- •Понятие «менеджмент». Компоненты менеджмента
- •Характеристика современных условий бизнеса3
- •Управленческие революции
- •Первая «религиозно-коммерческая» управленческая революция
- •Вторая «светско-административная» управленческая революция
- •Третья «производственно-строительная» управленческая революция
- •Четвертая управленческая революция
- •Пятая управленческая («менеджерская») революция
- •Потенциальная управленческая революция
- •Макиавелли: технология власти и лидерства
- •Провозвестник европейского менеджмента
- •Историческое лицо эпохи
- •Значение идей Макиавелли
- •Основоположники научного менеджмента
- •Развитие теоретических воззрений
- •Социально-экономические предпосылки
- •Ранние научные менеджеры
- •Роберт Оуэн. Эксперимент в Нью-Ленарке
- •Роберт Оуэн. Эксперимент «Новая Гармония»
- •Подготовительный этап
- •Последователи «ранних менеджеров»
- •Теория научного управления. Зарождение и развитие теории в трудах ф. У. Тейлора
- •Систематизированный взгляд на управление
- •Научный менеджмент. Введение
- •Достижения и значение идей апологетов теории
- •Предпосылки появления теории
- •Основные теоретики и практики
- •Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915)
- •Краткая биография и основные публикации
- •Опыт работы в Midvale Steel Company (1878—1890)
- •Опыт работы в Simonds Rolling Machine Company (1897(1893?)—1899)
- •Опыт работы в Bethlehem Steel Company (1893 — март 1899 — 1901). Зарождение системы принципов
- •Система управления Тейлора
- •Система управления заданиями
- •Дифференциальная система оплаты труда
- •Программа «достигающего рабочего». Особенности управления персоналом в системе Тейлора
- •Программа «достигающего руководителя»
- •Функциональное администрирование
- •Система управления Тейлора и рестрикционизм
- •Формирование идеи «ментальной революции»
- •Ф. У. Тейлор. Показания (октябрь 1911 — февраль 1912)
-
Формирование идеи «ментальной революции»
Постепенно зарождается и формируется идея т. н. ментальной революции, т. е. идея понимания общности интересов нанимателей и наемных работников.
Ф. У. Тейлор отрицал наличие непреодолимого конфликта между капиталом и трудом, напротив, он полагал, что они имеют общие интересы. Сотрудничество руководителей предприятия и рабочих является залогом успеха работы предприятия и его экономического роста, который выгоден всем.
Представляя в 1911 г. свою теорию научного менеджмента, Ф. У. Тейлор говорил о ней как об источнике будущего процветания нации:
«Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда. Слова «максимальное процветание» использованы здесь в широком смысле; они означают не только серьезные дивиденды для компании или для ее владельца, но и доведение всех аспектов деловой активности до совершенства, которое является залогом постоянства этого процветания. В то же самое время максимальное процветание для каждого лица наемного труда означает не только высокий для данного разряда работников уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до максимально возможного для него уровня производственного совершенства.
То, что максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления, представляется настолько самоочевидным, что об этом можно было бы и не говорить. Тем не менее не вызывает никаких сомнений и то, что в индустриальном мире большая часть организаций нанимателей и наемных рабочих ратуют скорее за войну, чем за мир, и, вероятно, большинство представителей обеих сторон не верит в то, что может быть достигнута хоть какая-то общность интересов. Большинство считает эти интересы исключительно антагонистическими. Что касается научного менеджмента, то он исходит из прямо противоположного тезиса об общности интересов сторон; благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и vice versa, т. е. наоборот.» [Taylor, F. W. (1911) The Principles of Scientific Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 9—10.].
Это положение делает безосновательными обвинения Ф. У. Тейлора в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стремился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Вместо этого мы имеем дело с требованием обеспечения возможности роста рабочих в зависимости от их квалификации и с осознанием того, что благосостояние рабочих никогда не должно приноситься в жертву цели извлечения максимальных прибылей.
-
Ф. У. Тейлор. Показания (октябрь 1911 — февраль 1912)
В августе 1911 г. на армейских складах в Уотертауне (штат Массачусетс; Watertown, Massachusetts), произошло первое выступление против научного менеджмента, получившего к этому времени данное название. Генерал Уилльям Круазье, глава департамента артиллерийско-технического снабжения, изучив опыт Ф. У. Тейлора, пришел к выводу, что методы научного менеджмента могут быть использованы и на армейских складах. Уилльям Круазье избрал в качестве испытательных полигонов для отработки этих методов Уотертаун (штат Массачусетс; Watertown, Massachusetts) и Рок-Айленд (штат Иллинойс; Rock Island, Illinois), и пригласил в качестве консультанта Дуайта В. Меррика (работавшего в Bethlehem Steel Company под началом Ф. У. Тейлора). Хотя предварительный этап работ в Уотертауне прошел вполне успешно, Международная ассоциация машиностроителей начала среди рабочих Рок-Айленда агитацию, направленную против хронометрирования производственных операций. Вскоре стало понятно, что рабочие организации и особенно профессиональные союзы приступили к совместной компании против внедрения и распространения научного менеджмента. Ф. У. Тейлор впоследствии счел основной причиной проблем, возникших в Уотертауне, не столько сопротивление профсоюза, сколько отсутствие должной коммуникации. Непосредственным поводом к началу забастовки послужило увольнение литейщика, отказавшегося помочь в хронометрировании операций. Хотя беспорядки в Уотертауне продолжались недолго, они стали предметом особого рассмотрения Конгресса, при этом считалось, что причиной их являлось дурное обхождение с рабочими, обусловленное попытками администрации внедрить методы тейлоризма.
В специальный комитет (Special House Committee), учрежденный палатой Конгресса для расследования причин беспорядков, входили Уилльям Б. Уилсон, работавший прежде в профсоюзе горняков и ставший затем председателем House Labour Committee и секретарем президента Вудро Вильсона (Томас Вудро Вильсон; Thomas Woodrow Wilson; 28.12.1856—03.02.1924; 28-й президент США 04.03.1912—04.03.1921) по вопросам труда, Уилльям С. Редфилд, предприниматель, ставший при президенте Вудро Вильсоне секретарем по вопросам торговли, и Джон К. Тилсон, единственный представитель республиканской партии в комиссии.
Слушания начались в октябре 1911 г. и закончились в феврале 1912 г. В течение четырех дней Ф. У. Тейлор давал показания, на что у него ушло в общей сложности двенадцать часов. Атмосфера была достаточно тяжелой и враждебной. Впрочем, комиссия так и не смогла прийти к определенному решению. Ей не удалось доказать того, что научный менеджмент нарушает права рабочих, и соответственно она не стала принимать никаких законодательных решений, ограничивающих его использование. Тем не менее в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещавшие применение таких методов, и прежде всего использование секундомера. Эти пункты были введены в законопроект с тем, чтобы исключить использование принципов тейлоризма в государственных структурах, однако этот запрет оказался неэффективным.
Основным критиком Ф. У. Тейлора в составе комиссии Special House Committee был Уилльям Б. Уилсон, который считал, что сочетание научного менеджмента, совершенствования методов производства и новых технологий приводит к исчезновению остатков контроля рабочих над процессом производства и к безработице. Естественно, такая позиция в этом вопросе в точности совпадает с позицией большинства профсоюзов, негативно относившихся к научному менеджменту. Ф. У. Тейлор же исходил из того, что обусловленное использованием научного менеджмента оживление экономики в конечном итоге ведет не к снижению, а к росту занятости населения. Работники, лишившиеся своих рабочих мест вследствие инноваций, могут найти другую работу, если они готовы к переучиванию и /или к смене места жительства. Уилльям Б. Уилсон оставался сторонником заключения коллективного договора, Ф. У. Тейлор же отстаивал принцип индивидуального материального стимулирования.
Эйткен комментирует это так: «Присущее Тейлору видение общей логики промышленного труда... сочеталось с определенными психологическими допущениями и с особым отношением к проблеме стимулирования труда. Тейлор, как и большинство его современников, принимал, в общем и целом, концепцию человека, выработанную в рамках утилитаризма1 Бентама2. Именно этим и определялся его подход к проблеме поощрения в условиях производства... Цели работника следовало привести в соответствие с целями предприятия. Проблема должна была решаться путем введения прогрессивной системы оплаты труда.» [Aitken, 1960, р. 34—35.].
Следует заметить, что согласование целей работника и предприятия требует не только хронометрирования и использования прогрессивной системы оплаты труда. Как выразился во время дачи показаний сам Ф. У. Тейлор, для этого необходим тотальный пересмотр существующих установок и радикальное изменение отношений между руководством и работниками. Ф. У. Тейлор полагал, что надлежащее использование научного менеджмента не только не приведет к конфликтам, но, напротив, будет способствовать созданию атмосферы доверия, гармонии и всеобщего процветания. Именно в этом он видел суть научного менеджмента. Вот что он пишет:
«Научный менеджмент — это не способ повышения эффективности производства... его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и к нанимателям. Равным образом, такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти и в сознании управленцев — мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно.» [Taylor, F. W. (1911) The Principles of Scientific Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 26—37.].
В этих словах кратко изложена его программная цель, состоящая отнюдь не в хронометрировании, но в куда более амбициозном проекте внедрения научного менеджмента, который исключал бы возникновение производственных конфликтов.
-
Резюме
Ф. У. Тейлор одним из первых систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми и производством, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие. Основой его теории являлся инженерный подход, обеспечивавший поле для ее развития, ее глобальный характер и, наконец, оправдывавший ее многочисленные приложения.
Цель научного менеджмента состояла в анализе и в контроле человеческой деятельности, в данном случае деятельность рассматривалась как чисто механическая. Успех инженеров, достигнутый при соединении производственных возможностей, обеспечиваемых различными физическими материалами, предполагалось распространить не только на машиностроение, но и на все сферы живого труда. Центральным моментом системы Ф. У. Тейлора было желание рационализировать и стандартизировать методы производства в интересах экономики, эффективности производства и всеобщего процветания. Прежде всего его интересовал конкретный рабочий, преследующий определенные цели и мотивированный поощрительными платежами. Несомненно, Ф. У. Тейлор рассматривал мотивацию чересчур упрощенно и неправильно оценивал роль групп и объединений. Тем не менее его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих и его идея «ментальной революции» свидетельствуют о том, что он относился к индивидуализму достаточно трезво. Влияние Ф. У. Тейлора на дальнейшее развитие теории менеджмента огромно.
Неприятие научных методов управления американскими профсоюзами было отражено на страницах отчета Роберта Франклина Хокси («Hoxie Report») «Научный менеджмент и рабочая сила» («Scientific Management and Labor») (1915). Роберт Франклин Хокси, адъюнкт-профессор политической экономии Чикагского университета, предпринял от лица американской Комиссии по трудовым взаимоотношениям исследование 35 цехов, в которых был внедрен научный менеджмент. В отчете обобщены все обвинения и критические замечания, которые обычно выдвигались против системы Ф. У. Тейлора. Р. Ф. Хокси не делал различия между теорией и практикой научного менеджмента. Он отрицал его цели и скептически относился к его притязаниям, особенно в части производственной демократии. Р. Ф. Хокси считал, что научный менеджмент неизбежно приведет к обесцениванию существующих навыков и ремесел, обессмысливанию понятия мастерства, постепенному снижению потребности в квалифицированном труде, дисквалификации работников, упразднению института ученичества, сделает невозможным заключение коллективного договора по ряду жизненно важных пунктов и нанесет существенный урон профсоюзам.
Однако яростная критика системы Ф. У. Тейлора только усилила интерес к научному менеджменту. Благодаря стараниям французского химика Анри Ле Шателье (Henry Louis Le Chatelier; 08.10.1850—17.09.1936) с ними познакомился и франкоязычный мир. В Великобритании популяризатором его работ был Линдалл Ф. Урвик (Lyndall Fownes Urwick; 03.03.1891—05.12.1983). С принципами и методами Ф. У. Тейлора достаточно рано познакомилась и Япония, переводы его трудов появились там уже в 1912 г. В России методы научного менеджмента массово стали исследоваться и внедряться с 1918 г. в рамках научной организация труда (НОТ)1 и нормирования труда2.
1 — Норберт Винер (Wiener) Кибернетика, пер. с англ., 2 изд., М., 1968.
— Норберт Винер Кибернетика и общество, пер. с англ., М., 1958.
— Норберт Винер Творец и Будущее: Пер. с англ. / Н. Винер. М.: ООО «Издательство АСТ», 2003.
— Уильям Росс Эшби (Ashby) Введение в кибернетику, пер. с англ., М., 1959.
— Глушков В. М., Введение в кибернетику, К., 1964.
2 — Александр Александрович Богданов (Малиновский) Всеобщая организационная наука (тектология) М. 1925—1929. (М., 1989)
— Дж. Ван Гиг Прикладная общая теория систем в 2-х кн. / Дж. Ван Гиг; Пер. с англ. под ред. [и с предисл.] Б. Г. Сушкова, В. С. Тюхтина. М.: Мир, 1981.
— Р. Джонсон, Ф. Каста, Р. Розенцвейг Системы и руководство (Теория систем и руководство системами) М., 1971.
— Стенли Т. Бир Кибернетика и управление производством. Пер. с англ. М.: Гос. изд-во физико-математической литературы. 1963.
— Стенли Т. Бир Мозг фирмы / С. Бир; Пер. С англ. М. М. Лопухина. М.: Радио и связь, 1993.
— Клод Элвуд Шеннон (Shannon) Работы по теории информации и кибернетике, M., 1963.
3 — Кьелл А. Нордстрем, Йонас Риддерстрале Бизнес в стиле фанк. СПб: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2000.
— Элвин Тоффлер Третья волна: Пер. с англ. / Э. Тоффлер. М.: ООО «Издательство АСТ», 2002.
— Элвин Тоффлер Шок будущего: Пер. с англ. / Э. Тоффлер. М.: ООО «Издательство АСТ», 2002.
1Бизнес-система — система отношений внутри организации, в ее внешнем окружении, в отрасли, и на рынке.
1Бизнес-система — система отношений внутри организации, в ее внешнем окружении, в отрасли и на рынке.
1 Утилитаризм (от лат. utilitas — польза, выгода) — направление в этике (этическая теория), согласно которому моральная ценность поведения или поступка определяется его полезностью, значимостью. Зачатки утилитаризма содержатся уже в трудах древнегреческого философа Эпикура. В более полной форме учение было разработано Джереми Бентамом. Согласно классической формулировке Бентама, морально то, что «приносит наибольшее счастье наибольшему количеству людей». Основные разногласия в теории утилитаризма относятся к определению понятий пользы и счастья. Бентам и многие другие философы считали пользой максимальное превосходство удовольствия над страданием. Некоторые философы, например, австралиец Питер Сингер, рассматривают «счастье» как наиболее полное удовлетворение предпочтений и желаний человека, даже если оно не связано с максимализацией удовольствия.
2 Джереми Бентам (также Иеремия Бентам; англ. Jeremy Bentham; 15.02.1748—06.06.1832).
1 Научная организяция труда (НОТ) —организация труда, основывающаяся на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в трудовую деятельность, позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда, обеспечивающая наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, способствующая сохранению здоровья человека, постепенному превращению труда в жизненную необходимость.
2 Нормирование труда — вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.