- •1)Рынок труда: понятие, сущность.
- •2)Элементы рынка труда.
- •3)Функции рынка труда.
- •4)Текущий рынок труда, его характеристики и элементы.
- •5)Особенности функционирования рынка труда.
- •6)Конкурентный рынок труда.
- •7) Монопсонический рынок труда.
- •8) Национальные модели рынка труда.
- •9) Внутрикорпоративный рынок труда: понятие сущность.
- •10) Механизм функционирования рынка труда.
- •11) Теории рынка труда
- •12. Особенности внутрикорпоративного рынка труда.
- •13) Внутренний рынок труда и заработная плата
- •14)Пути защиты внутреннего рынка труда от конкуренции с внешним рынком.
- •15. «Входной порт» внутреннего рынка.
- •16) Внутренний рынок труда и теория человеческого капитала.
- •17)Специфический человеческий капитал.
- •18. Признаки наличия внутрикорпоративного рынка труда.
- •19. Отношение научного мира к делению рынков труда ни внешний и внутренний.
- •20)Преимущества развития внутреннего рынка труда для работодателя.
- •21)Преимущества развития внутреннего рынка труда для работника.
- •22)Недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей.
- •23) Преимущества и недостатки привлечения работников вне рамок организации.
- •24. Внешние и внутренние формы гибкости рынка труда.
- •25. Гибкость рынка труда для работодателя.
- •26. Гибкость рынка труда для работника.
- •27) «Кадровое ядро» коллектива: понятие, сущность.
- •28) Устойчивость трудового коллектива.
- •29)Профессиональная устойчивость работника.
- •32) Теория двойственности рынка труда.
- •33) Особенности первичного и вторичного рынков труда.
- •34) . Критерии распределения работников по секторам: первичный и вторичный рынки труда.
- •35. Принципы и методы формирования внутреннего рынка труда.
- •36. Принципы и методы развития внутреннего рынка труда.
- •37. Роль обучения в развитии внутреннего рынка труда.
- •38. Лояльность и доверие персонала как условие функционирования внутреннего рынка труда.
- •39. Роль суп в формировании и развитии внутреннего рынка труда.
- •40. Организационная культура и внутренний рынок труда.
26. Гибкость рынка труда для работника.
Гибкость рынка труда, будучи многоплановым понятием, затрагивает интересы всех сторон трудовых отношений и предоставляет новые возможности субъектам отношений занятости. Со стороны занятых более гибкий рынок труда влечет за собой изменчивость форм и системы оплаты труда, режимов рабочего времени и форм занятости, которые способствуют оптимизации структуры их жизнедеятельности. Гибкость рынка труда может приводить к ослаблению социальной защиты работников. К основным направлениям гибкости рынка труда относят, прежде всего, реорганизацию рабочего времени, нестандартные формы занятости, изменение системы найма и увольнения, а также совершенствование процедур определения и изменения оплаты труда. Наибольшая гибкость рынка труда может быть достигнута как путем сужения внутренних рынков труда, так и путем изменения механизма его действия в сторону больших изменений условий, интенсивности, содержания труда, режимов рабочего времени, а также большей мобильности на рынке труда.
27) «Кадровое ядро» коллектива: понятие, сущность.
Понимание особенностей современного производства помогает выделить первоочередной объект кадровой политики . им становится кадровое ядро организации, определяемое по признаку обеспечения процесса нововведений на всех его стадиях.
Коллектив организации разделён на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы которые по-разному участвуют или влияют на величину создаваемого конечного продукта . Поэтому в коллективе можно выделить такие его части , на которых лежит производство основной доли продукта. Таким «ядром» может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е лица , имеющие большой стаж работы в организации или наиболее квалифицированная его часть.
В любом случае в кадровое ядро включаются непосредственные участники нововведенческой подсистемы производства. К ним относятся и исследователи «генерирующие» идеи и квалифицированные работники, выступающие с предложениями по совершенствованию продукта и технологии, и, конечно управляющие различных уровней, заключающие данную работу в определенные организационные рамки. Понятие кадрового ядра распространяется и на очень многих рабочих и специалистов основного производства , работников сферы сбытовой деятельности, поскольку персонал образует своего рода периферийную рабочую силу. К ней относятся полу-и малоквалифицированные рабочие , вспомогательные работники.
Открытость современной организации делает границы кадрового ядра очень подвижными , ибо участниками нововведенческого процесса фирмы становятся работники научных и учебных заведений (включая учащихся) , а также других предприятий на временной основе.
Кадровое ядро- это сердце организации ,которое стремится к автономии, или профессиональному статусу. Это стремление может оказать как позитивное , так и негативное воздействие на организацию . Поэтому одна из задач управления персоналом –управлять им.