1.3.Особенности их мышления

Ни один мужчина не может по-настоящему понять женскую психику. Однако женщинам лучше удается проникнуть в психику мужчин.

Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно!

Большинство женщин слишком пассивно. Вместо том, чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.

Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате такой "эгоцентричности" они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне.

Они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимостей отношений типа "ты - мне, я - тебе", взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами.

1. Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществляется "здесь и сейчас", а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина.

2. С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить себя. Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них надеется найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна.

3. Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную http://www.mckinsey.com/locations/moscow/ourideas/featured_article1

"карты". Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют "генеральский жезл в ранце".

4. Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное.

5. Другое типичное различие относится к понятию "личная стратегия". Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: "Что мне это даст?" Это решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее. Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущее. Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединяться в команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Ведь команда должна насчитывать одиннадцать игроков! Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта, такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнает, что означает "командный дух", они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии!

6. Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска. Им труднее отмежеваться от руководителя, работы или некой возникшей ситуации. Женщины принимают все очень серьезно. Они вкладывают в происходящее что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные оскорбления. Они меньше всего думают о том, что могут справиться с работой, с которой еще незнакомы или которую никогда не выполняли.

7. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».

8. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

9. Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

10.Женщины-руководители в отличие от мужчин пытаются прививать работникам чувство их незаменимости, используя для этого все возможные способы: стимулируют работников высказывать свои соображения и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела; проводят коллективные обсуждения целей и стратегии организации; организуют совместный отдых сотрудников за счет фирмы (что рассматривается не как затраты на воспроизводство трудовых ресурсов, а как капиталовложение в персонал, рассчитанное на долгосрочную перспективу). Женщины-менеджеры не оставляют без внимания знаменательные даты в жизни своих подчиненных, организуют неформальное общение.

Основные различия женской и мужской мотивации представлены в таблиц

Мотивы женщин	Мотивы мужчин
Самореализация	Прибыль
Интерес, содержание работы	Самостоятельные решения
Материальная надежность	Желание руководить
Забота о тех, кто рядом	Карьера
Профессиональный рост	Самореализация
Самоутверждение	Самоутверждение

2.Женщина руководитель (деловая характеристика)

Женщин в высших эшелонах власти и на руководящих должностях в бизнесе становится все больше – и в мире в целом, и в России. Патриархальное понимание предназначения женщины – дети, кухня, церковь – постепенно уходит из общепринятых стереотипов. Но мир политики и крупного бизнеса и сегодня остается полузакрытым «мужским клубом», стать членом которого не так-то просто. И проблемы женщин-руководителей не заканчиваются в тот момент, когда двери этого «клуба» наконец раскрываются перед ними.  Борьба женщин за позиции в обществе в западных странах привела даже к тому, что во многих из этих государств устанавливаются квоты мест для женщин в парламентах и других органах государственной власти.  В бизнесе, конечно, по-другому. Все-таки на руководящие посты в компаниях выдвигаются не по квотам, а по деловым качествам, и соответствие своей должности приходится подтверждать ежедневно и ежечасно. Насколько органична женщина-директор? Не заложено ли в этом словосочетании изначальное противоречие? И не разрушает ли постепенно это противоречие женщину в ее женском качестве или же в качестве топ-менеджера?

Должность директора - и особенно генерального директора - предполагает, что человек, ее занимающий, должен сочетать в себе способности к выполнению нескольких основных функций. Во-первых, в его обязанности входит организация исполнения решений, принятых советом директоров, собранием учредителей или любых других высших органов компании. Такое исполнение - не набор простых действий, оно подразумевает поиск нестандартных путей, тактических ходов, взаимодействие с людьми как внутри компании, так и вне ее, привлечение их к обсуждению, выработке механизмов по реализации задач. Сюда же можно отнести и умение отдавать распоряжения, требовать результатов и отчетов, а также ругать,

поощрять, вдохновлять и мотивировать.

Во-вторых, руководитель не может обойтись без умения мыслить стратегически, участвовать вместе с собственниками в разработке стратегии компании, долгосрочных прогнозов и планов, в определении путей укрепления конкурентных позиций компании на рынке. Способность к аналитическому мышлению, к работе с информацией, сочетание амбициозности и прагматичности – это те качества,

которыми должен обладать любой директор.

В-третьих, на руководителя, хочет он того или нет, возлагаются обязательства по внешнему представительству компании. И генеральный, и финансовый директора обязательно вовлечены во всякого рода взаимоотношения с административными органами государственной власти, с банками, налоговыми инспекциями, с клиентами, коллегами по различным бизнес-ассоциациям. Коммерческий директор, директор по продажам - это лица компании во взаимоотношениях с поставщиками и потребителями. Привлекательный внешний вид, деловые манеры, коммуникативность, умение устанавливать контакт и общаться с различными людьми – руководящая должность обязывает обладать всеми этими качествами. Ну и, в-четвертых, нельзя забывать, что генеральный директор несет реальную ответственность, вплоть до уголовной, за состояние дел в компании, и поэтому сознательно или бессознательно, подспудно испытывает довольно тяжелую психологическую нагрузку.

По данным влиятельного американского банка Goldman Sachs, соблюдение гендерного равенства и полноценное использование женских экономических талантов способствует увеличению доходов компаний. Норвегия – первая страна в мире, где законодательно решили задействовать этот фактор и ввели квоты и на представительство женщин в советах директоров компаний – не только в парламенте и местных органах власти. Там был принят закон, обязывающий иметь в совете директоров не менее 40% женщин, начиная с 1 января 2008 года. В 2002 году только 7,1% членов советов директоров публичных акционерных компаний Норвегии были женщинами.

 Необходимые качества топ-менеджера

По данным опросов, проводимых Ассоциацией независимых директоров, качества, необходимые женщине для наиболее эффективного исполнения обязанностей члена совета директоров,

можно проранжировать в следующем порядке (%):

Коммуникабельность, умение находить компромисс – 59

Компетентность и высокий профессионализм – 77

Независимость суждений – 32

Энергичность, работоспособность – 31

Честность – 26

Дипломатичность – 26

Доброжелательность – 10

Иное: терпение, здравомыслие – 1

http://womenofrussia.org/business.aspx?Id=47

2.1.Проблемы женского руководства в России и за рубежом

Женщина - руководитель как явление в России только заявляет о себе. В нашей стране исторически не сложилось предпосылок для этого. Советская система ограничивала личность человека, его свободу во всем, включая возможность женщины занимать высшие должности в производственной и государственной структуре. Патриархальный уклад жизни России не давал возможности карьерного роста для женщины, ограничивая ее кухней, детьми и домом. По данным Центра изучения общественного мнения, чуть менее 10% женщин занимали руководящие должности в конце 80-х годов.

С приходом рынка женщины более активно стали проникать в управление бизнесом, в том числе и крупным. За прошедшие десять лет Россия сделала огромный скачок в построении демократического государства с рыночной экономикой. Подобный путь государства Европы проходили десятилетиями, довольно ровно и без потрясений. России же пришлось повторить тот же путь, но гораздо меньший промежуток времени.

Многие явления и тенденции, которые сопровождали этот путь, не всегда адекватно воспринимаются обществом. Не потому, что они хороши или плохи, а потому, что тот стереотип мышления, который сложился за многие десятилетия, не готов к их восприятию.

Одним из таких явлений и есть женщина в бизнесе, как следствие, женщина-руководитель.

Воздействие политических, экономических, социальных, институциональных изменений на положение женщин, на их роль как объектов, так и участников общественного развития в России всегда было крайне сложным и даже противоречивым. С одной стороны, женщину возводили на пьедестал, видели ее роль главным образом в создании и сохранении семейного очага, в воспитании детей, но с другой - это не мешало использовать женский труд на тяжелых работах и закрывать глаза на неравенство в заработной плате мужчин и женщин.

Нельзя оставить без внимания и распространенность негативного отношения к феминизму в России. Кроме того, положение женщины в постсоциалистическом обществе таково, что тематика дискриминации и подавления по признаку пола часто диссонирует с действительностью.

Во многих российских исследованиях образ «сильной женщины и сильной матери» оказывался едва ли не важнейшим для становления полоролевого самоопределения, а образ мужчины откровенно слаб, о чем свидетельствуют следующие высказывания участников международной научно-практической конференции «Феминистская теория и практика» (Санкт-Петербург,2005): «У женщин в руках бюджет, мужчина у нее деньги выпрашивает на обед, женщины выполняет ту работу, которая ей, в общем-то, не свойственна, а мужчина теряет ответственность за семью. И мужчины становятся мягкими, слабовольными, неустойчивыми, получая женское воспитание... «; «Проблема матери - очень болезненная, существует сильная зависимость от матери, идет ориентация на мать, жену... В нашей культуре мать - управляющая, сильная, фаллическая, мужчины очень зависимы, сильные, мощные женщины хотят быть главой семьи».

Численное превосходство -- зона риска. Женщины составляют большинство населения почти во всех странах мира. Их численное превосходство достигается преимущественно за счет зрелых и старших возрастов, так как на каждые 100 девочек рождается в среднем 104-107 мальчиков, и лишь ко времени достижения поколением возраста 15-20 лет это соотношение выравнивается. В старших возрастных группах женщины, как правило, превышают по численности мужчин, и в некоторых подгруппах -- весьма значительно. Численное преимущество женщин особенно заметно в России, где на 100 мужчин приходится 114 женщин в сравнении со 105 в среднем по странам Европейского Союза и в Северной Америке.

В России число женщин превосходит количество мужчин на протяжении уже более ста лет, что особенно стало ощутимо после Второй мировой войны из-за потерь среди мужской части населения во время войны.

Для российского общества в целом усиление гендерного разрыва в продолжительности жизни влечет за собой такие неблагоприятные последствия, как увеличение численности неполных семей, возглавляемых женщинами и вдов, нуждающихся в материальной, психологической поддержке, в специальных услугах; а в более отдаленной перспективе -- дальнейшее ухудшение дисбаланса в численном соотношении полов, сокращение брачности, репродуктивного потенциала населения.

Наряду с общими для женщин развитых стран проблемами угрозы здоровью, жизни, ограничения на участие в общественной жизни, в России женщины поставлены ещё и перед необходимостью адаптации к принципиально новым условиям жизнедеятельности. Осуществляемые преобразования в перспективе открывают новые возможности для ускорения интеграции женщин в сферу экономики, политики и культуры, но могут послужить и источником обострения конфликта между основными ролями женщины: матери, домохозяйки, профессионального работника, экономически независимой и свободно развитой личности.

Продолжая испытывать воздействие различных, пусть даже гораздо более мягких и сглаженных форм дискриминации, женщины столкнулись еще и с новыми вызовами в сфере социальной, экономической, экологической и личной безопасности. В последние десятилетия для них в гораздо большей степени, чем для мужчин, возрос риск одиночного родительства и зависимости от госпомощи, необходимости ухода за престарелыми родственниками, временной, неполной и других форм занятости (вопреки их желанию), с меньшей социальной защищенностью, снижения надежности доходов, одинокой малообеспеченной старости.

На всех этапах исторического развития женщины вносили свой трудовой вклад в благосостояние семьи, общины, нации, но их участие в общественном производстве стало особенно масштабным и всеохватывающим в ХХ столетии. Женщины стали основным источником прироста занятости во многих развитых странах, в том числе и в России.

Несмотря на более быстрый, чем среди мужчин, рост уровня образования, большинство женщин по-прежнему испытывают ограничения профессиональных возможностей и заняты на традиционно «женской» работе (учителя, младший медперсонал и т.п.), как правило, менее оплачиваемой.

Отношение заработной платы женщин к заработкам мужчин остается одним из самых дискриминационных не только в России, но и среди развитых стран (за исключением Японии).

Как и многие другие общемировые тенденции, рост трудовой активности женщин, концентрация женской занятости в отраслях сферы услуг, формирование системы «привилегий» для работающих женщин и некоторые другие специфические для женского труда черты, приобрели в России гротескный характер. Массовый приток женщин в общественное производство в послевоенные десятилетия привел к рекордно высокому в сравнении с другими странами уровню занятости российских женщин: к началу 21 века он составил 84%, а в предыдущие годы -- 90%. При этом исключительной характеристикой женской занятости в России является чрезвычайно высокий образовательный уровень, однако это не послужило для женщин экономической выгодой.

Несмотря на законодательно закрепленное право на равную оплату за равный труд, работающие россиянки по оплате труда занимают ущемленное положение -- их заработная плата в среднем более чем на треть ниже, чем у мужчин. В одной и той же отрасли занятости, практически повсеместно в силу различий в профессиональном статусе и квалификационном уровне, женщины, как правило, получают меньшую зарплату.

В силу своего природного предназначения женщины относятся к особой категории работников, так как производят не только материальные и духовные блага, но и человеческий род, выполняя материнские обязанности, что неизбежно связано с большими трудовыми затратами по воспитанию детей, обслуживанию семьи. Именно поэтому рыночные условия занятости более всего привели к ущемлению женщин в сфере труда.

К нерешенным ранее проблемам, таким как недооценка роли женщин в сфере управления, политике, чрезмерная занятость их в отраслях производства и на участках с неудовлетворительными условиями труда, отставание в квалификационном уровне, в оплате труда, добавились новые -- неизвестность перспектив, неуверенность, снижение уровня жизни многих семей, невыплаты зарплаты, пособий на детей, сокращение детских дошкольных учреждений, расширение платности медицины, образования, страх за будущее своих детей. В общественном мнении все чаще высказывается идея возврата женщины к домашнему очагу.

Женщины-работницы в значительном ряде отраслей, профессий и видов работ работают лучше. И здесь очень важно для общества, чтобы женщина могла свободно выбирать свой жизненный путь, решать, чем ей и где заняться. Существенную роль в решении этой проблемы могла бы сыграть целенаправленная, адресная государственная политика в сфере женской занятости, которая формально существует, но мало эффективна.

Рынок труда с его неизменными атрибутами спроса и предложения рабочей силы, конкуренцией, безработицей усилил существовавшую всегда дискриминацию женщин в сфере занятости. В немалой степени это обусловлено механизмом предоставления женщинам дорогостоящих социальных льгот. Это увеличивает стоимость женской рабочей силы и ограничивает возможности произвола работодателя в использовании женской рабочей силы. А поскольку работодатели ориентированы на получение максимальной прибыли, они не заинтересованы содержать экономически невыгодного и «хлопотного», в плане соблюдения правовых норм, контингента работников. Женщины увольняются первыми (и в большинстве) по сравнению с мужчинами, а принимаются на работу неохотно.

Конституционно декларируемое равенство прав, свобод и равных возможностей их реализации для мужчин и женщин (ст. 19 Конституции РФ) фактически не достигнуто. Предусмотренное законом равноправие женщин еще не означает фактического равенства, поскольку важнейшим условием ее равноправия является труд женщин в общественном производстве.

Путь достижения полного социального равенства женщин прошел несколько этапов:

1. установление равенства прав женщин по закону;

2. создание равенства возможностей, условий, гарантий для осуществления равных прав;

3. достижение и обеспечение реального равноправия женщин;

4. в перестроечный период вместо достижения полного социального равенства наблюдался откат позиций.

Законодательство о трудовых правах женщин развивалось интенсивно. Существует большой перечень очень хороших нормативных актов и в плане особой охраны труда, облегчения условий труда, сокращения норм труда, особенно в период материнства, расширения социальной помощи по материнству (пособия), развитие сети дошкольных учреждений, и в плане защиты прав женщин в труде. Однако, с обеспечением гарантий, с обязательным исполнением законодательных актов дело обстоит проблематично. Гарантии означают: условия, способы и средства обеспечения фактической возможности пользоваться правами и свободами, закрепленными в законе, реально их осуществлять, а также способы и средства охраны и защиты этих прав и свобод.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что предшествующая рыночной ситуации политика государства в области женской занятости была направлена на защиту материнства и детства, но мало уделялось внимания повышению конкурентоспособности женщин в сфере труда, особенно после рождения ребенка; повышения заинтересованности работодателей в использовании женского труда с помощью налоговых льгот.

Сформировался рынок женской рабочей силы, характеризующийся зауженным кругом доступных профессий, низким социальным статусом труда, нестабильностью занятости, ограниченными возможностями должностного роста, низкой зарплатой. Стартовые условия женщин в сфере занятости гораздо менее благоприятны по сравнению с мужчинами.

Вместе с тем перед женщинами разных возрастных групп открылись новые возможности использования их трудового потенциала.

Хотя процесс преобразований в России способствовал более строгой дифференциации социальных и экономических ролей в зависимости от пола и возрождению призывов к патриархальности («возвращению женщин к их общественному предназначению»), среди россиянок возросло стремление совмещать домашние, семейные обязанности с работой вне дома.

Показательно, что в современной России многие исследователи отмечают наличие весьма своеобразной смеси традиционных представлений о предназначении мужчины и женщины и даже рост патриархальных настроений и их реализации в действительности, что создает дополнительные трудности социализации и для мужчин, и для женщин.

Женский менеджмент за рубежом

В настоящее время можно выделить два направления участия женщин в бизнесе:

Через повышающееся постоянно привлечение женщин на управленческие должности.

Через приток женщин в малый бизнес, особенно при организации собственных предприятий.

Исследования психологов, проведенные в западных странах, свидетельствуют, что женщины более приятны в общении, чем менеджеры мужчины, более внимательны к людям, эффективно реагируют на мотивацию. В службах сервиса женщины незаменимы, с клиентами у них устанавливаются доверительные отношения.

Женщины разумней ведут себя в конфликтных ситуациях, руководствуясь обычно известным правилом "клиент всегда прав", стремятся уменьшить эмоциональные издержки. Таким образом, явно обозначаются преимущества женщин в сфере услуг и торговле, т.е. там, где клиент ждет внимания, вежливости и уважения.

В европейских странах и в Америке еще далеко не все ресурсы женских возможностей востребованы.

В Японии, в азиатских и арабских странах вклад женщин в бизнес крайне мал — это связано с национальными и историческими традициями отношения к женщинам.

В США и европейских странах примерно 37% малого бизнеса действует под руководством женщин.

Предприятия, руководимые женщинами, постоянно укрупняются, в 1990-х г. стоимость этих организаций составляла 300 млрд. долл., в 2000-х г. около 500 млрд. Предприятия, являющиеся собственностью женщин, значительно реже подвергаются банкротству по сравнению с теми предприятиями, где хозяева мужчины [16]. Появление женщин на руководящих постах в фирмах США позволило повысить корпоративную культуру. В процессах управления появилась гибкость, более спокойной стала работа в условиях неопределенности, появилась терпимость к медленному внедрению инноваций либо в уклонении от них. Пирамидальные структуры уменьшили количество управленческих уровней, менеджмент на оставшихся уровнях получил больше самостоятельности при решении производственных и коммерческих вопросов, больше стало проявляться заботы о сотрудниках и клиентах.

Женщины-менеджеры придают большее значение вопросам стимулирования сотрудников, не требуют монополии на получение информации, делая ее доступной для всех, периодически передают властные полномочия подчиненным в целях решения какой-либо конкретной проблемы.

Ознакомление подчиненных с информацией создает предпосылки для лучшего психологического климата и способствует упорядочению взаимоотношений в коллективе.

Под влиянием женских методов управления корпорации стали выигрывать в конкурентной борьбе.

В последние годы женский бизнес развивался и в промышленных отраслях.

В строительстве число предприятий, руководимых женщинами, возросло с 42 тыс. в 1980 г. до 115 тыс. в 1995 г.; транспорт и коммунальные услуги — с 30 тыс. в 1980 г. до 103 тыс. в 1992 г.; розничная торговля — со 180 тыс. до 240 тыс. за период 1980—1992 гг. сейчас строительство растет еще более высокими темпами [21].

В США в последние годы в основном котируются специалисты, имеющие магистерские или докторские степени. Получение этих степеней для женщин проблематично.

В США и Европе женщины рассматриваются как обычные деловые партнеры, пользующиеся полным доверием. Однако работа для женщин в иностранных филиалах фирм в США и в филиалах американских фирм, расположенных в других странах, в конечном итоге приводит к положительным результатам. Полученный широкий опыт позволяет женщинам-менеджерам по всей стране занять высокие руководящие посты, что в итоге способствует квалифицированному созданию собственного дела.

Женщины ощутимо пополнили такие направления деятельности, как юриспруденция, медицина, бизнес, инжиниринг. В 2005 г. их доля среди юристов достигла 37%, среди врачей — 34%, среди счетных работников — 65%, а среди администраторов, менеджеров и служащих — 45%. Из 17 млн. мелких предприятий в 7 млн. хозяевами являются женщины. В бизнесе свыше 200 тыс. женщин, представляющих черное и цветное население [21].

Различные исследования подтвердили возросшее количество мужчин, не возражающих работать в подчинении у женщин – собственников либо менеджеров.

Женщины в США получили возможность выбора во всех направлениях человеческой деятельности. Появились женщины и в государственной администрации, причем порой на самых престижных постах. Женщины стали членами Верховного суда, послами в других странах, сенаторами и министрами.

Согласно данным агентства Европейского союза Eurostat, женщины ЕС образованы лучше мужчин, но получают меньшие зарплаты и реже занимают престижные должности. Больше всего менеджеров-женщин живет в Латвии — 44% от общего числа руководящих работников. Замыкают список Кипр и Мальта – соответственно 14% и 15% женщин-менеджеров.

Следует отметить, что женщинам-менеджерам в Японии мужчины не подчиняются. Женщины руководят только женскими коллективами.

Национальные традиции Японии утверждают главой семьи обязательно мужчину, а если мужа нет, то главой семьи является старший сын. Эти семейные традиции накладывают отпечаток и на японский менеджмент.

Согласно результатам исследования, опубликованного в одном из номеров Американского социологического журнала, женщины в Японии ценятся гораздо меньше мужчин, и это проявляется в их менее выгодном положении в системе японского общественного устройства. Родители предпочитают инвестировать средства в образование сыновей, поэтому девушки гораздо реже попадают в вузы. На этапе среднего образования девушки, как правило, получают специализации в сферах литературы или внутренней экономики, которые отсылают, скорее, к традиционным моделям женского ролевого поведения и традиционным схемам индивидуальной самореализации женщин.

Сегодня фиксируется значимое отставание Японии в плане преодоления гендерной дискриминации и достижения гендерного паритета. Так, по данным исследования, опубликованного на сайте "Япония сегодня": - уровень средней зарплаты работающей женщины составляет 63,6% от мужской (во Франции - 80,8 %, в США - 75,5 %, в Германии - 74,2 %.); - количество женщин-менеджеров на руководящих постах в частном секторе -8,2% (в США - 42,7%, Великобритании - 33%, Германии - 25,6%); - из 9352 ответственных государственных чиновников женщин лишь 1%, в парламенте женщин - 7,6% (Для сравнения: в Швеции - 40,4%, в Великобритании - 18,2%.) [2].

Когда женщины начинают работать, их заработная плата резко отличается от зарплаты мужчин. В результате многие японки ищут не карьерного роста, а выгодного замужества.

Положение менеджеров женщин в Японии тесно связано со сложившимся различием ролевых функций, согласно которым полномочия вне дома принадлежат мужчине. Японская женщина поддерживает порядок в доме и заботится о создании благоприятных условий для мужа, занимается воспитанием детей.

Деловые люди в Японии привыкли видеть женщину, постоянно выражающую почтение к мужчине и представить ее в качестве конкурента либо шефа или бизнесмена они не могут. Проведенный социологический опрос нескольких десятков женщин, находящихся на руководящих должностях в японских фирмах, показал, что женщины-менеджеры считают японское общество — "обществом для мужчин". Среди девушек и молодых женщин минимальное количество желает стать профессиональными управляющими.

Кроме того, высокие руководящие посты требуют высокой мобильности, несовместимой с положением женщины в семье.

В развивающихся странах до сих пор женщины на работе занимают, как правило, должности рядовых исполнителей.

По мнению немецких ученых, неравноправие женщин и мужчин в менеджменте является отчасти следствием личностных установок представительниц слабого пола.

В Германии не только в бизнесе и в госучреждениях - в науке также редко можно встретить женщин, занимающих руководящие должности. Дамы стоят у руля менее чем 10 процентов университетов и колледжей Германии.

И все же, несмотря на то, что женщина на руководящем посту все еще является, скорее, исключением, следует отметить, что современные немки стали намного образованнее своих бабушек. Это отражается и в экономике.

Среди руководителей в государственных учреждениях женщины встречаются чаще: 40 процентов менеджеров разного звена составляют представительницы слабого пола. А вот на частных предприятиях шансов занять пост руководителя у женщин меньше.

Что касается заработка, то и здесь мужчины на высоте. Они получают на 20 процентов больше, чем их коллеги-женщины.

Специалисты боннского Института исследования проблем мелкого и среднего бизнеса отмечают, что доля женщин среди руководителей малых и средних предприятий составляет одну треть.Тенденция роста числа женщин наметилась и в немецкой политике. Кроме того, что в Германии впервые в истории кабинет министров возглавила женщина, растет и число женщин-депутатов в законодательных органах власти. Их количество на коммунальном, региональном и федеральном уровнях за последние 30 лет выросло с 7,3 до 31,8 процентов.Однако на фоне других стран эта цифра мала. Так, например, в скандинавских странах женщины составляют почти половину депутатов национального парламента. В бывших странах Восточного блока представители обоих полов имеют одинаковые возможности на рынке труда. В некоторых восточноевропейских странах количество женщин-менеджеров даже превышает количество мужчин .Приведенные данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни описанных выше стран и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.

2.2.Барьеры на пути женщин к деловому успеху

Так что же мешает женщинам войти в число топ-менеджеров? Чтобы обнаружить основные барьеры на их карьерном пути, мы собрали данные нескольких европейских и североамериканских исследований за разные годы и опросили более 50 руководителей различных европейских компаний.

Большинство опрошенных топ-менеджеров обоих полов утверждают, что наибольшее влияние на развитие карьеры оказывают факторы, связанные с рабочей обстановкой (89% респондентов) и их собственными стремлениями (79% респондентов). В то же время соображения, касающиеся семьи, оказались менее важны как для женщин (42%), так и для мужчин (49%) — вне зависимости от наличия у них детей. Кроме того, 89% опрошенных отметили, что не жалеют о своем решении строить карьеру, — напротив, считают, что оно положительно повлияло на их интеллектуальное развитие и материальное положение.

И все же многие женщины убеждены, что высокие должности для них практические недостижимы. Проведенный в рамках исследования McKinsey 2010 года опрос 445 руководителей обоих полов, а также многочисленные интервью с женщинами — топ-менеджерами позволили нам выделить ряд важнейших факторов, препятствующих усилению позиций женщин в компаниях.

Двойная нагрузка. Необходимость сочетать профессиональные и домашние обязанности оказывает существенное давление на женщин и ставит их перед нелегким выбором. В современном обществе женщина по-прежнему остается центром семьи: воспитывает детей, организует быт, ухаживает за стариками. Хотя их загруженность зависит от доступности в стране таких общественных институтов, как ясли, детские сады и т.д., — в среднем, европейские женщины посвящают домашним делам вдвое больше времени, чем мужчины: 4 часа 29 минут против 2 часов 18 минут в сутки.Семья и лети в большинстве государств считаются помехой для продвижения женщины по службе. Во Франции, например, 96% девушек, окончивших лучшие вузы страны, убеждены, что наличие детей и даже детородный возраст — реальный недостаток при устройстве на работу. В России 54% женщин среди факторов, негативно влияющих на карьеру, назвали семью. При этом более 80% россиянок, имеющих детей до 14 лет, выбирают — чаще всего из экономических соображений — жизненную стратегию «работающей матери»: совмещают работу и семейные обязанности. Для сравнения: в странах Европы этой стратегией руководствуются менее 70% женщин. (В нашей стране далеко не все женщины, желающие работать, трудоустроены, то есть имеющийся потенциал используется не в полной мере). Заметим, что суждения россиянок о совмещении работы и воспитания детей показывает явную тенденцию: считается, что дети-дошкольники больше мешают профессиональной самореализации, чем дети школьного возраста.

Необходимость работать «всегда и везде». В корпоративных культурах многих компаний господствует модель поведения, предполагающая, что руководители высшего звена должны быть постоянно доступны и готовы к непредвиденным и частым командировкам.

По мнению женщин, такие требования несовместимы с двойной нагрузкой. В США, например, 62% женщин полагают, что семейные обязанности и ограниченная мобильность препятствуют развитию их карьеры.

Излишняя скромность, отсутствие навыков саморекламы.Бизнес-модель, по которой функционирует большинство компаний в мире, предполагает настойчивость в отстаивании своих профессиональных интересов. Для этого необходимы, в том числе, умение рекламировать себя и уверенность в собственных способностях. Женщины же часто склонны недооценивать свои таланты и достижения. Об этом, в частности, говорит член совета директоров крупной банковской группы: «Участвуя в одном и том же проекте, мужчины будут демонстрировать стопроцентную уверенность в себе, даже если обладают всего 50% необходимых навыков; а женщины будут беспокоиться о том, что обладают всего 80% навыков». Это наблюдение подтверждает и опрос студентов МВД: 70% женщин считают, что работают так же эффективно, как их коллеги, а 70% мужчин оценивают свою деятельность выше, чем деятельность коллег. Понимая, что умение играть по мужским правилам — необходимое условие карьерного роста, женщины стараются приспособиться, http://otherreferats.allbest.ru/management/00049806_0.html

развивать в себе бойцовские качества, проявлять упорство в отстаивании своих интересов. Однако перестройка системы ценностей дается им нелегко. Поэтому они часто проигрывают в ситуациях, требующих «продвижения» своих способностей и талантов, и реже добиваются признания в компании — другими словами, реже используют возникающие возможности для повышения.

Отсутствие примеров для подражания. Больше половины опрошенных женщин (61%) считает отсутствие достойных ролевых моделей препятствием на пути карьерного роста (это мнение разделяет только 31% мужчин). Именно наглядные примеры позволяют им поверить в возможность профессионального успеха и развития карьеры без ущерба для семейной жизни. Как рассказывает председатель совета директоров медиагруппы, которая часто выступает перед студентами, девушки всегда первым делом спрашивают, как ей удается совмещать личную и профессиональную жизнь.

Сотрудницы многих европейских и американских, а также некоторых российских компаний считают серьезной проблемой отсутствие наставника — опытного и более высокого по рангу коллеги, который помогает молодым специалистам решать задачи, учит их, поддерживает советами и служит примером для подражания. Согласно опросу выпускников бизнес-школ, проведенному компанией Catalyst, только 33% женщин (и 42% мужчин) не испытывает трудностей при поиске наставника.

На пути женщин к вершинам корпоративной лестницы есть и другие барьеры. Среди них неумение устанавливать и поддерживать полезные деловые связи, отсутствие государственной семейной политики и системы социальной поддержки семьи, менее выраженное по сравнению с мужчинами честолюбие.

По данным опроса, проведенного Сильвией Энн Хьюлетт, Карелии Бак Льюис и Пегги Шиллер, авторами статьи «The Hidden Brain Drain — Off Ramps and On Ramps in Women's Career» (Harvard Business Review, март 2005), только 35% женщин (и 48% мужчин) считают себя «в высшей степени иди очень честолюбивыми». При этом всего 15% высококвалифицированных женщин (по сравнению с 27% мужчин) стремится занять руководящие должности.

Женщины ждут от своей карьеры меньшего, чем мужчины, во многом потому, что видят все барьеры. Скажем, во Франции 77% женщин (и 49% мужчин) утверждают, что на их карьерном пути расставлено множество препятствий. Как показало исследование McKinsey, эти преграды зачастую вынуждают женщин добровольно отказываться от высоких постов. Характерно, что это нередко пагубно отражается на их дальнейшей карьере. Вот что рассказывает руководитель отдела маркетинга французской дочерней компании крупного европейского банка: «Когда я по личным причинам отказалась от руководящей должности в зарубежном филиале компании, мне сообщили, что я сама себя исключаю из системы. Этот поступок расценивали как конец моей карьеры».

Добровольный отказ от продвижения по службе — это одновременно свидетельство (и следствие) существования высоких барьеров и еще одна причина недостатка женщин в руководящих органах компаний. В США 37% женщин, участвовавших в опросе Сильвии Хьюлетт, Каролин Льюис и Пегги Шиллер, добровольно прекратили работать на каком-то этапе своей профессиональной жизни — для сравнения, так поступило только 24% мужчин. В качестве одной из основных причин ухода американки называли необходимость больше времени проводить с семьей (45% опрошенных). Если карьера прерывается из-за декретного отпуска, барьеры возрастают: из 93% женщин, прервавших карьеру с намерением вернуться на работу, к трудовой деятельности вновь приступили всего 74%, причем только 40% из них нашли работу на условиях полной занятости.

Исследование также показало, что между представителями разных полов существуют значительные расхождения в двух вопросах. Во-первых, 27% женщин (и всего 7% мужчин) признали, что на пути развития карьеры им приходилось сталкиваться с гендерной дискриминацией. Во-вторых, в семейном положении опрошенных наблюдается заметная разница: 54% женщин (и всего 29% мужчин) были бездетными, 33% женщин (и 18% мужчин) не состояли в браке. Другой опрос Сильвии Хьюлетт подтвердил, что чем более высокое положение в компании занимает женщина, тем меньше у нее детей, в то время как для мужчин верно обратное. Например, в возрастной группе 41—55 лет 49% женщин с «наиболее высоким уровнем заработной платы» (более $100 тысяч в год) не имеют детей — среди мужчин бездетных всего 19%. Для женщин с «хорошим уровнем заработной платы» ($55—65 тысяч в год) этот показатель составляет 33% (для мужчин — 25%).

Другой опрос Сильвии Хьюлетт подтвердил, что чем более высокое положение в компании занимает женщина, тем меньше у нее детей, в то время как для мужчин верно обратное. Например, в возрастной группе 41—55 лет 49% женщин с «наиболее высоким уровнем заработной платы» (более $100 тысяч в год) не имеют детей — среди мужчин бездетных всего 19%. Для женщин с «хорошим уровнем заработной платы» ($55—65 тысяч в год) этот показатель составляет 33% (для мужчин — 25%).

Поскольку в бизнесе господствует «мужская» модель корпоративного поведения, женщины, стремящиеся занять высокие посты, следуют тем же путем, что и мужчины: ставят карьеру выше семьи — и платят за профессиональный успех более высокую цену. И это—один из наиболее существенных барьеров к достижению тендерного баланса в руководстве компаний.

Согласно принятому в 2001 г. Трудовому кодексу "каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста <…> а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника" .

Однако на сегодняшний день даже в официальных документах есть свидетельства о широком распространении практики дискриминации женщин при приеме на работу: "…около трети руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности указывают, что при приеме на работу отдают предпочтение мужчинам" .

В ходе опроса, проведенного в рамках мониторинга, работодатели признавали факт дискриминации женщин при устройстве на работу и открыто заявляли, что если у них открылась вакансия и на нее претендуют несколько компетентных женщин, они отдадут предпочтение замужним женщинам 30-35 лет, имеющих детей старше 5 лет.

"При приеме на работу я руководствуюсь для мужчин - профессионализмом, для женщин - их возрастом" .

Практически все участницы фокус-группы либо сами сталкивались с фактом дискриминации при устройстве на работу, либо знают о таких фактах со слов своих подруг и знакомых и демонстрируют твердое убеждение в наличии дискриминации. В российском обществе сохраняются стереотипные представления о "мужских" и "женских" профессиях, специальностях и должностях. Опираясь на эти стереотипы, работодатель отказывает кандидату-женщине в пользу мужчины.

Среди государственных организаций это касается в первую очередь армии, правоохранительных органов, а также отдельных отраслей здравоохранения:

"…девушек не берут в военные вузы, на работу в милицию. <…> В УВД на протяжении долгого времени публикуют объявление о наборе мужчин до 31 года на рядовые должности. Вероятно, мужчины идти не хотят, а женщин все равно не берут" . "Конечно, у мужчин прерогатива. Даже в нашем комитете Комитет по физической культуре и спорту администрации области]лучше взять на работу мужчин, считают, что они лучше ориентируются в спорте" .

Стереотипы, касающиеся мужских и женских специальностей, затрагивают целые профессиональные сферы. Для частного бизнеса показательна распространенная практика указывать в объявлениях о вакансиях пол: "В менеджеры чаще приглашают мужчин, <…> даже в объявлениях пишут: менеджер-мужчина" .

Частные предприниматели отказывают женщинам в приеме на работу, руководствуясь исключительно собственными представлениями и стереотипами: "…работодатели, не мотивируя свой отказ, отказывали женщинам, просто говорили, что вы нам не интересны" . В то же время, на предприятиях, где традиционно работают женщины (куда мужчины не идут или из-за низкой заработной платы, или из-за сложившегося убеждения, что это "не мужская работа"), если на одну и ту же должность претендуют мужчина и женщина, предпочтение, как правило, также отдается мужчине.

Еще более негативное значение как с точки зрения чувствительности для женщин, так и социальных последствий имеет дискриминация при приеме на работу женщин до 30 лет, а также имеющих маленьких детей. Эти категории составляют наиболее многочисленную группу женщин, сталкивающихся с дискриминацией.

Российское законодательство предусматривает ряд социальных льгот и пособий для женщин, имеющих малолетних детей, при этом реализация части из них ложится на работодателей. Стремясь в условиях экономической нестабильности избежать дополнительных затрат, руководители и менеджеры частных предприятий отказывают в приеме на работу женщинам, у которых есть или могут появиться маленькие дети.

В наиболее тяжелом положении оказываются беременные женщины .

"Беременной устроиться на работу по трудовой книжке невозможно, знаю по себе. Устраивалась обманом, скрыв положение" .

"Даже в государственных учреждениях "косо смотрят" на молодых женщин, а частник никогда не возьмет на работу молодую женщину. А если возьмет, то только без оформления документов, чтобы можно было сразу уволить" .

Частый уход на больничный, вероятность ухода в декретный отпуск, за время которого теряются профессиональные навыки, являются причиной низкой конкурентоспособности женщин на рынке труда и называются работодателями, опрошенными в рамках проекта, в ряду недостатков женщины-работника.

В результате, если перед работодателем стоит выбор, "брать мужчину или женщину, то берут мужчину, потому что он-то уж точно в декрет не уйдет" .

http://www.owl.ru/rights/women2003/dis

Таким образом, реально женщина может на равных конкурировать с мужчиной на рынке труда только в возрасте от 30 до 40 лет. И лишь при условии, что она замужем и имеет взрослых детей: "Высокий профессиональный уровень женщина достигает к 30-40 годам. Дети школьного возраста реже болеют" ; "Женщина в этом возрасте [35 лет] уже, как правило, имеет детей, и дети не грудничкового возраста и не так часто болеют, т. е. женщина меньше сидит с ними на больничном. Женщина более работоспособна и энергична" .

Дискриминация в образовании.

Полоролевая дискриминация в образовательной системе хорошо исследована и документирована. Во-первых, многие исследования показывают, что учителя, воспитатели, администраторы относятся к мальчикам и девочкам в той манере, которая отражает их собственные традиционные полоролевые стереотипы. Во-вторых, учебники, тесты и тексты, реклама включают в себя гендерные предубеждения. Например, буквари и образовательные материалы часто показывают женщин и мужчин, занятых традиционной деятельностью или профессиями.

Язык поддерживает и формирует гендерные стереотипы. В названиях многих высокостатусных профессий используется только мужской род, мужские местоимения, например: менеджер, бизнесмен, психолог, профессор, юрист. Термин "деловая женщина", которым обозначают женщину, занимающуюся бизнесом, имеет в нашей культуре особый, иногда пренебрежительный подтекст.

Кроме того, традиционная литература представляет девочек и женщин как некомпетентных, робких, нуждающихся в защите и не могущих предпринять эффективные действия для удовлетворения своих нужд. В настоящее время во многих странах Европы и Америки проводятся программы по нейтрализации гендерных стереотипов, начиная с детского сада и школы. Например, программа Министерства образования Норвегии включает тренинг лидерства для девочек и тренинг заботы о других и о себе для мальчиков. Россия, напротив, пошла по пути поддержки гендерных стереотипов и ролевой гендерной специализации.

В-третьих, административная иерархия в нашей образовательной системе также отражает полоролевые предубеждения. В то время как большинство работников образования — женщины, процент женщин на руководящих постах и в администрации снижается с повышением уровня образовательной системы.

- Влияние значимых других.

Значимые другие, включая родителей, сверстников, партнеров и мужей, учителей, наставников, демонстрируют влияние ролевых моделей, поддержку и поощрение или подавление, т. е. отсутствие поддержки или наказание. В общем женщины более вероятно выбирают нетрадиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом или они имеют ролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания. Такие женщины, скорее всего, имеют отца и мать с высоким уровнем образования; мать, работающую вне дома; родителей, не поддерживающих стереотипное поведение; поддержку карьеры со стороны родителей, учителей, родственников и консультантов. Наличие референтной группы в виде сверстниц с высоким уровнем интеллектуального развития и уровнем притязаний может оказать решающее влияние на профессиональный выбор, поскольку в таких группах стремление к профессиональной деятельности скорее поощряется, чем наказывается.

- Распределение партнерских ролей.

Большое значение для профессионального выбора и дальнейшей карьеры женщин, особенно в сфере бизнеса, имеет поддержка партнера. Ситуации, когда муж разделяет обязанности по домашнему хозяйству и воспитанию детей в интересах карьеры жены, в основном более распространены в странах гражданского общества, особенно в Северной Европе. Профессиональная роль женщины — один из основных пунктов несогласия между мужчинами и женщинами. Мужчины допускают небольшие изменения в этой роли женщин, но лишь в тех пределах, в которых не будут поколеблены их собственные позиции.

Так, российские мужчины наиболее часто, по сравнению с мужчинами других стран, считают, что если муж работает, то жена не должна претендовать на рабочее место; 80% мужчин признают, что им было бы тяжело, если бы главным кормильцем стала жена. При этом такой же процент опрошенных мужчин считает, что главным критерием при приеме на работу должна быть квалификация.

- Внутренние факторы.

Огромное количество психологических факторов, влияющих на развитие карьеры, показывает множество способов, которыми каждая женщина может интернализировать свой внешний опыт. Все эти факторы могут действовать в комбинации, и их общее влияние может быть больше, чем суммы отдельных факторов. Большинство женщин могут осознавать эти внутренние факторы как врожденные при развитии их профессиональной карьеры. Определяя свои психологические барьеры, прослеживая их от внешних: источников, женщины смогут изменить как внешние, так и психологические барьеры, мешающие им в поддержании профессионального развития и карьеры.

- Приписывание.

Мужчины приписывают свой успех личным способностям, в то время как женщины — удаче или усилиям. Женщины чаще относят свой успех к влиянию внешних источников, а неудачу — внутренних, что вносит свой вклад в формирование низкого самоуважения и избегания некоторых ситуаций, ориентированных на достижения. Указанные гендерные различия имеют психологические основы, но есть доказательства, что они представляют собой социализированный феномен.

- Страх неудачи — ожидание невозможности в достижении какой-либо цели (Дж. Шерман). Когда индивиды переживают страх неудачи, они более вероятно не смогут достичь цели или их тревожность в процессе достижения цели значительно возрастает. Несмотря на то, что и мужчины и женщины могут испытывать страх неудачи, из-за того, что мужчины более уверенны и получают больше поддержки, страх неудачи имеет более негативное влияние на женщин.

- Боязнь успеха. М. Хорнер характеризует боязнь успеха как мотивацию в избегании успеха. Это ключевой фактор в гендерных различиях в мотивации мужчин и женщин, персональная черта, которая развивается с детства и связана с развитием полоролевой идентичности. Боязнь успеха рассматривается, скорее, как реалистичная оценка социальных вознаграждений и наказаний для женщин, которые подчиняются или отклоняются от полоролевых стереотипов в ситуациях достижения.

Женщины, ожидающие негативных последствий своих успехов в нетрадиционной для себя сфере достижений, расценивая их как весьма вероятные, в связи с этим переживают боязнь успеха. Таким образом, здесь имеется в виду не личностная черта, а в большей степени проявления культурных ограничений в отношении женщин. Когда за успех платится "высокая цена", (включая осуждение за отсутствие фемининности, лишение помощи, повышенные внешние барьеры при реализации своего дела, изоляцию), многие женщины могут выбрать другие альтернативы, которые воспринимаются как имеющие более положительные результаты. В случае же выбора нетрадиционной профессии они будут испытывать повышенные трудности. Кроме того, мужчины и женщины, демонстрирующие одинаково высокую компетентность и успешность, по-разному оцениваются другими людьми.

Например, высококомпетентные женщины чаще не пользуются расположением ни мужчин, ни женщин, так как опровергают существующие гендерные стереотипы.

- Замещающие достижения.

Некоторые люди находят личное удовлетворение в отношениях с человеком, достигающим успехов, и идентифицируют себя с ним. Они получают удовольствие и от достижений других успешных людей. Цели, ценности и интересы успешных людей они воспринимают как свои. Традиционная гендерная социализация вносит свой вклад в формирование у женщин ориентиров на замещающие достижения, а у мужчин — на прямые достижения. В исследовании замужних женщин обнаружено, что женщины, ориентированные на замещающие достижения, имеют слабые перспективы для продолжения своего образования и чаще ведут себя в соответствии с традиционными гендерными стереотипами.

- Самоуважение и самооценка.

Большинство родителей считает, что у девочек много ограничений в выборе профессии и мало шансов на успех в конкурентной деятельности. Такое отношение в итоге ведет к тому, что женщины следуют воспитанному в них стереотипу зависимого пассивного существа на рынке труда. У мужчин существует некоторая тенденция преувеличивать свои способности, в то время как у женщин — их недооценивать.

- Уверенность. Недостаточная уверенность — один из главных внутренних барьеров для развития карьеры. Навыкам уверенности девочек не учат и не одобряют эти навыки у женщин. Оценка уверенного поведения женщины может быть осуждающей: излишне самоуверенна, агрессивна, чужда женской природе. Неуверенное поведение ограничивает женщин в выражении и демонстрации своих способностей. Женщины, которые более уверены в себе, чаще строят карьеру в нетрадиционных профессиях.

- Феномен "самозванки" введен П. Клане и С. Имес в 1987 для описания переживаний ложности своих высоких достижений. Индивиды, которые достигли успеха, но чувствуют себя "самозванцами", оценивают свои достижения незаслуженными и ожидают, что их разоблачат. "Самозванцы" не получают удовольствия от своих достижений и отрицают внешние доказательства своих способностей.

http:\\xreferat.ru\60\446-3-analiz-gendernoiy-problemy-v-upravlenii.html

2.3.Сравнительная характеристика женского и мужского управления

Нами была выдвинута и проверена гипотеза того, что формирование стиля руководства и эффективность управления зависят от совокупности индивидуально-типологических качеств личности, а не от гендерной типизации. Для ее проверки было проведено исследование, в котором приняло участие 60 человек. Из них: 30 менеджеров-мужчин и 30 менеджеров-женщин. Возраст исследуемых 26-49 лет. На первом и втором графике видно распределение опрошенных по стилю руководства.

График 1. Распределение стилей руководства у женщин

График 2. Распределение стилей руководства у мужчин

Анализ так называемого «попустительского компонента» в стилях руководства у мужчин и женщин показал, что у женщин этот стиль руководства встречается немногим меньше, чем у мужчин. Так, среди исследуемых женщин-менеджеров такой стиль обнаружился у 6,5% (2 из 30), а у мужчин – 16,5% (5 исследуемых из 30). Поясним, что попустительский стиль руководства характеризуется снисходительностью к работникам, отсутствием требовательности и строгой дисциплины, контроля. Им свойственны либеральность, порой переходящее в панибратство с подчиненными, желание переложить ответственность с себя на других в принятии и реализации решений.

По результатам видно, что наибольший процент руководителей того и другого пола придерживаются коллегиального стиля руководства, основными характеристиками которого являются требовательность и контроль, сочетающиеся с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление грамотно делегировать полномочия и объективно разделять ответственность, демократичность в принятии решений. Это наиболее оптимальный стиль руководства в современных условиях и огромный процент респондентов, по результатам исследования, описывают своих руководителей в рамках коллегиального стиля руководств. А именно, из 30 описываемых женщин-менеджеров 25 (83,5%) и 22 (73,5%) из общего числа исследуемых мужчин-менеджеров.

Можно обозначить вывод, что формирование стиля руководства связанно в первую очередь не с гендерной принадлежности личности, а с другими источниками, такими например как особенность лидерской позиции и наличие определенных личностных индивидуально-типологических особенностей. Не важно кто занимает руководящую должность, а важна индивидуальность конкретного лидера, что и лежит в основе формирования и развития стиля руководства.

С целью подтверждения этой гипотезы, сравнили графики 3 и 4 с целью определить - имеет ли женское руководство свою специфику,  выяснить, выражен ли какой-нибудь тип личности у женщин ярче.

Исследование типов личности базировалось на психогеометрическом выборе, в системе которого существует 4 формы личности – треугольник, круг, квадрат и зигзаг, каждому из которых присуща своя, определенная личностная характеристика.

График 3. Психогеометрические формы личности у женщин-руководитей

График 4. Психогеометрические формы личности у мужчин-менеджеров

В ходе исследования выявлено, что психогеометрические типы личности мужчин-менеджеров очень тесно взаимосвязаны с аналогичными типами у женщин. Из 30 мужчин 13, что составляет 43,5%, подчиненные ассоциируют с треугольником, который символизирует лидерство. Самая характерная особенность людей этого типа – способность концентрироваться на данной цели. Эти люди – энергичные, неудержимые, сильные личности, которые ставят ясные цели и, как правило, достигают их. Из 30 исследуемых женщин-менеджеров 14, что составляет 46,5% от общего числа исследуемых женщин, также ассоциировались с треугольником. Среди мужчин-менеджеров, ассоциируемых с квадратом, было выявлено 8 человек, что составляет 26,5%. Квадрат – это неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы, – это основные характеристики данной формы личности. Среди мужчин-менеджеров с кругом ассоциировали 20% (6 человек) из общего числа исследуемых мужчин, а среди женщин 23% (7 человек). Психогеометрия рассматривает круг как символ гармонии. Те, кто предпочитают его, заинтересованы в хороших межличностных отношениях. Высшая ценность для людей этого типа – люди, их благополучие, они объединяют рабочий коллектив, корпоративный дух, стабилизируют группу, обладают высоким вниманием в окружающим людям, эмпатией. Меньше всего в обоих гендерах было выявлено руководителей, ассоциируемых с зигзагом, который символизирует креативность, творчество. Главенствующим стилем мышления таких людей зачастую является синтетический стиль, смешение абсолютно разных и непохожих идей и создание на этой основе чего-то креативного, оригинального. Люди, выбирающие их зачастую не заинтересованы в консенсусе и добиваются успеха не путем уступок, а играют на конфликтах идей и построением новой концепции, в которой этот конфликт получает свое разрешение. Используя свое остроумие и природный ум, они могут быть весьма критичными и резкими, «открывая глаза другим» на возможность нового решения. У мужчин 10%, трое из 30 исследуемых, а у женщин 13% – четверо из исследуемых женщин-менеджеров.

Таким образом, результаты показывают, что нет значительной разницы в ассоциируемых типах личности мужчин и женщин-менеджеров. Можно прийти к выводу о том, что нет, как такового, ярко выраженного, отличного от мужского, типа женского руководства, что соответственно приводит к заключению о том, что определяющим для формирования личности руководителя является его индивидуальный тип личности, а не принадлежность к тому или иному полу.

Результаты различия в уровнях эффективности лидерства у мужчин и женщин видны на графиках 5и 6.  По результатам исследования, у мужчин, по сравнению с женщинами, ярче выражены крайние показатели эффективности лидерства. Из 30 исследуемых мужчин-менеджеров работу двоих, что составляет 6,5%, оценили, как низкоэффективную, тогда как у женщин-менеджеров выборки низкая эффективность лидерства вообще не представлена. Однако этому показателю противопоставляются результаты, полученные при рассмотрении показателей высокой эффективности лидерства. Здесь из общего числа исследуемых женщин-менеджеров (30) у 10, что составляет 33,5%, выявляются высокая эффективность лидерства, а у мужчин высокоэффективными по результатам данной методики получается 16 человек, что составляет 53,5% от общего числа исследуемых мужчин-менеджеров. Результаты, показывают, что у женщин больше выражен средний показатель эффективности лидерства.

График 5. Уровни эффективности лидерства у женщин

График 6. Уровни эффективности лидерства у мужчин

Таким образом, проведенный анализ показателей эффективности лидерства у мужчин и женщин-менеджеров дает основание предположить, что средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

Сопоставление результатов дает возможность проведения сравнительного анализа эффективности лидерства мужчин и женщин, руководящих одним и тем же стилем. Результаты, приведенные в графике 2, показывают, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет попустительский стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный. Из 22 мужчин, руководящих коллегиальным стилем, 13 оценены как высокоэффективные, а у 9 выявлена средняя эффективность. Из 25 женщин, руководящих тем же стилем, у 15 – средняя эффективность, а 10 оценены как высокоэффективные. Сравнительный анализ в пределах директивного стиля руководства показывает, что приверженцами данного стиля руководства являются равное количество мужчин и женщин выборки (3 мужчин и 3 женщин), но при этом мужчины оценены как высокоэффективные лидеры, а женщины – как среднеэффективные.

Однако совершенно иная картина получается при анализе попустительского элемента в стиле руководства. Такого стиля руководства придерживаются 5 мужчин и 2 женщины. При этом из этих 5 мужчин-руководителей двоих оценили как низкоэффективных лидеров, а троих – как среднеэффективных лидеров, тогда как женщины оценены как среднеэффективные лидеры.

С целью более наглядного рассмотрения руководителей с коллегиальным стилем руководства (потому как именно они составляют основной процент из всего контингента исследуемых) составили график (графики 7 и 8), где представлены показатели эффективности лидерства в рамках коллегиального стиля руководства у мужчин и женщин.

График 7. Показатели эффективности лидерства в рамках коллегиального стиля руководства у женщин

График 8. Показатели эффективности лидерства в рамках коллегиального стиля руководства у мужчин

Таким образом, результаты исследований не обнаруживают как таковой ярко выраженной гендерной типизации стилей управления, т. е. не существует типичных и ярких различий между стилями руководства мужчин и женщин. Однако анализ эффективности лидерства показывает, что все же средний показатель эффективности лидерства в выборке оказался у мужчин выше, чем у женщин, а сравнение стиля руководства с эффективностью лидерства мужчин и женщин показывает, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет попустительский стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Следовательно, первая часть гипотезы относительно того, что в основе формирования стиля руководства лежит совокупность индивидуально-типологических качеств личности руководителя, а не гендерная типизация стилей управления, подтвердилась; а вторая часть относительно того, что эффективность управления также зависит от индивидуально-типологических качеств руководителя, а не от гендерных особенностей – не нашла подтверждения.

Такие результаты связываем с тем, что женщина, занимающая руководящую должность, и являющаяся лидером, должна преодолеть серьезные препятствия и продемонстрировать большую компетентность и профессиональную устойчивость, чем мужчина.

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с гендерной типизацией.

2. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя.

3. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

4. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины.

2.4.Стиль женского руководства

. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине — руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.

Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.

Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей — руководителя на работе и исполнителя дома.

Характерно, что женщина — руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы.

5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины — менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины — руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.

Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины — лес.

6. Стиль руководства женщины — менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина — руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

7. Женщине — менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека.

Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать из них выгоду.

8. Еще одна особенность женщины — руководителя — любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю — мужчине.

Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, — необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса.

Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

10. Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные.

Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

Рассмотренные особенности поведения женщины — руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины — менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

Женщины — менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины — руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины — менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству.

Наряду с изложенными личностными особенностями женщин — руководителей важное значение, на наш взгляд, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении.

Первый компонент этой основы — высокий образовательный потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. По данным Госкомстата РФ, к началу 90-х годов высшее и среднее специальное образование имели 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. Такой же разрыв в 10—12% сохранился и в середине 90-х годов и, очевидно, не только сохранится, но и возрастет в будущем.

Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины — руководители находятся в самом активном возрасте: 74% — от 30 до 50 лет; 14% — старше 50 лет; 12% — до 30 лет.

По оценкам экспертов, к 2001—2005 гг. около 30—35% организаций будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно активнее, занимая низко конкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России.

Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой — отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

Без сомнения, женская любовь и преданность своему делу, оптимизм, творческое начало и стремление к созиданию способны сделать женщину достойным деловым партнером мужчины. Есть надежда, что именно Россия с ее национальным менталитетом и традиционным уважением к женщине — матери, труженице, продолжательнице рода — будет искать и находить новые гендерные модели управления ради своего будущего процветания.

http://www.cfin.ru/press/management/2001-2/hohlova.shtml

2.5.Перспективы участия женщин в управлении

Английский афоризм гласит: "Нет ничего невозможного для женщины, которая умеет расплакаться в нужный момент перед нужным мужчиной". Еще несколько лет назад с этим трудно было не согласиться. Однако в последнее время женщины перестали всего добиваться слезами и попытались взять инициативу в свои руки. Теперь все чаще и чаще можно видеть представительницу прекрасного пола, управляющей собственным бизнесом, занимающейся политической деятельностью и даже руководящей целой страной. Это не означает, что женщины стали сухими карьеристками и больше не хотят быть слабыми и нежными. Просто теперь хранительницы домашнего очага и уюта решили не ограничиваться пределами собственной квартиры, и навести порядок на всей планете.

Цифры статистики ясно говорят, что влияние женщин на мировую политику и экономику увеличивается. Так, сегодня в некоторых развитых странах предприятия, возглавляемые женщинами, обеспечивают до 60% ВВП. Например, в Германии и США это процент составляет 50-52%, в Японии – 55%, а в Италии – все 60%. Непосредственно женщинам принадлежит одна десятая часть мировых ресурсов. Увеличивается роль слабого пола во влиянии на мировую политику. Так, в национальных парламентах всего мира на долю женщин приходится 15% мест. Самый высокий уровень (почти 45%) женщин в национальном парламенте Швеции, до 40% - в Дании, Финляндии и Нидерландах. 31% Европарламента занимают женщины. В новое правительство Европейского союза – Еврокомиссию - выдвинуто 8 министров–женщин (треть состава). В настоящее время на всех континентах насчитывается 11 женщин-глав государств или правительств.

Тенденция увеличения влияния женщин на политику и экономику не обошла стороной и Россию. Социологические институты и общественные организации регулярно проводят исследования на эту тему и их результаты лишь подтверждают предсказание корифея современного менеджмента Ричарда Фарсона, что наступление матриархата в бизнесе неминуемо. По данным общероссийской общественной организации "Российская академия бизнеса и предпринимательства" (РАБИП) Россия сегодня занимает одно из лидирующих мест в мире по доле женщин-руководителей бизнеса. При этом женский бизнес здесь развивается в 1,7 раза динамичнее мужского. Нельзя не отметить тот факт, что треть всех менеджеров страны – женщины, и у 25% из них зарплата выше, чем у их коллег-мужчин. Более того, по оценкам экспертов уже в ближайшие 3-4 года 40% женщин будет заниматься частным бизнесом

Не столь уверенное положение занимают женщины во власти страны. Сегодня Россия находится на 120 месте в мире по числу женщин, занятых в государственном управлении, а по количеству представительниц в высшем законодательном органе страны - одно из последних мест, находясь между Камбоджой и Суданом. Так, в четвертой Государственной Думе (2003-2007 гг.) женщины занимали лишь 9,84%. Но где же работают те "прекрасные 54%" населения страны? В основном на гражданской службе. Аппарат исполнительной власти в последнее время все больше феминизируется. На федеральном уровне и в субъектах Федерации женщины в исполнительных органах власти составляют 70%, в органах местного самоуправления – 75%.

Напротив, количество мужчин в структуре государственного аппарата, включающего в себя руководящие должности высокого, среднего и низкого уровней, уменьшилось за последние 12 лет в 1,5-2 раза. В органах законодательной власти женщин 55%, в органах судебной власти и прокуратуры - по 68%. На уровне субъектов Российской Федерации судебная власть и прокуратура на 83% - "женская".

По результатам исследования социологов стало известно, что женщины-бизнесмены, как правило, привлечены в традиционные для них сферы – пищевая, легкая промышленность, или связанные с так называемыми интеллектуальными сферами, которые имеют большую сервисную нагрузку. А отсюда был сделан вывод, что женщины в России занимаются бизнесом, который не дает достаточно больших денежных результатов, как у мужчин.

Однако как бы не были радужны перспективы роста женской политэкономической активности, в ходе своих исследований РАБИП пришел к выводу, что в России по-прежнему бытует некое патриархальное представление о женской доле. Об этом говорят и исследования доктора социологических наук, ведущего сотрудника института социологии РАН Аллы Чириковой, которые она проводила со своей коллегой из Института психологии РАН Натальей Тихоновой. Большинство россиян полагает, что женщина не сможет справиться со своими обязанностями так, как это сделал бы мужчина, потому что она зависима от семьи и, следовательно, не сможет всю себя посвятить работе. Что женщина не может идти на риск, потому что она по своей природе более расчетлива и не будет ввязываться в дело, которое потенциально может быть обреченным на провал.

"Результаты исследований показывают, что когда руководящие посты занимает женщина, то ее результаты не хуже, чем у мужчины, если даже не лучше. Чаще всего женщины являются более гибкими лидерами по сравнению с мужчинами. А отсюда и более успешными, - говорит Алла Чирикова.

Сегодня в России существуют и другие стереотипы, которые являются дополнительным, но отнюдь

Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления