книги / Организационное поведение.-1

3

4

ТЕМА 1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

1.Сущность дисциплины «Организационное поведение» (ОП)

иее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами.

2.Классификация ОП.

3.Модели ОП.

4.Особенности понятия «организация» в контексте ОП.

5.Эффективность деятельности организации.

1.1. СУЩНОСТЬ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ» (ОП) И ЕЕ ВЗАИМОСВЯЗЬ

С ДРУГИМИ УПРАВЛЕНЧЕСКИМИ ДИСЦИПЛИНАМИ

Происходящие изменения в мире, развитие экономических связей с другими странами, внедрение новейших информационных технологий, ориентация организации на потребителя, разнообразие в составе работников компании и необходимость управлять ими способствовали изменению парадигмы управления. Суть нового подхода заключается в необходимости признания первенства личности в компании, её умений, опыта для продуктивной деятельности.

Сущность дисциплины ОП состоит в проведении постоянных исследований поведения людей (как индивидов, так и групп), чтобы спрогнозировать и рационализировать личностное поведение и деятельность организации, учитывая влияние внешних факторов. Изучение ОП необходимо для того, чтобы компания смогла достичь запланированных целей и задач, повышая тем самым свою эффективность функционирования в условиях рынка.

Идея ОП строится на том, что люди содержат в себе мощный потенциал. Управляя деловым поведением людей, менеджеры повышают эффективность деятельности организации.

5

ОП как наука – это систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди взаимодействуют внутри организации. ОП как дисциплина объединяет различные учебные дисциплины с их системой понятий, убеждений, определений, положений. Например, менеджмент, теорию организации, управление персоналом, психологию, социологию. Кроме того, ОП изучает личность индивида внутри группы: мировоззрение, настроение, отношение к новому, а также реакцию на воздействие внешних факторов.

Таким образом,

♦ОП – это совокупность различных дисциплин;

♦ОП сфокусирована на личности человека и его развитии;

♦ОП ориентирована на результат;

♦ОП учитывает влияние внешних факторов.

Предмет ОП – основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения в организациях.

Объекты ОП – индивид, группа, организация.

Цель ОП – освоить методы управления поведением людей в процессе трудовой деятельности.

Задачи ОП:

1.Объяснить причины того или иного поведения людей.

2.Прогнозировать поведение сотрудников.

3.Контролировать поведение персонала и развивать человеческий потенциал для достижения целей организации.

Впервые упоминание о такой дисциплине, как «Организационное поведение», появилось в 1959 году благодаря двум американским ученым Д. Хауэлу и Р. Гордону. На протяжении длительного времени они проводили анкетирование слушателей и преподавателей американских бизнес-школ. В результате проведенного исследования выяснилось, что опрошенных людей первоначально интересует вопрос, что следует сделать, чтобы поведение сотрудников соответствовало целям и задачам организации, в которой они работают. Так возникла дисциплина «Организационное поведение», ко-

6

торая является «мультидисциплиной», объединяющей несколько учебных курсов (социологию, психологию и др.).

1.2. КЛАССИФИКАЦИЯОРГАНИЗАЦИОННОГОПОВЕДЕНИЯ

Существуют различные поведенческие реакции как индивида, так и группы на разнообразные воздействия со стороны организации (штрафные санкции, требования, установленные правила и т.д.). Это происходит по ряду причин.

Во-первых, сотрудники организации по-разному реагируют на внешние воздействия. Во-вторых, каждый человек имеет своё уникальное мировоззрение, ценности, следовательно, поведение людей

ворганизации и за её пределами будет различаться. В-третьих, каждый индивид в своей жизни играет множество ролей. Это значит, что

вразных местах, с разными людьми он ведет себя всегда по-разному. Классификацияорганизационногоповеденияпредставленаниже:

7

1.3. ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1. Автократическая модель

Автократическая модель организационного повеления (ОП) основывается на власти. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Менеджер уверен, что его знания абсолютны, а обязанность работников – беспрекословное исполнение распоряжений. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента за трудовым процессом.

Что касается работников, то они ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, который может нанять, уволить, задать объем и темп работы. Уровень зарплаты в организации нередко находится на невысоком уровне, так как труд работников в этой модели малопроизводителен. Менеджеры постоянно подчеркивают, что от работника требуется только одно: работать, четко выполняя распоряжение менеджера, ведь именно за это они получают заработную плату. У работников в такой модели ОП снижается самоуважение, развивается негативное отношение к менеджменту. Они ощущают депривацию практически всех потребностей, но не могут даже проявить свое недовольство вслух.

Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, мысленная обратная связь, безусловно, существует. Рабочий хочет высказаться и иногда, когда выходит из себя или теряет терпение, выплескивает свои мысли и чувства чаще в семье, реже в адрес менеджеров. Отсутствие «права голоса» приводит к возникновению чувств неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту.

8

Автократическая модель ОП может быть эффективной при реализации неквалифицированного труда неквалифицированной ра-

бочей силой, а также тех видов труда, которые сопряжены с необходимостью быстрого принятия и безоговорочного исполнения решений. Это ратный труд, работа в экстремальных ситуациях. Когда автократическая модель применяется вне этих условий, следует ожидать низкой лояльности, низкой производительности труда и неудовлетворительного качества его результатов, недовольства работников уровнем заработной платы и менеджментом в целом, негативных форм поведения в виде прогулов, хищений, поломок оборудования, неоправданных больничных листов и др.

Особенностью автократической модели является то, что работники воспринимают труд как отнимающий силы. Они приходят на работу уже уставшими. Понятно, что это только субъективное чувство. Но оно усиливает неудовлетворенность вознаграждением, которое всегда объективно мало при такой усталости. Это еще один психологический аспект автократической модели.

2. Патерналистская модель

Успех патерналистской модели зависит от экономических ресурсов. Она ориентирована на материальные поощрения, безопасность и зависимость сотрудников от организации. Усилия руководства организации направлены на обеспечение средств, необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. Работник чувствует, что его безопасность и благосостояние в значительно большей степени зависят от организации, чем от непосредственного руководителя. В рамках патерналистской модели может быть реализовано множество разнообразных программ. Так, компании предоставляют своим сотрудникам возможность бесплатно заниматься физкультурой, воспользоваться лечебным массажем, проводят психологические семинары, предоставляют

9

отпуска родителям, выделяют время для ухода за иждивенцами и детьми. В результате показатель текучести кадров значительно снижается, сокращается объем средств, направляемых па оплату больничных листов, уменьшаются затраты на набор и обучение кадров. Очевидно, что работники таких предприятий вряд ли хотят сменить работодателей – «опекунов».

Вместе с тем, даже если работник совершит действия, нанесшие вред компании (прогулы, хищения), он будет прощен, как нерадивое дитя, нуждающееся в заботе. Обычно заработная плата на таких предприятиях практически не зависит от уровня личного участия в труде и от его качества, что существенно ослабляет мотивацию лучших работников.

Наблюдения за работниками в такой модели ОП показывают, что они часто заняты не столько рабочим процессом, сколько живым обсуждением льгот, озабочены тем, все ли справедливо получают свою долю заботы со стороны предприятия.

Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится где-то на грани их потенциальных возможностей, ибо у них отсутст-

вует мотивация к развитию способностей до более высокого уров-

ня. Сотрудники удовлетворены материальными условиями, но многие из них чувствуют, что не имеют стимулов для самореализации.

Эта модель более всего подходит для неамбициозных работников, людей, имеющих большие семьи. Профессионалы не очень приветствуют эту систему. Они хотят не льгот, а денежного вознаграждения за свой труд, чтобы потратить деньги там и в тех условиях, которые их устраивают. Например, они хотят квартиру не в заводском доме, а в престижном районе и т.д. Это снижает мотивирующее влияние патерналистской модели в отношении определенных категорий работников.

В России патерналистская модель дает обычно не очень хорошие результаты. Это объясняется, в частности, тем, что у работников часто низкая дисциплина, ориентация на получение льгот, ценность отдыха выше ценности работы. Поэтому эта модель ОП быстро ведет

10