из электронной библиотеки / 249636305263266.pdf

ность, способность выполнять служебные задания в срок, готовность реализовывать указания руководителя без их критической оценки, добросовестность, что совпадает с результатами масштабных общероссийских исследований. Это вполне соотносится с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль, а следовательно, наблюдается согласованность аксиологических и конативных аспектов, поскольку их

бифуркационному сценарию, когда часто возникают непредвиденные

ление к новому, новаторский подход», служащим свойственны

тром РАГС. На первом месте оказались добросовестное исполнение обязанностей (68,8 % от количества опрошенных), дисциплинированность (33,3 %), ответственность (30,6 %) 4. Их доминирующее по-

го управления на воспроизводство традиционной консервативной культуры, не способной к генерированию инновационных идей и

«прогностические качества», «инициативность», «новаторство». В то же время, несмотря на высокий рейтинг таких качеств, как «профессионализм» и «ответственность», у подавляющего большинства

ний, проведенных автором в ЮФО в 2004 − 2006 гг. В основном

5Муниципальная кадровая политика: проблемы организации и опыт профессионального развития служащих: Учеб. пособие. Ростов н /Д: Изд-во СКАГС. 2003. С. 124.

32

ветов на вопрос: «Нужны ли инновации в государственном и му-

%; «нет» − 9,7 %, затруднились ответить 5,5 % опрошенных. Для сравнения приведем ответы на данный вопрос управленческого пер-

сравнении с ответами госслужащих данные результаты демонстрируют большую готовность менеджеров к инновациям. Это можно проиллюстрировать с помощью диаграммы (рис. 2).

Вместе с тем, госслужащие продемонстрировали весьма позитивное отношение к возможности творчества в работе. Так, 64,7 % опрошенных указали, что творчество – составная часть профессионализма современных управленцев, 8,0 % затруднились ответить. Данное противоречие можно объяснить следующим образом. Вполне

ся, поскольку элементы бюрократии у них «в крови».

скорее нет, чем да

скорее да чем нет

безусловно да

бое представление о возможностях такой деятельности. 70,3 % опрошенных считают, что основными инструментами исследования

довательского потенциала в следующих ответах госслужащих. На во-

Таким образом, несмотря на то, что более половины (50,5 %) опрошенных чиновников одобряют творческий подход в работе, значительная часть (66,1 %) считает, что исследования заметно влияют на качество управленческой деятельности, а 64,4 % опрошенных убеждены, что творчество является составной частью профессионализма современных управленцев. Тем не менее, значительная часть

ры коммерческих организаций, проблематизированы инновациями в работе, поскольку их деятельность зачастую жестко регламентирована. Результаты социологических исследований, проводимых в сфере государственной и муниципальной службы, говорят о том, что придается большое значение соблюдению норм и правил поведения, выработанных в данной среде. Отсюда следует вывод, что менеджеры в большей степени ориентированы на инновации и творчество, нежели госслужащие, поскольку работают в сложной динамично развивающейся рыночной среде, к которой необходимо гибко адаптироваться, чтобы выжить. В то время как установка на инновации и творчество в профессиональной среде государственных служащих в настоящее время реализуется в аномийных действиях.

Как отмечает диссертант, рассматривая различия по группам должностей, в большей степени они наблюдаются между группами

34

«менеджеры, маркетологи» и «ведущие, главные специалисты», поскольку различен характер решаемых ими задач. Наименьшие расхождения наблюдаются между младшими должностями чиновников и управленческим персоналом организаций, так называемыми «техническим специалистами». Автор объясняет это тем, что их объединяет характер деятельности (данные специалисты выполняют вспомогательные функции, часто никак не связанные с инновациями и исследованиями), а также отсутствие профессионального опыта (как правило, на этих должностях работают молодые специалисты, еще не прошедшие профессионализацию). Некоторое сходство суждений можно обнаружить между руководителями предприятий и органов государственной и муниципальной службы, чей возраст выше 45 лет. Автору представляется, что это сходство обусловлено тем, что предшествующий профессиональный опыт пришелся на доперестроечные годы и в основном сложился в условиях функционирования советских предприятий. Полученные результаты свидетельствуют, что при позитивной оценке роли инноваций и исследований в своей практической деятельности, реально к их осуществлению способна незначительная часть государственных и муниципальных служащих.

Анализируя состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, автор приходит к выводу, что наблюдаемый существенный разрыв в представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, выявленные ценностные ориентации и служебные установки у большинства респондентов находятся в противоречивом состоянии. В результате взаимодействия данных элементов не образуется синергетический эффект и не появляется новое системное качество.

Отсюда правомерен вывод: несоответствие представлений, ценностных ориентаций и установок, отсутствие связей между ними приводит к деформации профессиональной культуры и ее неадекватности современным условиям. Это, в свою очередь, создает предпосылки аномийных проявлений в деятельности чиновников и, соответственно, является причиной дисфункции в государственном и муниципальном управлении.

3-я глава «Условия формирования профессиональной культуры» посвящена исследованию основных условий формирования профессиональной культуры и анализу их возможностей воспроизводства когнитивных, аксиологических и конативных компонентов.

В параграфе 3.1 «Анализ основных условий формирования профессиональной культуры» автор выявляет основные условия формирования профессиональной культуры и анализирует возможности воспроизводить когнитивный, аксиологический и конативный компоненты профессиональной культуры.

Рассматривая эти условия, как относительно упорядоченное множество обеспечивающих размещение и движение культурного ма-

35

териала, имеющего социальную ценность, диссертант считает, что их возможности определяются особенностями воспроизводить профессиональную культуру.

В соответствии с этим определяются основные условия. Автор полагает, что все их многообразие укладывается в два основных типа. Воплощением первого является профессиональное образование (академии, колледжи, институты, университеты), которое характеризуется формализацией и регламентацией. Особенностью данного вида условий является их содержательная однозначность, обусловленная

эти характеристики создают преимущества в четкой организации образовательного процесса и одновременно ориентируют на преобладание в образовательной деятельности предельно широкого накопления

формирование ценностей и установок. Таким условием является профессиональная среда, в которой происходит профессиональная адаптация, актуализируются потребности в самовыражении, возрастает уровень притязаний, формируются профессионально значимые личностные качества, ценностные ориентации и установки. При этом существенную роль будут играть социальные мотивы: самоуважения, самовыражения, самореализации и самообразования, которые реализу-

ды, которая создает условия для «деятельностного воспроизводства профессиональной культуры».

В параграфе 3.2 «Профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих» исследуются возможности института образования как основного канала формирования профессиональной культуры.

Как отмечает автор, наиболее распространенными институтами подготовки государственных служащих являются высшая школа (Российская академия государственной службы, одноименные региональные академии и их филиалы, факультеты государственного и муниципального управления при университетах) и различные формы профессионального развития (курсы переподготовки, повышения квалификации и семинары). Основными критериями эффективности их функ-

36

ционирования являются возможности открытого доступа к информации, свободного выбора способа ее трансляции, получения новейшей информации, свободного обмена с другими участниками образова-

ванных форм обучения, придающих образовательным процессам строгость и упорядоченность, вполне оправдана происходящим усложнением профессиональной деятельности и соответствующей структуры знаний. В ответ на эти требования создаются разнообразные институты образования, не имеющие альтернатив в плане реализации программно-целевого подхода, методического обеспечения образовательного процесса и разнообразия форм и методов образовательной

ства перед другими институтами в «производстве» знаний, т. е. когнитивного блока профессиональной культуры. В то же время не всегда удается организовать работу канала таким образом, чтобы наряду с неограниченным доступом к информации предоставить воз-

с содержанием образования, то под сомнение ставится неуязвимость института образования в плане формирования современных знаний. Институциональные формы не всегда могут удовлетворить новые образовательные запросы людей, возникающие как реакции на затруд-

ной индивидуальной образовательной траектории, ориентированной на опережающее развитие, что сегодня так необходимо профессионалам в области управления. Это приводит к тому, что образовательный процесс начинает выходить за рамки традиционных систем, и институт образования дополняется внеинституциональными формами.

В параграфе 3.3 «Профессиональная среда и формирование профессиональной культуры» рассматривается влияние профессиональной среды на состояние профессиональной культуры.

Автор полагает, что формирование профессионального самосознания, ценностных ориентаций, убеждений, установок не может осуществляться вне социального общения, которое, по мнению известного ученого А.Н. Леонтьева, составляет необходимое и специфи-

37

ческое условие присвоения индивидом достижений исторического развития человечества. Анализ возможностей профессиональной среды в создании условий для межчеловеческих отношений, восприятия и

нал «воспроизводства» элементов профессиональной культуры. Его уникальность обусловлена тем, что происходит передача конкретного профессионального опыта в реальных условиях, отличных от тех, которые нужны для преподавания знания и в наибольшей степени отвечающих задачам обучения социальному «искусству», в определении Э. Дюркгейма.

с другой − профессиональная среда характеризуется трудовым потенциалом работников, входящих в нее.

Исследование характера взаимодействия человека с профессиональной средой по мере его становления как профессионала позволяет диссертанту выявить динамику изменения его профессиональной

ний и постепенное обновление профессиональных ценностей. Одновременно может осуществляться переоценка профессиональных по-

кая в конфликты, противодействия, формируя антисоциальные установки, ложные ценности. Такое состояние профессиональной среды сложилось в большинстве органов государственной и муниципальной власти в глазах общественности.

Об этом говорят результаты исследований, проведенных Социологическим центром РАГС, ИСПИ РАН, региональными исследовательскими коллективами. Неблагополучие профессиональной среды складывается по целому ряду параметров: невысокий уровень удовлетворенности государственных и муниципальных служащих своей работой, степенью профессионализма и нравственными качествами своих

к снижению таких важнейших моральных качеств госслужащих, как чувство долга, ответственность, честность, порядочность.

38

Работа канала «профессиональная среда» обеспечивается выполнением комплекса взаимосвязанных функций: адаптационной, информационной, мотивационно-стимулирующей, контрольно-регулировочной, профессиональной дифференциации, социальной интеграции. Их каче-

В 4-ой главе «Перспективы формирования инновационной

профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» рассматриваются условия трансформации профессиональной культуры российского государственного служащего в инновационный тип.

В параграфе 4.1 «Новая парадигма профессионального об-

разования государственных и муниципальных служащих и формирование инновационной профессиональной культуры» автор приходит к выводу, что необходим переход к инновационному образованию, поскольку традиционное образование не способно развить способности государственного и муниципального служащего к проек-

тем, что в вузах по-прежнему пытаются заменить образование трансляцией необходимой информации. В связи с этим необходимы поиски новой парадигмы высшего образования, в которой главное место отводится способности решать творческие задачи, уметь предвидеть и адаптироваться к переменам.

ния, умений, обеспечивающих функционирование в экстремальных ситу-

его профессиональном сознании установки на инновации. В рамках такого образования человек получает тот результат, которого он смог добиться, применяя определенные способы решения проблемы.

опыта. Обоснованием этому служит тот факт, что прохождение проблемной ситуации связано с переживанием кризиса, во время которого человек осознает свою несостоятельность. Данное переживание приводит к усилению рефлексии по отношению к самому себе, к наличной системе знаний, представлений, убеждений. Это вполне соотносится с концептуальным положением П. Сорокина об образовании как «созидании людьми самих себя».

39

На основе выдвинутых положений диссертант формулирует ряд ключевых параметров, которые будут являться императивами иннова-

в технологиях конкурсного отбора» автор, рассматривая профессиональную среду как канал деятельностного воспроизводства профессиональной культуры, отмечает ее преимущества в создании условий для социального взаимодействия и профессионального общения, которые способны как ускорять, так и замедлять процессы профессионального становления госслужащих; как повышать, так и снижать эффективность принимаемых управленческих решений. По мнению

ляется одним из самых заметных факторов изменения кадрового потенциала организации, оказывая влияние на состояние профессиональной среды. В связи с этим он становится наиболее значимой предпосылкой для создания условий формирования профессиональной культуры.

Диссертант, исследуя существующие в настоящее время организационные, методические, нормативно-правовые основы проведения

как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Более того, содержащиеся в Федеральном

40

ологического исследования результаты свидетельствуют о том, что работодатели часто формально подходят к оценке полученного образования, не анализируя его тип и продолжительность, соответствие конкретно рассматриваемой работе, не увязывая с успехами на работе. Наиболее типичной ошибкой является отождествление опыта

сти. Сама процедура также может давать «сбои», поскольку здесь основное внимание уделяется формированию конкурсной комиссии, определению ее полномочий, этапов прохождения испытания и в завершении зачастую формальная сдача квалификационного экзамена.

приход в профессиональную среду государственной службы наиболее достойных кандидатов. Поэтому внимание должно быть обращено на процедуру конкурсного отбора, на поиск мероприятий, которые бы

ным условием должно выступать наличие эталона для сравнения

дель инновационной профессиональной культуры государственного служащего, позволяющая определить индикаторы измерения качеств претендентов.

Общим концептуальным выводом является утверждение, что профессиональная среда и конкурсный отбор должны представлять собой систему, построенную таким образом, чтобы способствовать профессиональному становлению каждого входящего в нее участника трудового процесса. Чтобы реализовать данное положение, необходимо одновременно организовывать конкурсный отбор и профессиональную среду в соответствии с парадигмой трансформации профессиональной культуры государственного (муниципального) служащего в

ции, коммуникативности, ролевого взаимодействия, ответственности и психологической комфортности.

В параграфе 4.3 «Перспективы креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих» подчеркивается, что, несмотря на сложившиеся в настоящее время необходимые юридические основы функционирования института государственной службы, он продолжает испытывать ряд проблем, обусловленных отсталостью управленческой культуры ее кадрового корпуса. Как явствует из проведенных исследований, таковыми являют-