книги / Механизмы и формы самоорганизации и саморазвития

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет»

МЕХАНИЗМЫ И ФОРМЫ САМООРГАНИЗАЦИИ И САМОРАЗВИТИЯ

Монография

Под научной редакцией А.В. Молодчика

Издательство Пермского национального исследовательского

политехнического университета

2019

1

УДК 65.01 ББК 65.290

М50

Рецензенты:

д-р экон. наук, профессор, директор А.Н. Пыткин (Пермский филиал Института экономики УрО РАН); д-р экон. наук, профессор кафедры

менеджмента и маркетинга Н.Б. Акатов (Пермский национальный исследовательский политехнический университет)

Механизмы и формы самоорганизации и саморазвития : М50 моногр. / А.В. Молодчик, С.В. Комаров, И.А. Эсаулова, Д. Димитракиев ; под науч. ред. А.В. Молодчика. – Пермь :

Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2019. – 254 с.

ISBN 978-5-398-02105-9

Исследование основано на глубоком теоретическом анализе поставленной проблемы. В нем не только обобщены взгляды современных специалистов в данной области менеджмента и существующая практика, но и представлен собственный подход к решению проблемы построения организаций на основе процессов самоорганизации и саморазвития. Предлагаемые принципы и механизмы построения 2С-систем могут быть использованы в практике управления организацией.

Издание предназначено для подготовки магистров по направлению «Менеджмент», будет полезно представителям науки, преподавателям, аспирантам и студентам вузов, всем, кто интересуется проблемами инновационного развития компаний на основе новых механизмов формирования и использования человеческого потенциала.

УДК 65.01 ББК 65.290

2

1.8.Саморазвивающаяся организация и механизмы управления самоорганизацией и саморазвитием:

3

4

ПРЕДИСЛОВИЕ

В отличие от классического менеджмента, пока еще не существует стройной теории «нового» менеджмента, отвечающего вызовам XXI века. Вместе с тем на протяжении последних 10–15 лет такие ведущие ученые, как П. Сенге, И. Адизес, X. Виссема, Г. Хемел, Ф. Лалу, в области управления пытались сформулировать и обосновать новые подходы к построению эффективной организации. Суть проводимых ими исследований заключается в переосмыслении базовой парадигмы менеджмента, замене административной иерархии на гибкие структуры управления, в которых принципиально меняется роль начальника и приоритет отдается самоуправляемым системам, опирающимся на креативную, инновационную составляющую человеческого потенциала.

Предлагаемая монография «Механизмы и инновационные формы самоорганизации и саморазвития» является результатом последовательного формирования научной школы и логическим продолжением первых двух монографий «Теория и практика формирования саморазвивающейся организации» (2001) и «От самоорганизации к саморазвитию: смена парадигмы менеджмента» (2013). Актуальность нового исследования обусловлена двумя факторами. Во-первых, под влиянием усиливающейся конкуренции и возрастающей неопределенности внешней среды возросли роль и требования постоянных организационно-управленческих и продуктовотехнологических инноваций. Во-вторых, существенно преобразуются сами процессы организации производства товаров и услуг под влиянием все большего использования цифровых технологий и платформ. И первое, и второе кардинально меняют бизнес-модели управления, место и роль использования и развития человеческого потенциала, часто требуют новых форм вовлечения потребителя в процесс управления производством продукта.

Достоинством предлагаемой монографии является системное переосмысление роли наемного персонала не только как исполнителя воли вышестоящего руководства, а прежде всего как активно-

5

го, творческого элемента, берущего на себя ответственность, проявляющего инициативу и стремящегося к получению максимально возможного результата. За счет разных форм командной работы формируется эффективная самоорганизующаяся, саморазвивающаяся система управления (2С-система), в которой в полной мере раскрывается человеческий потенциал, прежде всего под влиянием внутренней мотивации и многоуровневого лидерства.

Книга построена на трех фундаментальных утверждениях. Для перехода к новой концепции управления необходимо изменить поведение человека и его рефлексивно-креативный механизм, найти новые организационные формы и структуры управления, заменить преобладающую сегодня внешнюю мотивацию персонала на внутреннюю. Для решения этих трех задач в каждом из разделов монографии дана теория рассматриваемой проблемы, проведен глубокий анализ существующих подходов к ее решению, и в формате кейс-стади приведены примеры существующей отечественной и зарубежной практики перехода к новым типам организаций.

Особенно актуальны проблемы управления для России. В настоящее время идет процесс реформирования российской экономики, перехода на инновационный путь развития общества. Это порождает потребность в поиске новых механизмов развития инициативы, применения современных организационных форм управления, нацеленных на развитие и использование человеческого ресурса как главного фактора перехода от сырьевой экономики к конкурентоспособному наукоемкому производству.

Основополагающей для монографии является идея о том, что одной из эффективных форм организаций будущего могут быть системы управления, построенные на механизмах самоорганизации и саморазвития. Как и все новое, сегодня эти механизмы встречают сопротивление и отторжение в существующей практике управления. Но первый опыт практики применения доказывает их эффективность. Безусловно, речь не идет о полном отрицании и замене классических методов управления. Скорее,

6

речь идет о правильном сочетании регулярного, традиционного менеджмента с новыми механизмами и формами самоорганизации и саморазвития, позволяющими в полной мере использовать человеческий потенциал, прежде всего, для инновационного развития компаний и отраслей.

Представленная авторами работа основана на глубоком теоретическом исследовании поставленной проблемы. В ней не только обобщены взгляды современных специалистов в данной области менеджмента и существующая практика, но и продемонстрирован собственный подход к решению проблемы построения организаций на основе процессов самоорганизации и саморазвития.

Предлагаемые принципы и механизмы построения 2С-систем могут быть использованы в практике управления организацией. Авторы выражают свою признательность первому руководителю научной школы академику Российской академии наук А.И. Татаркину.

Книга представляет интерес для специалистов в области построения новых форм управления организацией и будет полезна представителям науки, преподавателям, аспирантам и студентам вузов, всем, кто интересуется проблемами инновационного развития компаний на основе новых механизмов формирования и использования человеческого потенциала.

7

Глава 1.

ИНИЦИАЦИЯ ПРОЦЕССОВ И МЕХАНИЗМЫ САМООРГАНИЗАЦИИ И САМОРАЗВИТИЯ

1.1. Причины и предпосылки перехода к самоорганизующимся, саморазвивающимся системам

В последние десять лет в мире управленческая наука все более активно подает сигналы о необходимости трансформации менеджмента.

Понятие саморазвития непосредственно связано с источником развития. Он может находиться вне объекта развития и внутри него. Именно во втором случае мы, как правило, имеем дело с процессом саморазвития, когда внутри объекта заложены источники и механизмы изменений, ориентированные на сохранение и выживание объекта. В теории организации данный процесс определяется законом самосохранения.

Принципы классического менеджмента сформировались и хорошо работают в условиях ресурсной и инвестиционной экономики, где главными факторами успеха были материально-производствен- ные и финансовые возможности компании. Для построения эффективных систем управления, отвечающих этим требованиям, необходимо было руководствоваться следующими принципами:

специализация;

стандартизация;

планирование и контроль;

иерархия;

вознаграждение.

В основе традиционной модели лежит неоклассическая парадигма, которая исходит из того, что человек, принимая решения, всегда действует рационально, то есть человек представляется этакой совершенной машиной для переработки информации, к тому же – эгоистичной: считается, что мы заботимся только о собственном благополучии, как правило, материальном.

8

В XXI веке постепенно происходит переход к новой экономике – экономике, основанной на знаниях. Главным фактором успеха в этой модели становится способность компании генерировать и реализовывать продуктово-технологические и органи- зационно-управленческие инновации. И в генерации и в реализации изменений ключевую роль играет человеческий фактор, то есть главным становится способность компании наращивать и эффективно использовать человеческий потенциал. Необходимость постоянных инноваций обусловлена, прежде всего, возрастающей динамикой изменения внешней среды, что кардинально меняет представление об эффективном управлении. Принципы нового менеджмента по своей сути противоположены классическим принципам управления:

разнообразие;

инициатива и адаптация;

гибкое распределение власти;

делегирование власти;

внутренняя мотивация.

Данное сравнение следует рассматривать не как «черное» и «белое», а как постепенный переход к новым «координатам» эффективного менеджмента, не отрицая использования в стабильных условиях и ситуациях проверенных временем и практикой методов и инструментов, реализующих принципы классического менеджмента.

Истоки идей нового менеджмента: лидерство рядовых сотрудников, сила разнообразия, самоорганизующиеся команды – появились в начале XX века. Одним из основоположников этих идей была М. Фоллет (1868–1993). Основные постулаты, выдвинутые ею:

лидер – не тот, у кого много власти, а тот, кто развивает в своих подчиненных ощущение, что многое – в их власти. Основная работа лидера – создавать новых лидеров;

если при принятии решений учитываются интересы только одной стороны, это ослабляет организацию в целом. Вместо того

9

чтобы навязывать единственную точку зрения, нужно примирять различные мнения, чтобы достичь компромисса;

большая организация состоит из нескольких сообществ. Самоуправление сообществ способствует индивидуальному и институциональному росту.

Одну из первых попыток сформировать новую программу менеджмента «очеловечивания организации» предприняла группа известных ученых и глав компаний в виде 25 масштабных задач1. Анализ этих задач позволяет сделать вывод, что практически все они направлены на реализацию принципов нового менеджмента. Вместе с тем остается открытым вопрос о разработке подходов, теорий, моделей, являющихся приводными механизмами нового менеджмента. Причем важно, чтобы они были взаимоувязанными между собой, будучи встроенными в систему управления компанией.

И. Адизес сформулировал принципы управления компанией

вусловиях нарастания неопределенностей и рисков2:

1.Отход от авторитарного стиля.

2.Отказ от иерархии.

3.Сила командного духа.

4.Акцент на организационную архитектуру, а не на стратегическое планирование.

5.Наличие поддерживаемых персоналом ценностей и смыслов работы.

6.Прозрачность информации на основе цифровых платформ данных и знаний.

7.Здоровье организации как новая корпоративная цель. Изменения в менеджменте диктуются, прежде всего, дейст-

вием основного закона развития больших систем. Системы, не способные к самоадаптации, погибают (рис. 1).

1Хэмел Г. Менеджмент 2.0: новая версия для нового века // Harvard Business Review. Россия. 2009. № 10. С. 17.

2Адизес И. На пороге управленческой революции // Harvard Business Review. Россия. 2017. № 1. С. 11–15.

10