Модель карьеры «лестница»

Каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. Достижение верхней ступеньки служебной карьеры происходит в период максимального потенциала.

Модель карьеры «перепутье»

По истечении определенного срока работы, прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Модель карьеры «ЗМЕЯ»

• Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года.

• Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:

На 1-м этапе:

- оцениваются деловые, личностные и профес­сиональные качества работников разных уровней;

- руководители получают оценки своих качеств от вышестоя­щих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудо­вой или общественной деятельности;

- рядовые работники полу­чают оценки своих качеств от всех сотрудников по работе и от своих непосредственных руководителей. Оценка для включения в резерв осуществляется с помощью анкет.

На 2-м этапе:

- из всех аттестуемых выделяются работники данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Такие требования формируются для каждой номенклатуры должностей с учетом специфики данной организации, предприятия;

- набор требова­ний обязательно содержит значения следующих показателей:

образование, стаж, опыт руководящей работы; результаты лич­ной деятельности, результаты деятельности руководимого кол­лектива; обобщенные результаты последней аттестации результаты обучения, повышения квалификации; результаты стажировки; возраст, состояние здоровья и др.

составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

предварительный набор кандидатов в резерв;

получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

формирование состава резерва кадров.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

8.)Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников набора персонала. Последовательность процессов найма персонала в организации. Организация работы по адаптации вновь принятых работников в организацию.

Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников набора персонала.

       Внутренние источники:

Информирование всех подразделений о наличии вакансии; Рекомендации о возможности приема на вакансию знакомых, родственников;

Факторы, влияющие на необходимость внутреннего набора:

1) при стремлении к достижению минимальной численности персонала - в этом случае персонал частично высвобождается или перераспределяется; 2)при перераспределении персонала; 3) при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице – уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня.

+преимущества: Низкие затраты на привлечение кадров; Появление шанса для служебного роста; Претендент на должность знает данную компанию; Рост производительности труда; Повышение мотивации.

-недостатки:        Ограничения возможности для выбора кадров; Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе;

Внешние источники:

Предложения местному населению о приеме на работу и сбор заявлений (резюме)

Анализ рынка труда на своем сегменте (по количеству вакансий – информация службы занятости, уровень ЗП, включая информацию о конкурентах и т.д.)

Публикации объявлений в газетах, журналах

Обращения в государственную службу занятости населения, агентства по трудоустройству, рекрутинговые агентства

-преимущества: Приток новых людей – новых идей  Широкие возможности выбора; Появление новых импульсов для развития компании; Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

- недостатки: Более высокие затраты на привлечение кадров; Плохое знание компании;   Длительный период адаптации; Нового работника плохо знают в коллективе.

Содержание процесса подбора кадров:

1) Подбор, оценка, расстановка кадров; 2) Поступление на работу; 3) Квалификационный экзамен; 4) Программа адаптации и ориентации в пределах организации, допол­нительные испытания; 5) Зачисление на постоянную работу. Стажировка у руководителей. Наставничество, система ответственных, возрастающих по сложности поручений. Самостоятельное и организованное повышение квалификации; 6) Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение.

Процесс адаптации включает 4 аспекта профессиональный; психофизиологический; социально-психологический; организационный.

Профессиональная адаптация– освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых на данном производстве. Для ускорения процесса профессиональной адаптации вновь принятых работников предусматривается организация и проведение следующих мероприятий: - собеседования при приеме на работу, предварительная оценка специалиста руководителем подразделения; - инструктаж на рабочем месте; - наставничество; - ротация.

Психофизиологическая адаптация- приспособление работника к условиям труда, режиму работы и отдыха. Зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда. Для ускорения процесса психофизиологической адаптации вновь принятых работников предусматривается проведение следующих мероприятий: - ознакомление с рабочим местом; - инструктаж по технике безопасности; - доведение до сведения Правил трудового распорядка.

Социально – психологическая адаптация- включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается: - участие в Дне адаптационной программы; - назначение персонального куратора; - участие в коммуникативных тренингах.

Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационно - экономического механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимание собственной роли в общем производственном процессе. Для ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление с такими материалами как: - миссия предприятия, цели и задачи; - корпоративная политика, корпоративные ценности; - организационная структура предприятия; - политика организации в области управления персоналом; - нормирование и оплата труда.

9.) Методы оценки профессиональной компетентности кандидатов на вакантное место. Место и роль кадровых служб в подборе кадров.

ПРОФ. ЗНАНИЯ. Методы оценки:

Документы о проф. образовании; о дополнительном проф. образовании; Резюме; Характеристики; Рекомендации; Экзамен Тесты (на определение умственных способностей, на определение приобретенных навыков, на проверку личных деловых качеств, на медицинское освидетельствование, для отбора для работы в группе); Собеседование.

ПРОФ. НАВЫКИ И УМЕНИЯ. Методы оценки:

Документы о проф. образовании; о дополнительном проф. образовании; Резюме; Рекомендации; Анализ записей в трудовой книжке; Собеседование; Практическое задание; Деловая игра.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ: Коммуникабельность;

Умение избегать конфликтов; Целеустремленность; Инициативность;

Дисциплинированность и т.д. Методы оценки: Собеседование; Наблюдение; Рекомендации; Практическое задание; Деловая игра.

ПРОФ. ОПЫТ: Документы о профессиональном образовании; о дополнительном профессиональном образовании; Анализ записей в трудовой книжке Резюме; Характеристики; Рекомендации; Тесты; Практическое задание; Деловая игра.

СОСТОЯНИЕ ЗДОРОВЬЯ : Медицинская справка.

Отсутствие СУДИМОСТИ, привлечения за нарушения закона: Получение информации из различных источников.

УРОВЕНЬ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ: Анализ записей в трудовой книжке (благодарности, награды), удостоверения о государственных наградах.

Роль кадровой службы заключается в функциях, которые она выполняет: 1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск: специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров. 2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров. 3. Оформление трудовых правоотношений. 4. Новая функция для отделов кадров — организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда. 5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее. 6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления. 7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности. 8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

10.) Проекты рабочих мест и их роль в управлении персоналом. Методика разработки проектов рабочих мест.

Рабочее место является самой маленькой структурной организационной единицей. Оно представляет собой зону трудовых действий работника (или их группы), оборудованную всем необходимым для выполнения закрепленных за ним операций.

Создание рабочих мест - типичная задача организации труда на производстве, а закрепление рабочих мест за определенными людьми входит в функции управления персоналом.

При создании рабочих мест часто приходится ориентироваться на способности имеющихся сотрудников. Тем самым создание рабочих мест становится действующим параметром кадровой политики.

Разработка проекта рабочего места: (используются справочники тарифно-квалификационные, в которых содержатся типовые решения относительно набора функций применительно к должности служащих и разряду рабочих):

Название рабочего места;

Задачи работника, которые он должен решать на данном вакантном месте;

Вид его работы;

Определение объема работ, обуславливающих форму занятости (полная ставка, неполная)

Возможное расширение функций (должностных обязанностей), если объем работы не обеспечивает полную загрузку работника;

Основные действия, которые он должен осуществлять;

Указание должности руководителя, которому он должен будет подчиняться;

Отделы, службы, специалисты, с кем он должен взаимодействовать;

Кто будет подчиняться работнику;

Каково должно быть состояние здоровья и т.д.

Разработка проекта рабочего места – это:

*основа для разработки, корректировки должностной инструкции,

*основа для оценки эффективности работы;

*соответствия работника занимаемой должности;

*основа для принятия решения о продвижения по службе;

*основа для разрешения конфликта в отделе, службе, организации

11.) Цели, задачи и функции аттестации. Комплексность оценки персонала в процессе аттестации. Нормативные правовые требования к организации и проведению аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Цели аттестации: -определение уровня выполнения работы отдельным сотрудником;

- определение сильных и слабых сторон работника;- подготовка оснований для поощрения хорошо работающего персонала;-подготовка оснований для наказаний и дисциплинарных воздействий для плохо работающих людей;-определение потребностей в обучении и совершенствовании;-подготовка информации для планирования человеческих ресурсов и продвижения по службе.

Основные задачи аттестации:

- совершенствование деятельности органа местного самоуправления по подбору, закреплению, повышению квалификации и воспитанию муниципальных служа­щих;

- определение уровня их профессиональной подго­товки и соответствия замещаемой муниципальной долж­ности;

- определение направлений повышения их квалифи­кации или переподготовки (переквалификации);

- выявление перспективы использования их потен­циальных способностей, стимулирование роста их про­фессионализма;

- совершенствование расстановки муниципальных служащих в соответствии с уровнем их квалификации

Организация проведения аттестации.

Для проведения аттестации необходимо:

1) сформировать аттестационную комиссию; 2) утвердить график проведения аттестации; 3) составить списки муниципальных служащих, под­лежащих аттестации;

4) подготовить необходимые документы для аттеста­ционной комиссии; 5) ознакомить муниципального служащего с условия­ми и порядком проведения аттестации.

Оценка служебной деятельности служащего основывается:

- на соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности;

- на определении участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач;

- с учетом сложности выполняемой работы, ее результативности;

- учитывается образование, проф. знания служащего, стаж службы, стаж и опыт работы по специальности;

- повышение квалификации и переподготовка (переквалификация);

- оценка профессиональных и личных качеств;

- результаты служебной деятельности

Нормативно-правовые требования к организации и проведению аттестации.

1. Подготовительный этап (определение сроков, участников, порядок аттестации) Док: приказы, распоряжения о проведении, графики проведения, графики участия.

2. Формирование аттес-го отчета сотрудника (руководителя) Док: аттестационный отчет

3. Мероприятия в Центре оценки персонала Док: резу-ты оценки работника в Центре оценки

4. Профессиональная аттестация(аттестационное собеседование) Док: протокол заседания аттестационной комиссии

5. Выработка решения аттестационной комиссии, (согласование с руководителем организации) Док: решение аттестационной комиссии, приказ об итогах аттестации

6.Обратная связь по результатам процедуры внутренней оценкиДок/варианты: заявление работника в аттестационную комиссию о несогласии с результатами аттестации; ознакомление работника с решением комиссии и приказом.

12.) Понятие «мотивация» и ее роль в достижении целей управления. Потребность как основополагающий элемент процесса мотивации. Факторы, которые оказывают влияние на потребности человека. Механизм выбора способов удовлетворения потребностей.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Человека побуждает к активным дей­ствиям необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности могут быть: естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными;

врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении);

первичными (в одежде, тепле, кры­ше над головой) и вторичными (в развития личности);

материаль­ными и нематериальными (духовными).

Потребности – это результат влияния наследственных склонностей, внешней среды, развития и воспитания человека.

Факторы, влияющие на поведение человека: Темперамент Гены Возрастные особенности Характер Мировоззрение (убеждения) Среда, окружение Обстоятельства.

Способы удовлетворения потребностей.

Потребности – способ удовлетворения

1. Жизнеобеспечение - соответствующая заработная плата, создание комфортных условий труда

2. Безопасность - разработка долгосрочных социальных программ, отчисления в специальные фонды, медицинское обслуживание персонала, дополнительные льготы

3. социальные контакты - создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе

4. самоуважение - привлекать персонал к выработке решения, обсуждение с персоналом проектов.

5. Самоактуализация - разработка профессионального развития персонала, переподготовка, разработка профессиональной карьеры, распределение заданий.

Авторы, наиболее распространенных теорий, объясняющих поведение человека, исходя из его потребностей: А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг.

ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ ОКАЗЫВАЮТ ВЛИЯНИЕ НА ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА:1.Факторы культурного порядка (культура, субкультура). 2. Социальное положение. 3. Социальные факторы (семья, референтные группы, роли и статусы) 4.Личностные факторы (возраст, этап жизненного цикла семьи, род занятий, эконом. положение, образ жизни). 5. Тип личности и представление о самом себе. 6. Психологические факторы (мотивация, восприятие, усвоение, убеждения и отношение).

МЕХАНИЗМ ВЫБОРА

УСВОЕНИЕ – это определенные перемены, происходящие в поведении человека под влиянием накопленного им опыта.

Это означает, что если покупатель удовлетворен товаром определенной фирмы, то он распространит свою реакцию и на другие товары этой фирмы или марки.

УБЕЖДЕНИЕ – это мысленная оценка человеком чего-либо. Убеждения могут основываться на реальных знаниях, мнениях или просто вере. Они могут сопровождаться или не сопровождаться эмоциями. Из убеждений складываются образы товаров и марок. На основании убеждений люди совершают действия. Для деятеля рынка это означает, что если какие-то убеждения людей неверны и препятствуют совершению покупки, то необходимо провести соответствующую компанию, чтобы их исправить

ОТНОШЕНИЕ– это сложившиеся на основе имеющихся знаний устойчивая благоприятная или неблагоприятная оценка человеком какого-либо объекта или идеи, испытываемые им чувства и направленность возможных действий.

Отношения позволяют человеку оценивать схожие друг с другом объекты. Сформировавшиеся отношения позволяют экономить физическую и умственную энергию. Поэтому деятелю рынка (производителю, рекламисту) выгоднее вносить свои товары или услуги в рамки уже существующих отношений, чем пытаться изменить их.

Выбор индивида является результатом сложного взаимодействия факторов культурного, социального, личного и психологического характера. Многие из этих факторов не поддаются влиянию деятелей рынка, но они оказываются полезными для выявления покупателей с повышенной заинтересованностью в товаре или услуге. Другие факторы поддаются воздействию со стороны деятелей рынка и подсказывают ему, как разработать и оценить товар, наладить его распространение и стимулирование сбыта, чтобы вызвать более сильную ответную реакцию потребителей.