- •1.Розкрийте сутність категорій «менеджмент» та «управління».
- •2.Історія розвитку менеджменту як науки.
- •3.Розкрийте причини опору змінам в організації та способи їх подолання.
- •4.Охарактеризуйте змістовні теорії мотивації.
- •5.Природа та особливості управлінської праці.
- •6.Зовнішнє середовище організації.
- •7.Розкрийте сутність результативності та ефективності менеджменту,її види.
- •8.Охарактеризуйте економічні методи менеджменту.(не зовсім)
- •9.Організація робочого місця в апараті управління та вимоги до нього.
- •10.Охарактеризуйте сучасні ситуаційні моделі лідерства.
3.Розкрийте причини опору змінам в організації та способи їх подолання.
Подолання опору перемінам. Опір змінам, можливо, є неминучим явищем, однак після того, як керівництво вирішило здійснити зміни, опір необхідно подолати. Причини опору перемінам. Люди чинять опір змінам з таких основних причин: невизначеність ситуації, що склалася; відчуття можливих власних втрат; переконання, що зміни не принесуть нічого доброго; очікування негативних наслідків; переконання, що для організації зміна не є необхідною або бажаною. Люди можуть думати, щозміни не вирішать проблем, а лише примно жать їх кількість. Подолання опору. Незаперечно, що кращий час для подолання опору змінам - це період до їх виникнення. Іншими словами, керівництво повинно усвідомити велику вірогідність опору і вжити заходів щодо його попередження. Ось деякі перевірені методи: Утворення і передача інформації, тобто відкриті обговорення ідеї і заходів, що допоможе співробітникам переконатися в необхідності змін до того, як вони будуть проведені. Залучення підлеглих'до прийняття рішень дає змогу деяким співробітникам, які можуть опиратися, вільно виразити своє ставлення до цих нововведень, потенційних проблем і змін. Полегшення і підтримка є засобами, за допомогою яких співробітники легше вписуються в нові обставиниПереговори для забезпечення схвалення нововведень мають на увазі, що згоду тих, хто чинить опір, "купують" за допомогою матеріальних стимулів. Кооптація означає надання особі, яка може опиратися змінам, провідної ролі в прийнятті рішень щодо нововведень. Маневрування з метою зменшення опору змінам та отримання згоди. Примус через погрозу звільнення з роботи, припинення просування по службі, гальмування зростання заробітної плати тощо.
4.Охарактеризуйте змістовні теорії мотивації.
До змістовних теорій мотивації відносять:-теорію потреб А.Маслоу;-теорію Мак-Грегора;-теорію двох факторів Ф.Герцберга;-«теорію продуктивності» Мак-Клейланда.
Серед змістовних теорій мотивації найбільшого визначення набула теорія ієрархії потреб, запропонована А.Маслоу. Згідно з А.Маслоу, поведінка людини мотивується п'ятьма групами потреб, які, в свою чергу, поділяються на первинні та вторинні. До первинних відносяться фізіологічні потреби та потреби у безпеці; до вторинних - соціальні потреби, потреби в повазі, потреби самовиявлення.
Фізіологічні потреби - необхідні для виживання: їжа, вода, житло, відпочинок, сон та ін.
Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому - захист від несприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом цих потреб можуть бути пошук надійної роботи, страхування життя, майна та ін.
Соціальні потреби - це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (груп, колективу, соціального прошарку, важливої справи), взаємодії і підтримки відчуття, що тебе розуміють і сприймають.
Потреби в повазі - самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих, визнання, слава, влада.
Потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.
Оскільки розвиток людини як особистості ніколи не припиняється, остання потреба ніколи не може бути повністю задоволеною. Тому й процес мотивації поведінки працівника через потреби не має кінця.
Насамперед, ієрархія потреб слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї людини найважливішою може бути потреба у самовиявленні, для другої - у повазі, а для третьої - в безпеці.
«Теорія Х/Y» Мак-Грегора ґрунтується на використанні дуалістичного портрету людини, яку відображали або позитивною або негативною (добрий - злий) чи песимістично-оптимістичною (щодо динаміки її розвитку).
Мак-Грегор виходив насамперед з того, що будь-яке управлінське рішення спирається на ряд гіпотез про природу людей і про відносини між ними.
Портрет людини X («Теорія X») характеризується тим, що людина має природжену огиду до праці і намагається будь-яким способом уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і загрозою покарання примушувати робити свій внесок у досягнення цілей організації. Така людина охоче дозволяє собою управляти, уникає відповідальності, не має прагнення до наживи і передусім бажає безпеки.
Сутність двофакторної теорії мотивації Ф.Герцберга полягає у виділенні двох категорій, яким він дав назву «гігієнічні фактори» і «мотивація».
Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота, а мотивації - з характером і сутністю роботи.
Гігієнічні фактори - умови роботи, заробіток, політика фірми і адміністрації, міжособисті відносини з керівником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою; мотивація можливості творчого та ділового зростання, висока міра відповідальності, визначення та схвалення результатів роботи, просування по службі, успіх.
Теорія мотивації продуктивності Мак-Клейланда ґрунтується на тому, що він з широкого спектру потреб виокремив три найбільш значущі для пояснення поведінки людини:1) прагнення до досягнень;2) соціальні прагнення;3) прагнення до влади.
Мак-Клейланд глибоко вивчив, чому саме в людей з більш-менш чітко вираженими трьома основними потребами мотивація до досягнень виявляється по-різному: в одних сильніше, ніж в інших), і за яких умовах можна посилити мотивацію до досягнень. На основі проведеного дослідження Мак-Клейланд відмітив у цих працівників такі характерні риси:
1) вони надають перевагу завданням середнього ступеня складності, але таким із них, які відрізняються новизною змісту та творчого підходу;
2) вони йдуть на добре продуманий ризик;
3) вони відчувають велике задоволення від самої праці (внутрішня мотивація), гроші для них мають значення тільки як індикатор оцінки досягнень;
4) вони потребують безпосереднього зворотного зв'язку, частих оцінок (власних і сторонніх) результатів праці;
5) вони віддають перевагу таким ситуаціям у роботі, коли вони можуть самостійно працювати і приймати рішення;
6) вони концентруються на праці (завданні) і менше - на співробітниках.
Мотивація досягнень є для Мак-Клейланда передумовою успішної діяльності менеджера.
Для менеджерів характерна більш висока мотивація до досягнень, ніж для інших професійних груп з відповідною освітою. Менеджери, які досягли більших успіхів, мають і вищу мотивацію до досягнень, ніж ті, які таких успіхів не досягли.