книги / Развитие персонала

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Пермский национальный исследовательский политехнический университет»

И.А. Эсаулова

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Утверждено Редакционно-издательским советом университета

в качестве учебного пособия

Издательство Пермского национального исследовательского

политехнического университета

2023

УДК 005.963 (075.8) ББК 65.240 я 73

Э84

Рецензенты:

Е.А. Митрофанова, доктор экономических наук, профессор кафедры «Управление персоналом»

(ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва); И.Г. Колодкина, кандидат экономических наук, директор

(АНОО ДПО «Учебный центр “Нефтепеработчик”», г. Пермь)

Эсаулова, И.А.

Э84 Развитие персонала: учеб. пособие / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2023. – 174 с.

ISBN 978-5-398-02856-0

На основе требований Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования к уровню подготовки бакалавров и Профессиональных стандартов РФ излагаются научные и практические подходы к формированию политик, процессов и практик обучения и развития персонала. Издание предназначено для студентов направлений «Менеджмент» и «Управление персоналом».

УДК 005.963 (075.8) ББК 65.240 я 73

4

Введение

В современном мире темпы изменения экономики, общества и бизнес-среды настолько высоки и зачастую непредсказуемы, что самой надежной и окупаемой инвестицией организаций становятся вложения в обучение и развитие персонала: опыт компаний-лидеров показывает тесную связь между обучением сотрудников, бизнес-по- казателями и достижением стратегических целей. Только профессионально компетентные люди успешно осваивают новые приемы и методы работы, технику и технологии, обеспечивают внедрение изменений в бизнес-процессах, продвигают инициативы по улучшению деятельности организации. Поэтому за последние полвека деятельность в области развития персонала, содействующая эффективному функционированию и устойчивой конкурентоспособности любой компании, стала неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами и критически значимой функцией руководителей всех уровней.

«Развитие персонала» является прикладной дисциплиной, представляющей уникальный комплекс знаний, сформированный двумя путями. Во-первых, исследования и анализ опыта передовых организаций при решении проблем, связанных с компетентностью персонала и организацией его обучения, позволили выявить подходы, которые идентифицируются сегодня как лучшие практики. Во-вторых, данная область обогащает практическую деятельность новыми научно обоснованными принципами и методами обучения и развития людей в организациях, активно задействуя и объединяя достижения других концепций и дисциплин:

управление человеческими ресурсами – теории, концепции и лучшие практики в областях формирования, управления эффективностью и развития персонала, относящиеся к оценке кандидатов, выявлению потенциала сотрудников, формированию стимулов к профессиональному росту и развитию, построению эффективных процессов управления персоналом;

управление талантами – концепция, признающая исключительную значимость сотрудников с высоким потенциалом для успеха бизнеса и предлагающая совокупность инструментов для их поиска, идентификации, привлечения, интеграции и удержания в компании за счет создания условий для самореализации и карьерного роста;

5

организационное поведение – система знаний о личностных и организационных механизмах регулирования поведения и мотивации индивидуумов и групп, включая организационную культуру, лидерство, командное взаимодействие и др.;

андрагогика – область педагогики, изучающая принципы,

методы и правила проведения обучения взрослых. Благодаря органической взаимосвязи научной и практической

составляющих дисциплины «Развитие персонала», подготовка спе- циалистов-менеджеров в системе высшего образования обеспечивает формирование у студентов комплекса необходимых в профессиональной деятельности теоретических знаний и практических навыков в области управления обучением и развитием персонала. В соответствии с требованиями принятого в России профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом содержание функции развития персонала включает следующее1:

анализ общего развития и профессиональной квалификации персонала, определение и оценка личностных и профессиональных компетенций;

анализ потребностей организации в обучении персонала; разработка планов, методических материалов, учебных планов и программ, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала;

организация мероприятий по обучению персонала и анализ их эффективности;

разработка планов и регламентов по организации профессиональной карьеры работников;

организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала; формирование кадрового резерва и др.

Эти функции и умения определили основу знаний, излагаемых в данном учебном пособии, однако его содержание охватывает более широкий спектр технологий и методов обучения и развития персонала, включая вопросы анализа и оценки индивидуального потенциала, цифровизации обучения, процессы отбора и подготовки наставников, управления преемственностью и других. Каждая глава дополнена при- мерамиизпрактики,мини-заданиямиивопросамидлясамоконтроля.

1 Реестр профессиональных стандартов. Специалист по управлению персоналом [Электронный ресурс] / Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н. URL: https://profstandart.rosmintrud.ru/ obshchiy-informatsionnyy-blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/reestr-pro- fessionalnykh-standartov/index.php?ELEMENT_ID=45674 (дата обращения: 10.10.2022).

6

Глава 1 НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ

РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1.Развитие персонала: эволюция науки и практики

Вантичном мире и в средние века подготовка людей к выполнению работы была целиком и полностью областью практики, в которой не было академических знаний, а только накопленный поколениями опыт. Как система научных знаний и профессиональной деятельности область развития персонала начала формироваться с зарождения массового машинного производства и становления школы научного управления, заложившей основы методологии внутрифирменного обучения (табл. 1.1).

Всередине 30-х гг. ХХ в. появилась концепция организационного обучения, акцентировавшая внимание на необходимости наличия в организации постоянных возможностей обучения и развития персонала. Однако «человеческий элемент» развития организации вышел на передний план только к концу 1950-х гг., благодаря организационным психологам К. Аргирису, Д. Макгрегору, Ф. Герцбергу и многим другим, сформировавшим понимание того, что целенаправленная деятельность по развитию персонала напрямую влияет на производительность труда. Тем не менее работник длительное время воспринимался исключительно в качестве носителя способности выполнять назначенные ему функции, а деятельность по внутрифирменной подготовке персонала являлась одной из функций кадрового менеджмента, не выходя за рамки стандартных методов обучения и планового замещения управленческих должностей. Такая модель получила название «обучение и развитие персонала» (от англ. Training & Development – T&D).

7

Серьезный сдвиг в теории и практике развития персонала произошел на этапе перехода от индустриальной к постиндустриальной экономике, когда в промышленно развитых странах началась глубокая структурная трансформация, изменившая баланс между промышленным производством и сферой услуг в пользу последней, появились высокотехнологичные производства и, как следствие, резко увеличилась доля высококвалифицированного труда. Информацион- но-технологическая революция и последовавший за этим переход к экономике знаний привели не только к наполнению труда интеллектуальными компонентами, но и изменили характер конкуренции

8

между организациями, выдвигая на первый план творческие способности человека, его профессионализм, умение создавать новое знание

иреализовывать его на практике в новых продуктах, технологиях, навыках, в новых отношениях с потребителями. Именно в это время, датируемое началом 1980-х гг., в зарубежной науке и практике поя-

вились первые упоминания термина «развитие человеческих ресур-

сов» или РЧР2 (от англ. Human Resource Development – HRD).

ВРЧР, в отличие от T&D, под обучением работника понимается запланированный процесс изменения знаний, навыков или отношений для повышения эффективности работы в своей или другой сфере деятельности, а под развитием – рост и реализация в организации способностей человека посредством сознательного или бес-

сознательного научения, не связанного с конкретной настоящей или будущей работой3. Концентрация на человеке и его способностях обусловила появление индивидуализированных методов развития, таких как менторинг, коучинг и карьерное консультирование.

В80-е и 90-е гг. ХХ в. в зарубежных странах получило распространение обучение с применением различных аудио- и видеотехнологий под руководством инструктора, что позволило снизить стоимость курсов и существенно увеличить аудиторию обучающихся. Начиная с 1998 г. образование совершило революцию и перешло в Интернет. Так возникли термин e-learning и современная система управления обучением (Learning Management Sistem – LMS), которые привели к взрывному росту рынка программного обеспечения для обучения.

К концу 90-х гг. ХХ в. передовые компании осознали, что развитие персонала является ключевым фактором конкурентоспособности, потому что обеспечивает формирование знаний, навыков

иповедения сотрудников, приводящих в итоге к росту прибыли, удовлетворенности клиентов и потребителей, внедрению инноваций, расширению бизнеса и выходу на новые рынки. РЧР приобрело стратегическую направленность (от англ. Strategic Human Resource Development – SHRD), означающую, что в краткосрочном фокусе РЧР должно обеспечивать незамедлительное обучение персонала для повышения производительности, а в долгосрочном – РЧР связано с полной реализацией потенциала сотрудника, само-

2 Далее в тексте везде употребляется эта аббревиатура.

3 Haslinda A. Definitions of HRD: Key Concepts from a National and International Context // European Journal of Social Sciences. 2009. Vol. 10, no. 4. P. 486–495.

9

развитием, инициативами и карьерой. Однако на рубеже веков растущий дефицит талантливых сотрудников для многих успешных организаций стал основным препятствием для дальнейшего роста. С начала ХХI в. в области РЧР на первый план выходят задачи выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и развития (от англ. High Potential – HiPo), т.е. с выдающимися лидерскими и профессиональными способностями, и содействия их самореализации при помощи систем ускоренного карьерного роста, наставничества, коучинга, вовлечения в организационные проекты.

Самые существенные сдвиги в практике РЧР текущего периода связаны с широким внедрением практик управления талантами, индивидуализированных форматов и методов обучения и развития персонала, использованием мобильных устройств, интегрированных систем управления знаниями, искусственного интеллекта и электронных платформ управления обучением (табл. 1.2).

4 Учиться некогда работать! [Электронный ресурс] // Deloitte. 2019. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/ uchitsya_nekogda_rabotat.pdf (дата обращения: 10.11.2022).

10