корпорации, хотя и всё содержание, вытекающее из данного выше определения организационной культуры, также не отвергалось.

Организационная культура носит двойственный характер. С одной стороны на культуру организации влияют цели, господствующие идей и ценности, конкретные лидеры, принятые нормы, стандарты и правила. С другой – она сама формирует систему организационных ценностей, норм, стандартов и правил и, самое главное, выдвигает своих лидеров.

В основе организационной культуры лежит философия организации, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: декларации прав человека, конституции, гражданского и трудового кодексов, коллективных договоров, уставов предприятий, религиозных учений и т.д. Философия организации представляет собой систему основных принципов, которые определяют протекающие в организации процессы и в соответствии с которыми организация формирует свою деятельность. Эти принципы (сформулированные в терминах "как", "каким образом") служат основой для разработки форм взаимоотношений между действующими субъектами – норм взаимоотношений между сотрудниками организации, норм отношения к клиентам, конкурентам, партнерам, системы стимулирования и мотивации персонала и т.д.

При разработке философии организации, как правило, учитывается национальный состав персонала, количество и индивидуальный культурный уровень работающих, региональную и отраслевую специфику, уровень жизни и т.п. Единая философия объединяет различных людей. Пренебрежение ею ведёт первоначально к снижению имиджа организации, а затем к снижению качества функционирования и в итоге к кризису.

№71 Основные принципы организационной культуры

Организационная культура является продуктом взаимодействия философии организации с отдельными индивидуумами, различными социальными группами и внешней средой. Причём все они предъявляют свои специфические требования к самой организации и её философии. Вместе с тем можно выделить ряд признаков организационной культуры, которые выполняются всегда:

• Всеобщность организационной культуры, то есть она пронизывает всю структуру организации, охватывает все виды действий и процессов. С одной стороны, она создаёт форму, в которой протекают все действия и процессы (производственные, финансовые, кадровые, сбытовые и т.п.), с другой – она наполняет содержанием эти действия и процессы. Очевидно, что организационная культура формирует микроклимат в организации.

• Неформальность организационной культуры, то есть её действия, влияние не связано с официальными распоряжениями, приказами, уставами, служебными инструкциями. Неформальность организационной культуры проявляется также и в том, что результаты её воздействия невозможно как-то измерить. В лучшем случае их можно только качественно оценить (лучше – хуже, интересно – неинтересно и т.д.).

• Устойчивость организационной культуры связана с формированием традиций, в которые включаются определённые оценки, нормы и правила, принятые в этой организации. Очевидно, что формирование традиций требует достаточно длительных усилий со стороны менеджмента и всего коллектива организации (иногда это усилия нескольких поколений). Впрочем, в современной быстро меняющейся среде глубоко укоренившиеся традиции нередко становятся тормозом в развитии организации. Нередко бывают случаи, когда организация, обладающая сильной организационной культурой, проявляет склонность к игнорированию изменений в окружающей среде. Организационная культура такой организации оказывается слишком консервативной и может привести к стратегическим ошибкам. Таким образом, организационная культура при всей своей устойчивости должна не мешать, а помогать организации вписываться в контекст природы и общества.

Очевидно, что организационная культура каждой организации отличается своей спецификой и, вообще говоря, их трудно между собой сравнивать. Вместе с тем процедура сравнения является достаточно востребованной. Для этого предложено несколько подходов. В частности американский социолог С. П. Роббинс предлагает использовать для сравнения культур различных организаций ряд характеристик:

• степени ответственности, свободы и независимости, которыми обладает человек в организации;

• готовность работника пойти на риск;

• координация и согласованность действий людей внутри организации;

• помощь и поддержка со стороны управленческих служб;

• виды контроля и наблюдения за поведением работников;

• степень отождествления работника со своей организацией;

• формы учёта выполненных работ и системы поощрения;

• готовность сотрудников открыто выражать своё мнение и идти на конфликт;

• соотношение формальной иерархии и подчинённости с неформальными взаимоотношениями.

№72 Основные функции организационной культуры

Организационная культура потому так устойчива, что выполняет в организации определённые функции, причём большинство этих функций представляют вполне реальную ценность как для самой организации, так и для большинства её членов. Основными функциями организационной культуры являются:

• Охранная функция. Суть её заключается в том, что организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды.

• Интегрирующая функция, суть которой заключается в том, что единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. При этом формируется чувство общности, сплачивающее членов организации, и собственный оригинальный имидж организации.

• Регулирующая функция, которая формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, как «писанных», так и «неписанных» организационная культура определяет поведение людей внутри организации, а нередко и за её пределами. Регулирующая функция задаёт в организации однозначность и упорядоченность во всех процессах хозяйственной деятельности.

• Замещающая функция. Суть её заключается в том, что сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения в случае их недостаточности или отсутствия на неформальные, вытекающие из особенностей внутриорганизационных отношений. При этом происходит экономия на управленческих издержках.

• Адаптивная функция заключается в том, что новые сотрудники организации, не обладающие культурой данной организации, безболезненно и легко вписываются в социальную и производственную системы организации и в сложившуюся систему отношений. Таким образом, обычно усиливается их лояльность организации.

• Образовательная и развивающая функции проявляются в том, что уровень организационной культуры воздействует соответствующим образом на воспитание и образовательный уровень в организации. Чем выше общий образовательный уровень в организации, тем, как правило, большее желание у отдельных сотрудников поднять свой образовательный уровень. Таким образом, высокая организационная культура способствует улучшению «человеческого капитала» и социальной стабильности в организации.

• Функция управления качеством. Суть этой функции состоит в том, что качество организационной культуры напрямую определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата в организации, которые в свою очередь определяют качество продукции организации.

№ 73Специальные функции организационной культуры

Кроме основных функций организационная культура определяет и многие специальные функции, например:

• Функции достижения баланса между организационными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. В этом случае организационная культура помогает устранять препятствия и выстраивать отношения с субъектами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет и внутреннюю направленность, так как каждый работник является не только участником данной организации, но и представителем определённого внешнего социума. При этом организационная культура помогает снять внутренние конфликты у работников.

• Функция регулирования партнёрских отношений. Внешняя среда и её отдельные субъекты могут быть весьма неблагоприятны для организации тем, что используют ценности и нормы, не совпадающие с ценностями и нормами конкретной организации. В этом случае высокая организационная культура помогает выработать приемлемые правила взаимодействия с партнёрами, предполагающие соответствующие этические и нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

• Функция ориентирования на потребителя. При слабой организационной культуре внутриорганизационные проблемы, как правило, затмевают проблемы потребителя. Такая организация не имеет будущего, если не начнёт поднимать свою культуру до уровня, представляющего интерес для потребителя.

№74 Механизмы организационной культуры

Любая культура, в том числе и организационная, реализуется через какие-то механизмы. В принципе механизмов реализации может быть множество, но среди них можно выделить важнейшие:

• Лидерство. Именно лидеры устанавливают основные нормы и правила поведения в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать окружающих людей, намеренное влияние на их трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждения и продвижения по службе – это всё реальные механизмы формирования и поддержания организационной культуры.

• Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой и традициями предприятия. На практике для этого используются различные методы: тестирование, собеседование, пробное обучение и т.п. Но как бы не был эффективен подбор и отбор персонала, новые сотрудники всегда должны проходить адаптацию к организационной культуре предприятия. Эти вопросы решает социализация (буквально превращение человека в члена социума). Обычно она проходит в три этапа. На предварительном этапе работник знакомится с организацией и со своим рабочим местом ещё до поступления на работу. На втором этапе он сравнивает свои ожидания с новой реальностью и принимает окончательное решение о месте своей работы. На третьем этапе происходит собственно адаптация, то есть согласование своих интересов и ожиданий с новой реальностью.

• Обучение персонала – важнейший механизм организационной культуры, так как с его помощью работники воспринимают и осваивают политику и идеологию организации, систему её приоритетов, защиты ценностей и мотивации, адаптации и интеграции. Обучение может быть непрерывным или периодическим. Однако в любом случае оно должно быть достаточным, чтобы работники знали не только свои непосредственные обязанности, но и сферу своей деятельности в целом, что позволит им творчески решать свои задачи.

• Организационные структуры (см. раздел 2.4). С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Как правило, организационные структуры в большой степени являются продуктом организационной культуры, но и организационная культура также зависит от организационной структуры.

• Оформление физической среды, то есть здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха и многие другие материальные факторы, являясь элементами организационной культуры, в большой степени определяют поведение работников в организации.

№75 Основные понятия информационных технологий организационной культуры

Одно из важнейших направлений приложения информационных технологий на настоящем этапе – это организационная культура. Уровень использования информационных технологий и ресурсов является важнейшим признаком развития как самой организации, так и её организационной культуры. А овладение конкретным специалистом информационными технологиями и доступом к информационным ресурсам является мерой его ценности для организации и включённости в организационную культуру.

Информационные технологии представляют собой готовый к употреблению научно-технический продукт, полученный в результате совместного творчества математиков, программистов, экономистов, управленцев и других специалистов, то есть представителей разных организационных культур, Причём продукт этот обладает очень высокой степенью универсальности, благодаря чему через него идёт взаимопроникновение и взаимообогащение разных организационных культур. По мере развития современного общества, которое социологи определяют как постиндустриальное, эти процессы только усиливаются, соответственно превращая общество в информационное. Подобное превращение потребует серьёзных структурных изменений как в обществе в целом, так и в его отдельных организациях.

Пока футурологи пытаются предсказать каким будет информационное общество, ниже обозначены несколько основных направлений, по которым идёт внедрение информационных технологий в организационную культуру.

Прежде всего, определим, что информационные технологии – это систематизированная совокупность методов, средств и действий по работе с информацией. Перечень действий по работе с информацией может быть достаточно большим: поиск, сбор, обработка, преобразование, хранение, отображение, представление, передача и т.д. Следует отметить, что последние четыре десятилетия, словосочетание информационные технологии чаще всего употреблялись вместе со словом новые или современные – аббревиатуры НИТ или СИТ (Новые или Современные Информационные Технологии). В первую очередь это связано с автоматизацией процесса получения, обработки, хранения и передачи информации с помощью компьютеров и средств телекоммуникации. В литературе встречается также аббревиатура КИТ (Компьютерная Информационная Технология).

№76 Роль в организационной культуре текстовых, графических, и табличных процессов.

Одними из важнейших являются методы, программы и технические устройства для обработки текста – так называемые текстовые процессоры (редакторы) и настольные издательские системы, которые позволяют осуществлять всевозможные операции с текстами в электронном виде, а для автоматизации ввода информации и перевода её в электронный вид используются системы сканирования и распознавания символов, а также системы речевого ввода текста. Их основные функции – ввод и представление текстовой информации, ее хранение, просмотр и печать. Примером наиболее известного текстового процессора являются MS Word из пакета программ MS Office.

Потребность создания рисунков, схем, графиков, диаграмм и другой графической продукции привела к созданию графических процессоров. Это специфические программные средства, позволяющие создавать и преобразовывать графические изображения. Информационные технологии коммерческой графики обеспечивают графическое отображение информации из табличных процессоров, баз данных или отдельных графических файлов в виде диаграмм, графиков, гистограмм. Информационные технологии иллюстративной графики предоставляют возможность создания иллюстраций для различных документов. Информационные технологии научной графики обслуживают задачи картографии, представления научных расчетов. Особенно эффективно применение графических процессоров для подготовки в режиме «on line», то есть немедленно, моментально графического изображения различных производственных, финансовых, коммерческих, социальных и иных процессов. Это позволяет руководителям, также в режиме «on line» принимать управленческие решения, предотвращая значительные потери разнообразных ресурсов.

Важнейшую роль в современных информационных процессах играет группа информационных технологий обработки данных. Большую часть общественного документооборота составляют документы табличного вида. Комплексы программных средств, реализующих создание, хранение, редактирование, обработку и печать электронных таблиц называют табличными процессорами. Табличный процессор позволяет решать такие задачи, как бюджетные и статистические расчеты, прогнозирование в различных областях, создание баз данных с удобными средствами работы в них. Пример наиболее известного табличного процессора – MS Excel из пакета программ MS Office.

№77 Роль в организационной культуре систем управления базами данных, подготовки презентаций, статистической обработки данных.

Системы управления базами данных (СУБД) предназначены для автоматизации процедур создания, хранения, обработки и извлечения электронных данных. Основные функции СУБД – создание, структурирование, организация извлечения данных различного назначения и формата. Многие существующие экономические, информационно-справочные, банковские, программные комплексы реализованы с использованием инструментальных средств СУБД. Пример СУБД – MS Access из пакета программ MS Office.

Следующее направление в прикладных пакетах программ связано с подготовкой специальных слайдов, демонстрируемых на мониторе компьютера для сопровождения всевозможных выступлений. Для подобных целей разработаны системы подготовки презентаций, примером может служить MS PowerPoint, также из пакета программ MS Office.

Системы статистической обработки позволяют осуществить статистические расчеты в различных областях: социологии, экономике, экологии, производстве и т.д. Пример – пакет SPSS.

№78 Роль в организационной культуре финансовых производственных и диалоговых программ и гипертекстовых технологий

Финансовые и производственные программы, реализующие расчеты, связанные с финансовой и производственной деятельностью и бухгалтерским учетом. Примерами могут быть программы «Производство», «Склад», «Магазин», «Транспорт», «Бухгалтерия», «Банк» и др. из пакета прикладных программ «1С».

Гипертекстовые технологии – это способы преобразования текста из линейной формы в иерархическую форму. Использование гипертекстовой технологии (по сравнению с представлением информации в обычной книге) позволяет кардинально изменить способ просмотра и способ восприятия информации. Так, читая текст в книге, человек просматривает его последовательно, страница за страницей. И если в процессе чтения, он встретил термин, значение которого объяснялось раньше, то в этом случае ему придется листать страницы книги в обратном порядке до тех пор, пока не найдем нужное определение непонятного термина. Использование же гипертекстовой технологии позволяет значительно упростить работу с текстом и найти нужное определение за считанные секунды. В настоящее время гипертекстовая технология широко используется для построения подсистем помощи пользователям при работе с диалоговыми компьютерными программами, а также для построения различных справочников, энциклопедий.

Диалоговые программы. Суть этой технологии состоит в том, специальная программа при обращении к ней человека задаёт ему встречный вопрос. Получив ответ (как правило «да» или «нет»), программа анализирует ситуацию и либо предлагает окончательный ответ, либо предлагает опять что-то уточнить в диалоговом режиме, после чего предлагает окончательный ответ. Такие циклы «вопрос – ответ» могут повторяться многократно, приводя в итоге обратившегося человека к какому-либо рациональному ответу. Диалоговые технологии позволяют человеку слабо знакомому с конкретной сферой деятельности быстро получить нужный ответ.

№79 Роль в организационной культуре сетевых информационных технологий и систем автоматизированного поиска информации.

Важное место в процессе интеграции информационных технологий занимают сетевые информационные технологии. Они представляют собой объединение технологии сбора, хранения, передачи и обработки информации на компьютере с техникой связи и телекоммуникаций. С появлением персональных компьютеров возникли локальные сети, которые позволили повысить эффективность применения вычислительной техники, улучшить качество обработки информации. Они позволили поднять на качественно новую ступень управление производственным процессом, создать новые информационные и коммуникационные технологии. Объединение локальных вычислительных сетей и глобальных сетей открыло доступ к мировым информационным ресурсам. Одной из самых популярных и перспективных сетевых технологий является WWW-технология, которая представляет собой распределенную систему гипермедийных документов, отличительной особенностью которых, кроме привлекательного внешнего вида, является возможность организации перекрестных ссылок друг на друга. Это означает присутствие в текущем документе ссылки, реализующей переход на любой документ WWW (World Wide Web, всемирная паутина), который физически может быть размещен на другом компьютере сети. Используя специальную программу просмотра документов WWW (браузер), пользователь сети может быстро перемещаться по ссылкам от одного документа к другому, путешествуя по пространству всемирной паутины.

Чрезвычайно важной технологией, реализованной в компьютерных сетях, является технология автоматизированного поиска информации. Используя специализированные средства – информационно-поисковые системы, можно в кратчайшие сроки найти интересующие вас сведения в мировых информационных источниках.

№80 Роль в организационной культуре электронной почты, телеконференций и распределенной обработки данных

Наиболее распространенной коммуникационной технологией в компьютерных сетях стала электронная почта – технология компьютерного способа пересылки и обработки информационных сообщений, обеспечивающая оперативную связь между людьми. Электронная почта (E-mail) – система для хранения и пересылки сообщений между людьми, имеющими доступ к компьютерной сети. Посредством электронной почты можно передавать по компьютерным сетям любую информацию (текстовые документов, изображения, цифровые данные, звукозаписи и т.д.). Она выполняет такие функции, как редактирование документов перед передачей; их хранение; пересылка корреспонденции; проверка и исправление ошибок, возникающих при передаче; выдача подтверждения о получении корреспонденции адресатом; получение и хранение информации; просмотр полученной корреспонденции.

Одной из сетевых технологий обмена информацией между людьми, объединенными общими интересами, является телеконференция. Телеконференция – сетевой форум, организованный для ведения дискуссии и обмена новостями по определенной тематике. Телеконференция позволяют публиковать сообщения по интересам на специальных компьютерах в сети. Сообщения можно читать, подключившись к компьютеру и выбрав тему для себя. Далее, по желанию, вы можете ответить автору статьи или послать собственное сообщение. Таким образом, организовывается сетевая дискуссия, носящая новостной характер. Наличие аудио и видеооборудования (микрофон, цифровая видеокамера и др.), подключенного к компьютеру, позволяет организовать компьютерные аудио и видеоконференции.

Одной из важнейших сетевых технологий является распределенная обработка данных. Персональные компьютеры стоят на рабочих местах, т.е. на местах возникновения и использования информации. Если они соединены каналами связи, то это дает возможность распределить их ресурсы по отдельным функциональным сферам деятельности и изменить технологию обработки данных в направлении децентрализации. Преимущества распределенной обработки данных: большое число взаимодействующих между собой пользователей, выполняющих функции сбора, регистрации, хранения, передачи и выдачи информации; снятие пиковых нагрузок с централизованной базы путем распределения обработки и хранения локальных баз данных на разных компьютерах; обеспечение доступа информационного работника к вычислительным ресурсам компьютерной сети; обеспечение обмена данными между удаленными пользователями. В наиболее сложных системах осуществляется подключение к различным информационным службам и системам общего назначения (службам новостей, национальным и глобальным информационно-поисковым системам, базам данных и банкам знаний и т.д.)

81. Понятие предприятия как производственной организации.

Современную производственную организацию, то есть организацию, производящую готовый продукт или услугу, принято называть производственным предприятием или просто предприятием. Как правило, предприятия являются коммерческими организациями, то есть функционируют для получения прибыли. Однако есть множество предприятий, главным образом, государственных или муниципальных, которые прибыли не приносят и, более того, требуют дотаций для своего нормального функционирования. Их работа необходима для решения каких-либо важных задач. Примерами предприятий, выполняющих общественно важные функции являются предприятия, обеспечивающие нормальную жизнь города (водоснабжение, общественный городской транспорт, ЖКХ и т.п.) и предприятия, обеспечивающие обороноспособность страны, которые прибыльными не являются. Все предприятия действуют по общей схеме, которая изображена на рис. 3.6.1.(нарисовать схему стр. 114) Из приведённой схемы видно, что предприятие для своего функционирования берут из окружающей среды необходимые ресурсы: трудовые, финансовые, материальные, энергетические и информационные. Перечисленные ресурсы потребляются всеми предприятиями без исключения. Различие заключается только в их количестве и качестве. Ресурсы окружающей среды, попадая во внутреннюю среду предприятия, подвергаются трансформации (переработке) с целью получения необходимого продукта или услуги. Для этого используются внутренние возможности предприятия: знания, опыт и навыки работников предприятия (персонал), имеющееся оборудование, здания и сооружения (фонды) и накопленный опыт по решению производственных задач в виде конструкторских проектов, технологических процессов и организационных схем (информация). В результате своей деятельности предприятие на выходе выдаёт товар (продукцию и/или услуги), которые реализует на рынке. Появляясь на рынке и, соответственно, в обществе любой товар определённым образом изменяет жизнь этого общества. В подавляющем большинстве случаев эти изменения практически не заметны, так как общество обычно оказывается достаточно подготовленным к ним. Однако бывает, когда общество оказывается совершенно не готово воспринять новую продукцию, способную существенно изменить его жизнь. Тогда предприятие, если оно хочет продавать свой товар без последствий, должно выработать определённые правила социального поведения в связи с этим товаром и позаботиться об их распространении в обществе. Примером внедрения в российское общество принципиально нового товара без разработки соответствующих правил социального поведения является мобильная телефонизация. Реализация товара на рынке приносит предприятию доход. Если доход превышает в сумме плату за ресурсы и налоги и сборы, то предприятие получает прибыль. Если не превышает, то для нормального функционирования предприятия нужны дотации, то есть денежные вливания из других источников.

81. Цели, задачи и система управления производственным предприятием.

Как нам известно, цель предприятия – получение прибыли или выполнение общественно важных функций. В связи с данными целями предприятию приходится решать большой комплекс задач, основными из которых являются: 1)выбор производимых товаров или оказываемых услуг; 2)выбор используемых ресурсов; 3)выбор технологий, с помощью которых будут производиться товары или оказываться услуги; 4)выбор персонала, который будет производить товары или оказывать услуги; 5)организация процесса производства товара или услуги; 6)выбор рынков, на которых будут реализовываться товары или услуги; 7)поиск информации, которая может быть использована при производстве товаров и услуг; 8)формирование потока товаров или услуг, которые поступают на рынки; 9)формирование потока информации, которая должна сопровождать производимые товары или услуги; 10)формирование правил социального поведения, которые требуются при использовании производимых товаров или услуг. Перечисленный комплекс задач является многоплановым и сложным. Поэтому для эффективного управления предприятием необходима достаточно сложная система управления, которая обычно формируется из следующих подсистем: 1)подсистема управления выбором производимого товара или услуги; 2)подсистема управления ресурсами; 3)подсистема управления производством; 4)подсистема управления персоналом; 5)подсистема управления информацией; 6)подсистема управления сбытом и маркетингом.

Управление предприятием подразумевает использование определённых методов или технологий управления. В принципе технологии могут быть разными, но в любом случае они прямо связаны с выполнением общих и специальных функций менеджмента. Целеполагание как технология управления связано с выработкой: -миссии предприятия, то есть с поиском ответа на вопросы «Для чего данное предприятие существует?» и «Каково предназначение данного предприятия?»; -философии предприятия, то есть с поиском ответа на вопрос «Как данное предприятие будет выполнять принятую миссию?»; -главной цели предприятия, к которой оно стремится; -совокупности задач, которые придётся решать предприятию по пути движения к своей цели.

Прогнозирование и планирование как технологии управления. Прогноз – это достаточно общее описание будущего состояния предприятия через заданный отрезок времени. В процессе прогнозирования необходимо с заданной точностью определить, что ждёт конкретного человека или предприятие при развитии ситуации по определённому сценарию. На основе прогноза ведётся планирование, то есть составляется последовательность действий человека или предприятия по достижению поставленной цели. План должен содержать развёрнутые ответы на следующие вопросы: -что нужно делать? -когда нужно делать? -кому нужно делать? -где нужно делать? Если план дополнительно содержит развёрнутые ответы на вопросы: -как нужно делать? -на основе чего нужно делать? то такой план принято называть программой действий по достижению поставленной цели.

Организация или организовывание как технология управления – это работа менеджера по формированию и обеспечению деятельности подразделений предприятия в соответствии с её целями и планами. Оно обычно включает: -разработку организационной структуры, обеспечивающей достижение целей и решение поставленных задач; -установление производственных отношений между работниками, исходя из анализа процессов разделения и кооперации труда; -формирование организационной системы управления (ОСУ); -составление штатного расписания и определение функциональных обязанностей работников (должностные инструкции); -отработка построенных организационных схем в динамике и их корректировка.

Мотивация и стимулирование как технологии управления

Мотивация работников предприятия связана с созданием возможностей по удовлетворению их разнообразных потребностей. Наиболее удачная теория человеческих потребностей создана А. Маслоу (см. схему на рис. 3.2.1) в виде пирамиды. Первый уровень этой пирамиды составляют физиологические и сексуальные потребности, то есть потребности в пище, воде и продолжении рода. Второй уровень – потребности существования, то есть потребности в защищённости и уверенности в завтрашнем дне. Третий уровень – социальные потребности, то есть потребности в принадлежности к какой-либо группе, во внимании и заботе окружающих. Четвёртый уровень – потребности престижа, то есть потребности в уважении, статусе, в служебном росте. Пятый уровень – духовные потребности, то есть потребности в творчестве и самовыражении. Особенности этой пирамиды потребностей состоят в том, что актуальность и ценность потребностей более высокого уровня проявляется только тогда, когда удовлетворены потребности более низких уровней. Стимулирование в отличие от мотивации является проявлением чисто внешним: хороший коллектив и достойная зарплата, поощрение инициативы, справедливое вознаграждение и наказание, единые нормы и ценности для всех и т.п., что обычно приводит людей к пониманию ситуации и соответствующим действиям. Мотивация и стимулирование являются мощными взаимодополняющими технологиями управления, способными в руках менеджера значительно усилить потенциал предприятия.

Координация и регулирование как технологии управления являются не чем иным, как деятельностью менеджера по поддержанию движения предприятия к заданной цели. При этом: координация – это согласование деятельности предприятия и всех его подразделений с намеченным планом и осуществляется, как правило, мягкими методами (экономическими и морально-психологическими); регулирование – это принудительная коррекция деятельности предприятия и осуществляется, как правило, жёсткими административными методами в тех случаях, когда координация исчерпывает свои возможности.

Учёт, анализ и контроль – важнейшие технологии управления, так как позволяют менеджеру собрать и обработать информацию, связанную с деятельностью предприятия, снимая этим самым неопределённости, предупреждая кризисные ситуации и поддерживая деятельность предприятия в заданных пределах. Процедура контроля обычно включает следующее: -выработка и принятие критериев оценки; -оценка реальных показателей по принятым критериям; -выполнение координирующих и регулирующих действий.

81. Технологии управления предприятием.

Управление предприятием подразумевает использование определённых методов или технологий управления. В принципе технологии могут быть разными, но в любом случае они прямо связаны с выполнением общих и специальных функций менеджмента.

Целеполагание как технология управления связано с выработкой: -миссии предприятия, то есть с поиском ответа на вопросы «Для чего данное предприятие существует?» и «Каково предназначение данного предприятия?»; -философии предприятия, то есть с поиском ответа на вопрос «Как данное предприятие будет выполнять принятую миссию?»; -главной цели предприятия, к которой оно стремится; -совокупности задач, которые придётся решать предприятию по пути движения к своей цели.

Также целеполагание как современная технология управления предполагает открытость миссии, философии, цели и задач конкретного предприятия, то есть обязательное знание их своими работниками и свободное ознакомление с ними любых иных людей.

Прогнозирование и планирование как технологии управления. Прогноз – это достаточно общее описание будущего состояния предприятия через заданный отрезок времени. В процессе прогнозирования необходимо с заданной точностью определить, что ждёт конкретного человека или предприятие при развитии ситуации по определённому сценарию. Источником прогноза и для человека и для предприятия выступают как собственный опыт и собственные проработки в этом направлении, так и официальные прогнозы, публикуемые государственными и муниципальными органами власти, так и прогнозные разработки, выполняемые специализированными организациями по заказам. На основе прогноза ведётся планирование, то есть составляется последовательность действий человека или предприятия по достижению поставленной цели. План должен содержать развёрнутые ответы на следующие вопросы: -что нужно делать? (то есть содержание мероприятий, действий); -когда нужно делать? (то есть даты, периоды, последовательность); -кому нужно делать? (то есть персонификация исполнителей и ответственных за конкретные действия); -где нужно делать? (то есть привязка к месту исполнения). Если план дополнительно содержит развёрнутые ответы на вопросы: -как нужно делать? (то есть привлекаемые технологии); -на основе чего нужно делать? (то есть привлекаемые ресурсы); то такой план принято называть программой действий по достижению поставленной цели. Если прогноз обычно представляет собой словесное описание будущего состояния человека или предприятия, то план и программа должны обязательно предусматривать значительную конкретизацию действий (суммы, числа, даты, конкретные наименования, имена исполнителей и руководителей и т.д.), позволяющую осуществлять контроль над исполнением этапов по мере их завершения. Современной формой плановой работы является программно-целевое планирование (программно-целевой подход), при котором план выстраивается в форме иерархии целей – «дерева целей»: исходя из главной цели предприятия, определяются последовательности целей его подразделений, затем определяется последовательность задач вплоть до конкретных заданий, стоящих перед низовыми исполнителями.

Организация или организовывание как технология управления – это работа менеджера по формированию и обеспечению деятельности подразделений предприятия в соответствии с её целями и планами. Оно обычно включает: -разработку организационной структуры, обеспечивающей достижение целей и решение поставленных задач; -установление производственных отношений между работниками, исходя из анализа процессов разделения и кооперации труда; -формирование организационной системы управления (ОСУ); -составление штатного расписания и определение функциональных обязанностей работников (должностные инструкции); -отработка построенных организационных схем в динамике и их корректировка.

Мотивация и стимулирование как технологии управления. Мотивация работников предприятия связана с созданием возможностей по удовлетворению их разнообразных потребностей. Наиболее удачная теория человеческих потребностей создана А. Маслоу в виде пирамиды. Первый уровень этой пирамиды составляют физиологические и сексуальные потребности, то есть потребности в пище, воде и продолжении рода. Второй уровень – потребности существования, то есть потребности в защищённости и уверенности в завтрашнем дне. Третий уровень – социальные потребности, то есть потребности в принадлежности к какой-либо группе, во внимании и заботе окружающих. Четвёртый уровень – потребности престижа, то есть потребности в уважении, статусе, в служебном росте. Пятый уровень – духовные потребности, то есть потребности в творчестве и самовыражении. Особенности этой пирамиды потребностей состоят в том, что актуальность и ценность потребностей более высокого уровня проявляется только тогда, когда удовлетворены потребности более низких уровней.

Кроме базисных потребностей существуют ещё производные потребности: благополучие, справедливость, порядок и единство социальной жизни, которые прямо не вписываются в пирамиду А. Маслоу, но, в общем-то, определяют степень цивилизованности жизни.

Стимулирование в отличие от мотивации является проявлением чисто внешним: хороший коллектив и достойная зарплата, поощрение инициативы, справедливое вознаграждение и наказание, единые нормы и ценности для всех и т.п., что обычно приводит людей к пониманию ситуации и соответствующим действиям.

Мотивация и стимулирование являются мощными взаимодополняющими технологиями управления, способными в руках менеджера значительно усилить потенциал предприятия.

Координация и регулирование как технологии управления являются не чем иным, как деятельностью менеджера по поддержанию движения предприятия к заданной цели. При этом: координация – это согласование деятельности предприятия и всех его подразделений с намеченным планом и осуществляется, как правило, мягкими методами (экономическими и морально-психологическими); регулирование – это принудительная коррекция деятельности предприятия и осуществляется, как правило, жёсткими административными методами в тех случаях, когда координация исчерпывает свои возможности.

Учёт, анализ и контроль – важнейшие технологии управления, так как позволяют менеджеру собрать и обработать информацию, связанную с деятельностью предприятия, снимая этим самым неопределённости, предупреждая кризисные ситуации и поддерживая деятельность предприятия в заданных пределах. Процедура контроля обычно включает следующее: -выработка и принятие критериев оценки; -оценка реальных показателей по принятым критериям; -выполнение координирующих и регулирующих действий.

81. Понятие организационного проектирования и проектирования организационных систем.

Понятие проектирования является очень многоплановым и потому требующим дополнительной конкретизации в каждом конкретном случае. проектирование – это процесс создания проекта, то есть некоторого прообраза предполагаемого объекта или прообраза его будущего состояния. Сам процесс проектирования предполагает проведение разнообразных технических и экономических расчётов, построение графиков, схем, чертежей, составление смет и калькуляций, оформление описаний и пояснительных записок и т.д. Конечный продукт процесса проектирования – проект, который предполагает взаимоувязанный и взаимосогласованный набор вышеприведённых документов, на основании которого можно начинать создание нового объекта или трансформацию существующего. Согласованный всеми заинтересованными лицами (заказчиком, подрядчиками, контрольными и надзорными органами, финансирующей организацией, общественностью и т.д.) проект является основанием для расходования ресурсов, в том числе финансовых на его реализацию.

Считается, что данная концепция проектирования в приложении к организациям была развита в 1960-1970-х годах в работах, главным образом, американских специалистов. В частности Д. Вудворт показал связь организационной структуры и функций отдельных элементов с технологиями, используемыми в данной организации. А. Чандлер сформулировал принцип, согласно которому проектирование организации должно исходить из её стратегии. В работе Д. Росса «Методология структурного анализа и проектирования» (1969 г.) впервые был сделан очень смелый для того времени прогноз о решающем значении использования ЭВМ в проектных процессах. Дж. Гелбрейт и его школа определили все основные элементы современного организационного проектирования, в частности связь дизайна (структуры) организации с выбранной стратегией и влиянием внешней среды. Именно тогда были сформулированы основные три направления, которые должны в той или иной мере разрабатываться при проектировании любой организаций: 1)Идеология управления, принятая высшим руководством, которая может решающим образом повлиять на такие характеристики организации, как число уровней иерархии, развитие горизонтальных связей, масштаб управляемости, централизация и децентрализация управления и т.п. 2)Адаптация организации под основных потребителей (принцип «организация под заказчика»), которых предполагается обслуживать. Это обязывает предусмотреть в структуре и функциях организации соответствующие элементы, задачей которых является удовлетворение конкретных требований потребителей, даже если они не являются профильными для данной организации. 3)Учёт особенностей рынков сбыта, особенно международных рынков, которые также могут потребовать каких-то особенностей в структуре и функциях организации. В частности рынки сбыта могут поставить жёсткие условия по территориальному размещению складов сырья и готовой продукции, отдельных производств, штаб-квартиры, научно-исследовательских и проектных подразделений и т.п.

Проектирование организации или организационное проектирование сводится к проектированию организационной системы управления, которая, пытаясь реализовать стратегию организации, формирует необходимую организационную структуру и наделяет элементы этой структуры необходимыми функциями. В результате вновь созданная или трансформированная таким образом организация получает возможность движения по пути реализации заданной стратегии. Процесс реализации стратегии является длительным, нередко многолетним. За такой период в окружающей среде могут произойти существенные изменения. Поэтому и стратегию организации нередко приходится корректировать, адаптируя под происходящие изменения. Целью организационного проектирования является разработка проектов новых организационных систем или изменению существующих систем. Предметом организационного проектирования на уровне организаций (предприятие, учреждение, общественная, детская, спортивная или иная организация) является система производства, труда и управления в организации в целом, её отдельных подразделениях и отдельных видах деятельности. Результатом организационного проектирования, как уже упоминалось выше, является проект, то есть комплект технической, планово-экономической и организационной документации, необходимой для реализации на практике организационных и производственно-технических изменений.

Подходов к проектированию организаций существует довольно много, но можно выделить два основных: 1)Структурный подход, то есть проектирование организации рассматривается как задача синтеза требуемой структуры из набора элементов с известными свойствами. Обычно здесь решается две взаимодополняющих группы задач: -Формирование производственной структуры на основе особенностей технологического процесса; -Формирование структуры управления путём группировки работ, должностей, информации и т.п. 2) Процессный подход, то есть проектирование организации рассматривается как задача синтеза наиболее эффективного организационного процесса из имеющихся технологических процессов с известными свойствами.

81. Подходы к проектированию организаций.

Подходов к проектированию организаций существует довольно много, но можно выделить два основных:

1)Структурный подход, то есть проектирование организации рассматривается как задача синтеза требуемой структуры из набора элементов с известными свойствами. Обычно здесь решается две взаимодополняющих группы задач:

А. Формирование производственной структуры на основе особенностей технологического процесса. Например, пошив костюма состоит из раскроя тканей, собственно пошива, отделки, контроля и сдачи готовой продукции. Причём возможен только такой технологический процесс создания костюма. Соответственно производственная структура должна предусматривать последовательно расположенные участки кроя, пошива, отделки, контроля и сдачи, которые все вместе составляют цех пошива костюмов.

Б. Формирование структуры управления путём группировки работ, должностей, информации и т.п. Используя тот же пример, это означает, что элементами структуры управления будут бригада закройщиков, бригада швей-мотористок, бригада отделочников-сдатчиков, которые будут соответственно подчиняться начальникам участков кроя, пошива и отделки-сдачи, которые все вместе будут подчиняться начальнику цеха пошива костюмов.

2)Процессный подход, то есть проектирование организации рассматривается как задача синтеза наиболее эффективного организационного процесса из имеющихся технологических процессов с известными свойствами. Используя тот же пример, можно в цехе пошива костюмов внедрить бригаду сквозного качества, то есть группу людей, отвечающих за весь костюм в целом и потому самостоятельно, не прибегая ни к чьей помощи производящую раскрой, пошив, отделку, контроль и сдачу готовой продукции. Очевидно, что главным в этом случае является процесс создания костюма. Поэтому отпадает необходимость в участках и цехах и, соответственно, в их руководителях, зато неизмеримо возрастает роль службы маркетинга и сбыта, которые своевременно вносят предложения по каким-либо изменениям, улучшающим сбыт, и службы снабжения, которая должна успевать обеспечивать все потребности подобной бригады.

81. Метод аналогий и экспертный метод проектирования организаций.

Специфика проблемы проектирования организации заключается в том, что она не может быть адекватно представлена в виде некоторой задачи оптимизации, то есть формального выбора наилучшего варианта организационной структуры и распределения функций по чётко сформулированному критерию оптимизации. Трудности проистекают из того, что решение задачи должна удовлетворять, с одной стороны, достаточно большому количеству критериев, а с другой стороны, никто точно не может ответить, где находится оптимальная зона и какие значения выбранных критериев отвечают этой зоне. В связи с этим задачи проектирования организаций приходится решать, сочетая формальные методы с различными приближёнными, эвристическими, экспертными методами, методами аналогий и оценок и т.п.

Метод аналогий предполагает использование опыта проектирования организаций по аналогии с существующими и успешно работающими. Суть его состоит в том, что структуры и функции, хорошо себя проявившие в сходных условиях, переносятся на новую организацию. Все изменения носят только количественный характер. Фактически проект новой организации не отличается от каких-то существующих структур. Качественные, принципиальные изменения при использовании этого метода фактически делаются «в слепую».

Вместе с тем, этот метод имеет ряд преимуществ перед другими, так как позволяет разработать типовые проектные решения, позволяющие в ряде случаев существенно удешевить проект и сократить сроки его разработки.

Экспертный метод базируется на изучении рекомендаций специалистов, которые могут выступать в роли экспертов. Обычно это специалисты-проектировщики с большим опытом проектной работы и специалисты-практики, имеющие большой опыт работы в качестве руководителей организаций. Метод предусматривает проведение предварительного опроса экспертов, затем результаты опроса обрабатываются по специальным методикам, в результате чего получаются некоторые достаточно объективные рекомендации.

Цель экспертного метода – выявление специфических особенностей работы аппарата управления организации, возможные недостатки в функционировании отдельных элементов организационной структуры, несоответствие функций структурному положению элемента и т.п. Таким образом, фактически проводится диагностический анализ структур и функций действующих организаций и даётся их оценка. Затем команда проектировщиков формулирует основные принципы новой организационной структуры в соответствующих условиях её функционирования.

81. Метод структурирования целей и метод организационного моделирования проектирования организаций.

Специфика проблемы проектирования организации заключается в том, что она не может быть адекватно представлена в виде некоторой задачи оптимизации, то есть формального выбора наилучшего варианта организационной структуры и распределения функций по чётко сформулированному критерию оптимизации. Трудности проистекают из того, что решение задачи должна удовлетворять, с одной стороны, достаточно большому количеству критериев, а с другой стороны, никто точно не может ответить, где находится оптимальная зона и какие значения выбранных критериев отвечают этой зоне. В связи с этим задачи проектирования организаций приходится решать, сочетая формальные методы с различными приближёнными, эвристическими, экспертными методами, методами аналогий и оценок и т.п.

Метод структуризации целей предусматривает выработку достаточно детальной системы целей вновь создаваемой организации, включая их количественную и качественную проработку. Затем проводится анализ подходящих организационных структур на предмет удовлетворения сформулированной системе целей. Команда проектировщиков при этом конкретизирует зоны ответственности отдельных подразделений (производство, снабжение, сбыт, подготовка производства, коммуникации, финансы, кадры и т.п.), определяет, что является критерием выполнения своих функций, расписывает за каждым подразделением полномочия и ответственность и т.д. Таким образом, создаётся достаточно детальный образ будущей организации.

Метод организационного моделирования представляет собой разработку формализованных моделей, отражающих распределение полномочий и ответственности между элементами организационной структуры. Затем, перебирая значения различных характеристик будущей организации (количество и взаимоотношения элементов, связи между ними, иерархические уровни, полномочия и ответственность, нормы управляемости, распределение процессов в пространстве и времени и т.п.), находится наиболее подходящий вариант новой организационной структуры.

В настоящее время для целей организационного проектирования используются практически все типы существующих организационных моделей: математико-кибернетические, графоаналитические, масштабные натурные, математико-статистические.

81. Этап диагностики и этап собственно проектирования организаций.

Независимо от используемых концепций, подходов и методов процесс проектирования организаций содержит четыре обязательных этапа: этап диагностики, этап собственно проектирования, этап внедрения, этап анализа эффективности.

1. Этап диагностики предназначен для комплексного изучения сложившихся условий и стратегий развития организации, выработки целей и задач изменений, а также подготовки технического задания на организационное проектирование будущей системы. На этом этапе необходимо решить следующие группы задач: -задачи определения целей и задачи общего проекта; -задачи исследования текущей ситуации и стратегии организации; -задачи анализа и систематизации полученных данных; -задачи подготовки основных выводов и концепции улучшений; -формирование технического задания на организационное проектирование.

Особенность этого этапа заключается в том, что в процесс подготовки основных выводов и концепции улучшения должно быть вовлечено высшее руководство организации, чтобы оно могло затем вписать в задание на организационное проектирование свои идеи и в дальнейшем принимать осознанные управленческие решения.

Поскольку проектирование систем управления затрагивает интересы многих подразделений, то принципиально важно заручиться на этом этапе их пониманием и согласием, чтобы также в дальнейшем на этапе внедрения не возникло неожиданных препятствий.

Разработка целей развития системы управления организации должна базироваться на её стратегии и ориентироваться на структурные изменения, а не какие-либо частные моменты (например, рост месячной прибыли). Это позволит провести системное улучшение конкурентоспособности организации в перспективе, а не избавление от сиюминутных проблем.

2. Этап собственно проектирования. Целью данного этапа является разработка рабочего проекта системы управления организацией, а также анализ эффективности предложений, поступивших из разных источников, и разработка механизма внедрения. На этом этапе необходимо решить следующие группы задач: -задачи формализации и регламентации процедур разработки проекта; -создание рабочего проекта; -задачи анализа эффективности проекта; -подготовка сопроводительной документации; -задачи экспертизы и утверждение рабочего проекта.

Этот этап является ключевым, так как именно на нём в рабочий проект закладываются положения, обеспечивающие эффективность всего процесса организационного проектирования. Рабочий проект разрабатывается на основе технического задания, выпуском которого завершился предыдущий этап.

Итогом настоящего этапа является перечень всех основных параметров будущей системы управления, а также полный набор рабочей документации.

81. Этап внедрения и этап анализа эффективности при проектировании организаций.

Независимо от используемых концепций, подходов и методов процесс проектирования организаций содержит четыре обязательных этапа: этап диагностики, этап собственно проектирования, этап внедрения, этап анализа эффективности.

3. Этап внедрения сводится к подготовке плана организационных преобразований (иногда его называют бизнес-планом, что не совсем верно), а также организации всех процессов по внедрению проекта. На этом этапе необходимо решить следующие группы задач: -подготовка и утверждение плана организационных преобразований; -задачи материально-технической подготовки к внедрению; -задачи проектной мотивации разных групп сотрудников; -задачи формирования и обучения команды, которая будет осуществлять внедрение и затем работать в новой организации; -задачи комплексной коммуникации процесса внедрения.

Как показывает опыт, этап внедрения – самый трудоёмкий из всего организационного проектирования. На него уходит до 50 % и более всех трудозатрат и финансовых средств. Причём чем сложнее структура организации (больше уровней иерархии, больше структурных подразделений, рассредоточение производств в пространстве и т.п.), тем выше эти затраты.

Команда, занимавшаяся диагностикой и разработкой рабочего проекта, на этом этапе должна существенно расшириться. Желательно в неё ввести представителей всех более-менее крупных подразделений, всех уровней иерархии и всех регионов. Ключевым фактором успешности внедрения является участие в команде первых руководителей организации. Для эффективного функционирования собранной команды необходимо продумать методы и объёмы обучения, а также вопросы мотивации членов команды.

4. Этап анализа эффективности предназначен для измерения и оценки результатов, получаемых в результате внедрения. Главная цель этого этапа – своевременное выявление возникающих в организации отклонений от проекта и ликвидация их. На этом этапе необходимо решить следующие группы задач: -задачи формирования системы измерения состояния организации; -задачи отбора показателей состояния организации и определение их целевых и номинальных значений; -задачи построения системы регулярного контроля значений отобранных показателей; -задачи создания системы регулярного корректирования состояния организации по фактическим значениям отобранных показателей.

Выбор системы показателей может определяться многими факторами: используемой в организации методологией, степенью развития организации, наличием опытных специалистов по контроллингу, историческими особенностями развития организации и т.п. Последние годы всё более возобладает точка зрения, что наилучшей системой оценки состояния организации является система сбалансированных показателей.

Важным для организации является также вопрос определения целевых и номинальных значений отобранных показателей. Имеются большие трудности с объективностью данных значений. Считается, что неплохие результаты могут дать значения, установленные «от достигнутого» и сравнение с конкурентами. Такое сочетание позволяет использовать не только количественные, но и качественные показатели.

В результате реализации данного этапа в руки команды проектировщиков должен попасть расчёт и анализ эффективности процесса внедрения, который, конечно же, будет отличаться от расчёта экономической эффективности, проводимого на этапе собственно проектирования.

81. Подходы к оценке эффективности организации.

Оценка эффективности организаций и / или организационных систем производится с целью выбора их наиболее рациональной (эффективной) структуры и путей её дальнейшего совершенствования. Эффективность организации и / или организационной структуры может проводиться как на стадии функционирования существующей организации, так и на стадии проектирования новой, так и на стадии проектирования изменений в уже существующей.

Хотя, как говорилось выше, критериев сравнения эффективности действующих организаций или сравнения эффективности вариантов проектируемых организаций существует очень много, главным критерием является способность организации достигать поставленные целей при относительно умеренных затратах. Непосредственно вычислить подобный главный критерий для конкретной организации очень сложно. Поэтому на практике оценка эффективности реально проводится опосредованно, то есть с использованием каких-либо условий и ограничений. На практике, как правило, используются три группы подобных условия и ограничения, в результате чего сложилось три подхода к оценке эффективности организаций:

1) Оценка эффективности системы управления организации, выражающаяся через конечные результаты деятельности организации, то есть через достижение целей и затрат на управление (стоимости достижения этих целей). Собственно оценка проводится по некоторым конечным показателям деятельности организации: объём выпуска продукции, объём продаж, объём прибыли, объём финансового оборота, капитализация, себестоимость и качество продукции, объём капитальных вложений и т.п.

2) Оценка содержания и организации самого процесса управления, то есть сравниваются непосредственные результаты деятельности организации и затраты управленческого труда. В качестве затрат на управление учитываются как текущие расходы на содержание аппарата управления (зарплата, командировки, эксплуатация технических средств и помещений, занимаемых управленцами и т.п.), так и разовые расходы (приобретение и монтаж технических средств, ремонт и строительство необходимых помещений, подготовка и переподготовка управленцев и т.п.). Собственно оценка производится по доле затрат на управление в стоимости конечной продукции.

3) Оценка рациональности организационной структуры управления и её технико-организационного уровня. Обычно такая оценка проводится по каким-либо установленным стандартам, нормам, опытным данным, традициям, установившимся в данной отрасли, и т.п. В качестве критериев здесь могут выступать: число уровней и число звеньев системы управления, нормы управляемости, степень централизации и децентрализации принятия решения, скорость прохождения распорядительной, отчётной и иной информации и т.п.

81. Коэффициенты, характеризующие эффективность организаций.

Для получения количественных результатов при проведении оценок эффективности организаций и организационных систем могут быть использованы разнообразные коэффициенты. Ниже приведены наиболее часто употребляемые.

1. Коэффициент эффективности организационной структуры управления:

, где: – конечный результат (эффект), полученный от

функционирования организационной структуры управления; – затраты на управление (зарплата, приобретение и содержание технических средств и помещений, используемых управленцами, подготовка и переподготовка управленцев и т.п.).

2. Коэффициент звенности:

, где: – фактическое количество звеньев существующей организационной структуры;– оптимальное количество звеньев организационной структуры управления

3. Коэффициент территориальной концентрации:

, где: – фактическое количество подобных организаций, действующей на данной территории;– площадь данной территории.

4. Коэффициент дублирования функций:

, где: – фактическое количество работ (функций), закреплённых за данным подразделением;– нормативное количество работ (функций).

5. Коэффициент централизации функций:

, где: – количество решений, принятых на более высоких

уровнях управления при выполнении данной работы (фукнции); – общее количество решений, принятых при выполнении данной работы (функции).

6. Коэффициент надёжности системы управления:

, где: – количество решений, принятых, но нереализованных при выполнении данной работы (функции);– общее количество решений, принятых при выполнении данной работы (функции).

7. Коэффициент эффективности использования информации:

, где:– количество документов, эффективно использованных при выполнении данной работы (функции);– общее количество документов, использованных при выполнении данной работы (функции).

Очевидно, что при необходимости могут быть сформулированы и другие коэффициенты, характеризующие эффективность организаций и их структур.

81. Направления развития организационно-управленческой мысли: открытость организации, системы менеджмента качества.

Можно утверждать, что история существования и развития организаций – это история существования и развития человечества, прошедшего путь от первобытного стада с простейшим разделением труда, когда «мужчины охотились на мамонтов, а женщины поддерживали огонь в пещере», до современных телекоммуникационных организаций, распределённых в пространстве и времени, позволяющих найти человека в любой точке земного шара с точностью до нескольких метров. Но и это не предел, и люди постоянно думают над тем, как усилить синергетический (кооперативный) эффект от их совместных действий, как повысить экономические результаты разделения труда, как повысить гибкость и адаптивность организаций к изменениям в окружающей среде и т.п.

Открытость – главная идея современного процесса организационного развития. Суть открытости заключается в том, что на определённом этапе развития любая нормально функционирующая организация сталкивается с проблемами внутреннего и внешнего торможения своих процессов. Неоднократно проводимые исследования факторов торможения показали наличие в каждой организации большого количества барьеров и препятствий самой различной природы, которые члены организации нередко просто не замечают. Это могут быть особенности организационной культуры (традиции, воспитание, прививаемый способ мышления, пренебрежение мнением младшего персонала, особенности личностных отношений и т.п.), особенности физического существования организации (помещения, интерьер, экстерьер, оформление рабочих мест и мест общего пользования, вид из окна и благоустройство вокруг здания и т.п.), особенности взаимоотношений с партнёрами (нечестность, нарушение сроков поставок и оплаты, не соблюдение кондиций и т.п.) и другие.

В этом случае, чтобы улучшить собственную деятельность, организация может пойти по направлению большей открытости, то есть снятия всевозможных препятствий перед свободным обменом идеями, инвестициями, людьми и т.п. Этому в значительной степени способствует бурное развитие современных информационных технологий: персональные компьютеры, Интернет, электронная почта, компактные и легко доступные электронные библиотеки и т.д.

Главная позитивная идея открытости – отсечение самими членами организации на своём рабочем месте всего неэффективного и поддержка всего эффективного. Хотя можно отметить и некоторые негативные стороны открытости. Главная из них – это возможность утечки за пределы организации конфиденциальной информации, но здесь суть проблемы перемещается уже в сферу подбора и подготовки кадров.

Формирование систем менеджмента качества. Суть этого направления заключается в том, что организация не просто должна выпускать качественную продукцию, а сформировать у себя систему, обеспечивающую выпуск качественной продукции. Как показывает практика, создание подобной системы фактически означает полную перестройку организации, выпускающей данную продукцию, и изменении психологии персонала. При этом основной идеей перестройки организации становится участие всех и каждого на своём рабочем месте в создании качественной продукции.

81. Направления развития организационно-управленческой мысли: ключевой стратегический ресурс, трансконтинентальные, транснациональные и трансрегиональные потоки.

Смена ключевого стратегического ресурса в организации. Современное развитие самых разных социальных и экономических организаций показало всё возрастающее значение обладания знаниями и информационными ресурсами относительно обладания материальными ресурсами (здания, сооружения, оборудование, сырьё, энергия, полуфабрикаты, готовая продукция и т.п.). Но особенно важным ресурсом организации становятся люди, способные этими информационными ресурсами пользоваться и организовывать творческие (креативные) процессы. Знания и информация и умение их использовать в нужный момент в нужном месте в соответствии с конкретными требованиями всё более становятся движущими силами развития организации. Чем большее число элементов организации оказывается подключённым к «банкам знаний», чем шире и доступнее «единое информационное пространство» для членов организации, тем выше уровень, на котором организация функционирует и развивается.

Работа на таком «информационном» уровне требует от членов организации новых идей по поводу иной расстановки сил и связей, переходу к новой структуре и новым функциям. Например, конвергенция современных телефонов, телевизоров, персональных и иных компьютеров, потребительской электроники и т.п. приводит к кардинальным сдвигам не только в сознании членов организации, но и в структуре самой организации и во внешних микро- и макросредах. Как ни странно, цифровые технологии начинают определять и образ жизни, и образ деятельности, и сознание.

Рост объёмов трансконтинентальных, транснациональных и трансрегиональных потоков. В связи с интегрированием мировой экономики в единое целое роль транснациональных, трансконтинентальных и трансрегиональных потоков различных материалов, энергии, информации и людей стремительно растёт. Мировой рынок всё более сливается в единое целое, формируя при этом разнообразные организации с весьма неожиданными с прежних позиций структурами и функциями. Основные идеи, связанные с подобными организациями, ещё только формируются.

81. Направления развития организационно-управленческой мысли: лидеры экономического развития, роль государственных и муниципальных органов власти.

Появление явных лидеров экономического развития. Процессы развития отдельных организаций приобрели столь стремительный характер, что их экономические, политические и социальные планы и амбиции стали определять развитие не только городов и районов, но и регионов и целых стран. Начав, как правило, с добычи и транспортировки сырья, эти организации постепенно брали на себя всё более глубокую переработку его, создавая, так называемые, вертикально интегрированные компании, которые занимались полным циклом производства в данной сфере (например, все процессы, начиная от геологоразведки и бурения скважин и заканчивая розничной продажей бензина на автозаправочных станциях). Накопив достаточные финансовые средства, эти организации начинают вторгаться в сферы, которые для них являются обеспечивающими. Как правило, это оказывается сфера строительство и производство строительных материалов, а также производство оборудования, используемого как на своих предприятиях, так и на чужих, но родственных предприятиях. Затем методом скупки действующих предприятий идёт вторжение в совершенно иные сферы, которые отношения к базовой деятельности не имеют: производство продуктов питания и крупные торговые системы, производство текстиля и одежды, транспортные и телекоммуникационные компании, журналы, газеты и телевизионные каналы, производство детских игрушек и сфера образования и т.д. В результате на какой-либо территории возникает явный лидер, контролирующий практически все основные экономические, политические и социальные процессы. Здесь основными идеями организационно-управленческой мысли являются законодательное нормирование деятельности подобных лидеров экономического развития и их взаимодействие с другими субъектами экономической и социальной деятельности с целью недопущения разрушения многоукладной экономики.

Вышеописанные процессы приводят к ослаблению роли государственных и муниципальных органов в организации жизни на отдельных территориях. Конечно, речь не идёт о формировании лидером экономического развития своего законодательства или назначении им территориальных руководителей, но взять в свои руки процессы жизнеобеспечение достаточно больших территорий, а также существенно влиять на исход местных выборов он может. Это подводит к мысли об обязательности создания структур государственной поддержки малого и среднего предпринимательства.

81. Направления развития организационно-управленческой мысли: взаимоотношения Природы и Человека, цели общественного развития.

Обострение взаимоотношений Природы и Человека. В связи с тем, что мировая экономическая система всё больше и больше потребляет природных ресурсов и наносит всё больший и больший вред природе своими отходами, то взаимоотношения Природы и Человека начинают выходить на первый план. Очевидно, уже в ближайшем будущем определяющую роль в развитии организаций будут играть идеи, способные вывести человечество на уровень понимания своего нового места и роли в экосфере. Тогда лидерами мирового развития окажутся организации, регионы и страны ранее других осознавшие необходимость коэволюции, то есть совместного развития с окружающей природой. Как следует из опыта функционирования «Киотского протокола» пока не ясно, к каким новым организационным формам это приведёт.

Пересмотр целей общественного развития. Идёт активный поиск новых ценностных ориентиров всем мировым сообществом. Пропагандировавшиеся в течение длительного времени так называемые «общечеловеческие ценности» относительно скоро могут отойти на задний план, а вперёд выйти совершенно другие ценности и стандарты жизни. Что это за новые стандарты жизни и каковы будут организации, их реализующие и поддерживающие пока не ясно, хотя некоторые идеи можно сформулировать уже сейчас: гуманизация экономических систем и пересмотр значения категории «экономическая эффективность», социальная защита конкретного человека.

Здесь перечислены только некоторые направления развития организационно-управленческой мысли, волнующие наиболее прогрессивные категории человечества и потому наиболее часто обсуждаемые в средствах массовой информации. Реально этих направлений во много раз больше. Они носят более конкретный характер и потому активно обсуждаются в кругах соответствующих специалистов и специальных средствах информации.

81. Современные тенденции развития организаций в связи с людьми.

Многообразный опыт, накопленный как в различных странах мира, так и в России, свидетельствует о том, что основные тенденции развития организации определяются способностью к развитию системы управления данной организации. Именно способность системы управления вырабатывать цели, определять ценности, координировать деятельность, готовить персонал и добиваться конечных результатов является фактором развития организации.

Наиболее характерными направлениями, по которым системы управления обеспечивают развитие организаций, являются:

• ориентация на долгосрочную перспективу;

• детальное исследование всех сфер и факторов, с которыми организация сталкивается;

• инновационная деятельность;

• диверсификация деятельности организации.

Сейчас является общепризнанным, что основную ценность для организации составляют люди, связанные каким-либо образом с её деятельностью. Можно выделить ряд направлений, по которым реализуется развитие организации в связи с людьми:

• первое направление – это персонал; задача системы управления организации заключается в максимальном мотивировании и стимулировании творческой активности персонала, заинтересованности его в конечных результатах деятельности, в повышении эффективности своего труда и т.д.;

• второе направление – это акционеры; задача системы управления организации заключается в совмещении интересов акционеров с интересами персонала, интересами организации, интересами отрасли и экономики в целом;

• третье направление – это контактные аудитории (см. раздел 1.3.3); задача системы управления организации при работе с контактными аудиториями заключается в формировании позитивного имиджа в глазах этой категории людей и мотивировании её на действия, способствующие развитию организации.

81. Современные тенденции развития систем управления.

Объектом развития в организации является и сама система управления. В качестве основных направлений развития организационных систем управления особенно актуальных в России можно назвать следующие:

• Осуществление децентрализации производства и сбыта. С этой целью в рамках производственных организаций создаются полуавтономные или полностью автономные подразделения, самостоятельно отвечающие за свои прибыли и убытки. Каждое такое подразделение самостоятельно финансирует свою деятельность и вступает в коммерческие отношения на договорной основе с другими подразделениями как данной организации, так и за её пределами.

• Инновационная политика, поиск новых рынков и диверсификация деятельности. Это направление реализуется в организациях либо через создание в своей структуре специализированных внедренческих подразделений, либо через учреждение специальных дочерних «венчурных» предприятий, занимающихся поиском, разработкой и внедрением новинок.

• Дебюрократизация и повышение творческой и производственной отдачи персонала. Это направление для российской практики является одним из наиболее сложных, так как слишком сильны в нашей стране бюрократические традиции. Тем не менее, есть ещё советский опыт (сквозные бригады качества), а также зарубежный опыт (бесплатная раздача персоналу акций предприятия), позволяющий утверждать, что эти вопросы всё-таки решать можно.

81. Организации будущего: ориентация на предвидение, перекрещивающиеся функции.

Анализ наметившихся тенденций в развитии организаций и организационных систем позволяет сделать некоторые прогнозы. Эти прогнозы имеют разный уровень достоверности и касаются разных моментов организационного развития, но, тем не менее, специалисты уверены, что эти прогнозы будут в той или иной мере реализованы.

Организации, ориентированные на предвидение. Суть деятельности этих организаций заключается в формировании своих производственных планов и программ деятельности, исходя всего лишь из появившихся во внешней среде тенденций. Эти организации могут возникать в самых разнообразных сферах и являются, как правило, высокорисковыми – «венчурными».

Организации с перекрещивающимися функциями. Организации с традиционными линейными, функциональными и линейно-функциональными структурами всё более будут вытесняться организациями с матричными и бригадными структурами (см. раздел 2.4.3). Суть этого процесса заключается в формировании в структуре организации временных коллективов (бригад), решающих самостоятельно все вопросы, необходимые для выполнения поставленной задачи (снабжение, подбор персонала, производство, НИИОКР, маркетинг, сбыт и т.п.).

Упрощённые и уполномоченные организации. Для эффективнейшего решения стоящих задач организации идут по пути упрощения иерархических структур и выделения подразделений и отдельных специалистов с особыми полномочиями. Это существенно стимулирует как группы работников, так и отдельных людей принимать на себя большую ответственность и работать более интенсивно и творчески. Таким образом, достигается максимальная вовлечённость работников в производственные процессы.

81. Организации будущего: глобальные, сетевые, основанные на информационных технологиях.

Анализ наметившихся тенденций в развитии организаций и организационных систем позволяет сделать некоторые прогнозы. Эти прогнозы имеют разный уровень достоверности и касаются разных моментов организационного развития, но, тем не менее, специалисты уверены, что эти прогнозы будут в той или иной мере реализованы.

Глобальные организации. Развившиеся в конце XX столетия производственные, технологические, транспортные и информационные возможности фактически открыли перед различными организациями весь мир. Теперь организации, чтобы преуспеть в своей сфере, необходимо иметь глобальную стратегию, которая позволяет действовать в различных странах и регионах, руководствуясь исключительно эффективностью.

Сетевые организации. Наступит период, когда организации, чтобы выпускать свою продукцию, совсем не обязательно должны иметь полный набор производственной и предпринимательской деятельности – от НИИОКР до маркетинга и сбыта. Будут формироваться сети из разнопрофильных организаций, распределяющих между собой все функции по выпуску данной продукции. Наибольший интерес здесь представляет то обстоятельство, что постоянные поставщики и покупатели также могут быть звеньями этой сети.

Организации, основанные на информационных технологиях. Поскольку в настоящее время информация и информационные технологии приобретают всё большее значение в деятельности организации, то можно построить прогноз, что наступит период в жизни конкретной организации, когда степень использования информации и информационные технологии будет определяющей в деле развития её конкурентоспособности.

81. Организации будущего: ориентированные на акционеров, гибкие, адаптивные и обучающиеся, движимые клиентом.

Анализ наметившихся тенденций в развитии организаций и организационных систем позволяет сделать некоторые прогнозы. Эти прогнозы имеют разный уровень достоверности и касаются разных моментов организационного развития, но, тем не менее, специалисты уверены, что эти прогнозы будут в той или иной мере реализованы.

Организации, ориентированные на акционеров. Поскольку общемировая тенденция состоит в опережающем росте акционерных капиталов относительно роста всех капиталов вообще, то, соответственно, и роль акционерных организаций также возрастает. Следовательно, и сами акционерные организации должны прилагать заметные усилия по совмещению интересов отдельных акционеров с интересами персонала, интересами организации в целом, а также интересами отрасли и экономики в целом.

Гибкие, адаптивные и обучающиеся организации. Темпы процессов, протекающих в обществе, экономике и политике, сейчас настолько велики, что традиционный путь становления и развития организаций становится недопустимо медленным. Поэтому действующие организации, обладающие повышенной способностью к приспособлению, адаптации и обучению в процессе выполнения своей миссии и достижения целей будут гораздо конкурентоспособней иных. Уже сейчас при проектировании новых организаций в их структуру нередко закладываются возможности безболезненной трансформации в нужном направлении.

Организации, движимые клиентами. Рыночные условия функционирования организаций требуют в качестве основного ориентира выбирать условия удовлетворения клиентов. Эти условия должно быть основным при формировании деятельности организации: выбор продукта, выбор свойств продукта, условия и сроки поставки, помощь в использовании и т.п. Основным фактором эффективности организации становится степень удовлетворённости клиентов.

81. Организации будущего: инновационные, ускоряющие выход продукции, инновационные и предпринимательские.

Анализ наметившихся тенденций в развитии организаций и организационных систем позволяет сделать некоторые прогнозы. Эти прогнозы имеют разный уровень достоверности и касаются разных моментов организационного развития, но, тем не менее, специалисты уверены, что эти прогнозы будут в той или иной мере реализованы.

Организации, ориентированные на добавленную стоимость и качество продукции. Организации должны концентрировать свои ресурсы в тех сферах, где они имеют какие-либо реальные преимущества перед другими организациями по части производства качественной продукции. Также они должны концентрировать свои усилия в сферах, где они способны создать наибольшую добавленную стоимость. Наилучшим вариантом является выбор сферы, где организации удаётся сконцентрировать как реализацию наилучшего качества своей продукции, так и формирование наибольшей добавленной стоимости этой продукции.

Организации, ускоряющие выход продукции. Конкуренция, основанная на времени, является, хотя и не новым фактором, но быстро набирающим вес. Организации-лидеры придают всё большее значение темпам обновления продукции, для чего начинают вкладывать всё большие средства в НИИОКР. Темпы обновления продукции должны опережать изменения во внешней среде. Самым лучшим вариантом является формирование таких темпов обновления продукции, что организация становится «законодателем моды» в своей сфере.

Инновационные, предпринимательские организации. В ситуации быстро меняющихся рыночных условий особое значение приобретает темп проведения НИИОКР (научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ). Чем быстрее фирма разрабатывает новые товары и интенсивнее разрабатывает и использует новые подходы для выведения их на рынок, тем выше её конкурентоспособность.