2. Экономическая часть

2.1 Определение годового фонда заработной платы

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает "отдачу" работника. так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установле­ние таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (га­рантированной) и переменной (зависящей от достигнутых лич­ных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение ка­чества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение про­фессий и т. п.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а по­тому компенсировать её за счет денежной оплаты можно толь­ко до определенной степени. Наступает момент, когда даже бо­лее высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат че­ловека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денеж­ной форме, но и через выплаты, производимые в “натуральной форме”, или часть из них компенсировать косвенными выплата­ми. Например, получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание.

Годовой фонд оплаты труда состоит из основного и дополнительного фонда заработной платы.

Фонд основной заработной платы — это зарплата за выполненную работу. По своей структуре он включает в себя: тарифный (прямой) фонд по действующим расценкам (тарифным ставкам), премии, доплаты за бригадирство, обучение учеников, работу в ночное время.

Фонд дополнительной зарплаты — это зарплата за неотработанное время, предусмотренное законодательством. По своей структуре он включает в себя оплату отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату перерывов кормящим матерям, сокращенного рабочего дня подросткам и т. д.

ФОТ=ФЗП_осн+ФЗП_доп ; (12)

где: ФЗП_осн – фонд основной заработной платы, рассчитывается по формуле:

ФЗП_осн=С_ч * Т * (1+П/100); (13)

где: С_ч – часовая тарифная ставка;

Т – трудоемкость капитального ремонта;

П – процент премии (25%).

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной став­ки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается постановлением Со­вета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.

Часовая тарифная ставка рассчитывается по формуле:

С_ч=ЧТС₁*К_т*К_ур (14)

где: ЧТС₁ – часовая тарифная ставка первого разряда, устанавливается

государством (предприятием);

К_т – тарифный коэффициент к разряду (берется из единой тарифной

сетки);

К_ур – коэффициент, учитывающий уровень работы, К_ур=1.1.

\

Работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, но получают разное вознаграждение за труд. Дело в том, что у людей не одинаковые физические и интеллектуальные способности, т. с. труд бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия труда бывают также комфортными и неблагоприятными и т. д. Все это вызывает необходимость дифференциации труда и его индивидуализации, равно как и его оплаты. Это достигается с помощью комплексных систем, позволяющих дифференцировать оплату труда. Такие системы представлены совокупностью нормативов, критериев и условий, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников, характера и условий труда, значимости труда для предприятия, видов произ­водств и т. д.

В практике хозяйствования наиболее распространены сле­дующие системы: доплаты и надбавки, премиальная, контракт­ная.

Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании повышения работником квалификации и уровня мастерства, а также длительного выполнения трудовых обязан­ностей в определенной местности или сфере производственной деятельности. Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливают исходя из роли каждого работника в процессе производства и степени влияния его труда на конечные результаты деятельности всего предприятия. При этом крите­риями профессионального мастерства работника чаше всего вы­ступают:

• обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;

• строгое соблюдение технологической дисциплины;

• обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности;

• выполнение работ по смежным профессиям и функциям;

• применение и распространение передовых приемов и ме­тодов труда.

Фонд дополнительной зарплаты рассчитывается по формуле:

ФЗП_доп=(α/100)*ФЗП_осн (15)

где: α – процент дополнительной заработной платы по предприятию.

Таким образом, годовой фонд оплаты труда будет равен:

ФОТ= ФЗП_осн + ФЗП_доп (16)

ЧТС₄=5930*1,57*1.1=10241,11 (руб.);

ФЗП_{осн. мех.}=10241,11*507,5*(1+25/100)=6496704,2 (руб.);

ФЗП_{осн. электр.}=10241,11*180,6*(1+25/100)=2311930,6 (руб.);

ФЗП_{осн. электрон.}=10241,11*272,95*(1+25/100)=3494138,7 (руб.);

ФЗП_{осн общ.=} 6496704,2+2311930,6+3494138,7=12302773,5 (руб.);

ФЗП_{доп. мех.}=(19/100)* 6496704,2=1234373,8 (руб.);

ФЗП_{доп. электр.}=(19/100)* 2311930,6=439266,8 (руб.);

ФЗП_{доп. электрон.}=(19/100)* 3494138,7=663886,4 (руб.);

ФЗП_{доп общ.}= 1234373,8+439266,8+663886,4=2337527 (руб.);

ФОТ _мех.= 6496704,2+1234373,8=7731078 (руб.);

ФОТ _{электр.}= 2311930,6+439266,8=2751197,4 (руб.);

ФОТ _{электрон.}= 3494138,7+663886,4=4158025,1 (руб.);

ФОТ_общ.= 7731078+2751197,4+4158025,1=14640300,5 (руб.).