25. Кадровое планирование.

Кадровое планирование представляет процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, планиро­вание дополнительной потребности и потребности в специалистах и слу­жащих.

Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание для должностного и профессионального роста работников ор­ганизации и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками на каждое рабочее место и в соот­ветствующий период времени, развитие персонала с определением конкретных целей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Стадии процесса кадрового планирования: определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения; определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников); учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.

Учет имеющихся кадров в организации ведется по трем направлениям:

во-первых, проводятся оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников, во-вторых, проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика; в-третьих, разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (от 2-х до 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Помимо этого можно выделить следующие виды кадрового планирования: планирование потребности в персонале, планирование набора и привлечения персонала, планирование сокращения численности работников, планирование обучения персонала, планирование расходов на содержание персонала, планирование мероприятий по увеличению производительности труда персонала¹³.

Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала, как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации или появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки по­требности в персонале в количественном и в качественном плане.

Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, то есть профессией, специальностью.

Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспе­ченностью работниками в запланированном временном периоде.

Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям.

26. Методы определения потребности в персонале.

1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.

n

Т

(2)

_н = ( N_iT_i + T_н.пр.i)/K_в

i = 1

К_в = Время изготовления единицы продукции по технологии / Фактическое время изготовления единицы продукции (3)

n- количество номенклатурных изделий в производственной программе,

N _i- количество изделийi-й номенклатурной позиции,

T_i - время выполнения процесса по изготовлению изделияi-й номенклатурной позиции,

T_н.пр.i - время, необходимое на завершения изготовления продукции в незавершенном производстве в соответствии с производственным циклом изготовления изделияi-й номенклатурной позиции,

К_в- коэффициент выполнения норм времени.

Т_{н -} время, необходимое для выполнения производственной программы.

Численность рабочих = (Т_н / Полезный фонд рабочего времени одного рабочего) х