Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2 Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов организации

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ГБУЗ НСО «НОКВД»

2.1 Характеристика деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД»

2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их движения

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов ГБУЗ НСО «НОКВД»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала. Происходящие в современной России рыночные преобразования проявляют себя во все возрастающих требованиях к качеству рабочей силы. Уже сегодня высококвалифицированные, образованные работники являются наиболее востребованными на рынке труда. Именно в способностях человека, в уровне и качестве его образования заключен тот ресурс, который обеспечивает предприятиям, компаниям, фирмам выживаемость, стабильность и успех в современных высококонкурентных условиях.

Целью данной выпускной квалификационной работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

1. Рассмотреть и изложить экономическую сущность понятия трудовых ресурсов.

2. Изучить методики, предлагаемые учеными-экономистами для проведения анализа использования трудовых ресурсов.

3. Проанализировать использование персонала на материалах исследуемой организации.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер».

Предметом исследования являются анализ использования трудовых ресурсов в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер».

Теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных экономистов, таких как, Бариленко В.И., Грищенко О.В., Жулина Е.Г., Савицкая Г.В., Струмилин С. Г., Любушин Н.П.

В качестве эмпирической базы исследования использовались данные бухгалтерского, оперативного и кадрового учета, финансовой отчетности ГБУЗ НСО «НОКВД» за 2011 и 2012 годы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

Начало XX столетия в России характеризуется большим интересом ученых к различным аспектам трудовой деятельности человека: психофизиологическим, экономико-организационным, профессиональным и тому подобное, которые тесно переплетаются между собою. Самой большой многогранностью и энциклопедичностью научного исследования процессов человеческого труда характеризуются работы академика С.Г. Струмилина (1877-1974). Струмилин С. Г. в 1922 году сформулировал понятие «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы – живая рабочая сила данной страны или народа, занимающаяся общественно полезной деятельностью в силу физиологических и интеллектуальных способностей и производящая материальные ценности на благо страны [Струмилин, 1982].

Савицкая Г.В. считает, что «к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли» [Савицкая, 2000, с. 196]. Таково же мнения придерживается доктор экономических наук, профессор Бариленко В.И. [Бариленко, 2009, с. 196].

В современной экономической литературе по анализу хозяйственной деятельности авторы не раскрывают понятие трудовых ресурсов, ограничиваются постановкой задач, перечислением источников информации для анализа, определением направлений анализа и описанием его методики.

Подробное описание трудовых ресурсов дается авторами учебных пособий по экономике труда. Например, Жулина Е.Г. сущность понятия определяет следующим образом: «трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая, обладая физиологическими и интеллектуальными способностями к труду, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Трудовые ресурсы включают в себя занятых (функционирующих в экономике) людей и незанятых, но способных в любой момент приступить к работе. Таким образом, трудовые ресурсы – это реальные и потенциальные работники [Жулина, 2010, с. 42].

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе [Кокин, 2010, с. 73].

Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста. Трудоспособный возраст – 16 – 59 лет (включительно) для мужчин, 16 – 54 (включительно) для женщин. Верхняя граница может корректироваться в зависимости от условий труда [Лукьяненко, 2002, с. 42].

Схема расчета численности трудовых ресурсов:

трудовые ресурсы = население трудоспособного возраста – неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста – неработающие льготные пенсионеры + работающие подростки + работающие пенсионеры.

Следует отметить, что термин «трудовые ресурсы» имеет отечественное происхождение. Он возник в первые годы Советской власти и использовался все последующие годы, когда строгий статистический учет трудоспособного населения, то есть трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики. Наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться). Люди, длительное время не работающие без уважительных причин (I и II группа инвалидности), преследовались по закону. Таким образом, государство рассчитывало на занятость всех трудоспособных граждан в народном хозяйстве страны. Такой подход, как известно, в полной мере не оправдывал себя. Во все времена находились люди, учитываемые государством в составе трудовых ресурсов, но по разным причинам не желающие работать [Лукьяненко, 2002, с. 43].

В экономически развитых странах для целей учета и планирования используется несколько другой показатель, рекомендованный Международной организацией труда в 1993 году странам СНГ. Согласно методике МОТ, население страны делится на две группы по статусу занятости: на экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население (рабочая сила) – часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг; в эту группу включаются занятые и безработные.

Экономически неактивное население – часть населения страны, не входящая в состав рабочей силы: учащиеся, студенты, пенсионеры, все неработающие и не ищущие работу.

Для качественной характеристики трудовых ресурсов и экономически активного населения в мировой практике используется категория «трудовой потенциал». Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

• психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

• возможности нормальных социальных контактов;

• способности к генерации новых идей, методов;

• рациональность поведения;

• наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ;

• предложение на рынке труда [Лукьяненко, 2002, с. 44].

Непосредственными составляющими трудового потенциала являются следующие характеристики трудовых ресурсов: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

На современном этапе уровень и развитие трудового потенциала характеризуются негативными тенденциями, которые, прежде всего, проявляются в сужении демографической базы воспроизводства трудового потенциала из-за снижения рождаемости, роста смертности, сокращения ожидаемой продолжительности жизни, ухудшения половозрастной структуры, общего старения населения, расширения масштабов его депопуляции, а также в распространении бедности, расширении нелегальной трудовой деятельности, снижении профессиональной пригодности, увеличении разрыва между уровнем квалификации претендентов на рабочие места и современными требованиями к качеству рабочей силы [Лукьяненко, 2002, с. 44].

Трудовые ресурсы на уровне предприятия выступают в качестве его персонала.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

Структура трудовых ресурсов может быть представлена в зависимости от показателей пола, возраста, образования, принадлежности к общественной группе и т.д.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

• рабочие — это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

• специалисты — работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

• служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

• руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на высший уровень (предприятия в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера).

Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20—24, 25-29, 30-34, 35—39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника [Путятина, 2003]. В современных условиях проблема управления персоналом является ключевой в перестройке системы управления любого предприятия (организации, фирмы), в том числе и бюджетного, т.к. персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять и вкладывать средства в его развитие, используя для этого результаты анализа использования персонала.