Положительным результатом ее внедрения является равномерная загрузка предприятия и ликвидация возникающих очередей среди заказчиков.

Обслуживание по образцам, чертежам и эскизам заказчика приемлемо при изготовлении нестандартных изделий (мебели, различных предметов домашнего обихода и хозяйственного назначения).

Одной из наиболее перспективных форм обслуживания в настоящее время является комплексное обслуживание. При такой форме потребитель получает в одном месте несколько видов услуг, что значительно сокращает время на их получение. К комплексному обслуживанию можно отнести такие формы, как строительство «под ключ», создание в жилых домах кондоминиумов, представляющих из себя определенный комплекс услуг (автостоянка, детский сад, тренажерный зал, химчистка, прачечная, ремонт и чистка обуви, все виды коммунальных услуг и т. п.).

6 Основы организации заработной платы на предприятиях сервиса

План

6.1Принципы и способы регулирования оплаты труда

6.2Содержание тарифной системы

6.3Формы и системы оплаты труда

6.4Премирование персонала, доплаты и надбавки к заработной плате

6.1 Принципы и способы регулирования оплаты труда

В современных условиях экономического развития предприятия самостоятельно строят организацию оплаты труда, т. е. выбирают формы и системы оплаты труда, системы надбавок и премирования, формируют соответствующий социальный пакет. Поскольку заработная плата является частью производственных издержек (а в сфере услуг при довольно низком уровне механизации труда эта доля особенно значима), предпринимателям необходимо знать основные принципы организации оплаты труда.

Первый принцип организации заработной платы заключается в том, что заработная плата работника должна зависеть от количества и качества затраченного труда.

Количество труда (мера труда) характеризуется продолжительностью рабочего времени и объемом выполненных работ. В организации оплаты труда для определения количества труда используется такой элемент, как нормирование труда.

Нормирование труда – установление меры затрат труда на выполнение услуги (изготовление единицы продукции) или выработку услуг (продукции) в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в единицу времени.

Качество труда – способность должным образом выполнять работу определенной сложности. Качество труда – понятие довольно сложное, многогранное. Следует различать потенциальные характеристики качества труда, такие как содержание труда, сложность труда, условия и интенсивность труда.

Содержание труда характеризуется структурой умственных и физических нагрузок и соотношений между ними; многообразием принимаемых решений и степенью влияния на результаты труда (мерой ответственности).

Сложность труда – требования к знаниям и умениям, которыми должен обладать работник.

53

Условия труда – совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ различают нормальные, вредные и опасные условия труда.

Интенсивность труда характеризует степень напряженности труда; как правило, существенно различается на сдельных и повременно оплачиваемых работах. Перечисленные характеристики отражают потенциальное качество труда и, как правило, учитываются в перечне соответствующих видов работ, должностей и категорий персонала.

Реальное качество труда – качество выполнения исполнителем конкретной работы. Оно зависит не только от профессиональных характеристик персонала, но и определяется отношением работника к труду, нацеленностью его на достижение общей цели, степенью вовлеченности в дела фирмы, приверженностью данному предприятию и т. п. При организации оплаты труда целесообразно учитывать и потенциальные, и реальные параметры качества труда персонала (рис. 6.1).

Второй принцип организации заработной платы гласит, что оплата должна стимулировать работника к достижению наивысших показателей в труде. Организацию оплаты труда целесообразно строить таким образом, чтобы заработная плата любого работника состояла из двух частей – базовой (неизменной, гарантированной – оклад, расценка, тарифная ставка и т. п.) и дополнительной (переменной), зависящей от тех или иных факторов (надбавки, премирование).

Рис. 6.1 Характеристики качества труда персонала предприятий сервиса

Третий принцип организации заработной платы означает, что стимулировать работника нужно не только прямыми денежными выплатами.

В качестве одной из форм стимулирования на предприятиях сервиса может быть использована продажа акций и иных ценных бумаг предприятия на льготных условиях.

Кроме того, стимулировать работников можно косвенно, предоставляя различные виды трудовых и социальных льгот: оплата проезда, предоставление бесплатного питания, медицинского обслуживания и лечения, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных путевок и др.

Четвертый принцип организации заработной платы предполагает обеспечение простоты систем оплаты. То есть, как бы ни выстраивалась система оплаты, любой работник

54

должен понимать ее суть, стимулирующий эффект, и иметь возможность исчислять размер своего заработка.

Пятый принцип организации заработной платы говорит о том, что системы оплаты должны быть гибкими, т. е. адаптивными к имеющимся внутренним и внешним условиям функционирования предприятия сервиса.

Таким образом, политика предприятия в области организации оплаты труда должна преследовать две главные цели:

во-первых, гарантировать соответствующий уровень оплаты труда, чтобы обеспечить наем персонала и поддержание оптимальной структуры работников;

во-вторых, побуждать людей к карьере внутри предприятия, обеспечивая соответствующую плату за дополнительную ответственность и совершенствование

навыков.

Регулирование оплаты труда производится на следующих уровнях: государственном, отраслевом (территориальном), на уровне предприятия.

На государственном уровне (законодательно):

регулируется уровень минимальной заработной платы, которая индексируется периодически в связи с инфляцией;

осуществляется налоговое регулирование доходов физических лиц;

устанавливаются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

Районные коэффициенты к заработной плате – нормативный показатель степени

увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия.

Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в

уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов.

На отраслевом (территориальном уровне) разрабатываются отраслевые тарифные соглашения или специальные соглашения по регионам между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей.

На уровне предприятия (фирмы, учреждения) принимаются коллективные договоры, которые заключаются между работниками в лице профсоюзов, представительных органов и работодателем.

Коллективный договор создает взаимные обязательства работодателя и работников по формам, системам, размерам оплаты труда, по условиям труда, по компенсациям и доплатам, денежным компенсациям и пособиям, о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и т. д.

Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством.

6.2 Содержание тарифной системы

Тарифная система – совокупность нормативов, которая позволяет устанавливать и регулировать уровень заработной платы в зависимости от характера и сложности выполняемых работ, требований, предъявляемых к качеству услуг, а также условий труда.

Тарифная система состоит из нескольких элементов:

единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих,

квалификационного справочника должностей служащих, тарифной ставки, тарифной сетки.

55

ЕТКС представляет собой сборник производственных характеристик видов работ по профессиям, характерных для данной сферы деятельности. Каждой отрасли промышленности, отраслевой группе услуг присвоен соответствующий номер выпуска. Так, например, для швейных предприятий — выпуск №46, раздел «Швейное производство»; для предприятий по изготовлению и ремонту обуви – выпуск №45; для предприятий по ремонту часов – выпуск №10.

Тарифно-квалификационный справочник представлен разделами «Характеристика работ» и «Должен знать». Раздел «Характеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

Ссылки на ЕСКТ: http://www.rosmintrud.ru/docs

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_92907

Регулирование трудовых отношений руководителей, специалистов и других служащих осуществляется также на основании соответствующего квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД). Квалификационные характеристики, представленные в данном справочнике, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и кооперации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

Ссылка на ЕКСД: http://profstandart.rosmintrud.ru/eksd

Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.

Вразделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

Вразделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

Вразделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

Вхарактеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда.

Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем предприятия, учреждения, организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, и др.

Тарифная ставка характеризует уровень оплаты труда в единицу времени. В российской практике распространено использование часовых и месячных тарифных ставок.

56

Тарифная сетка представляет собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего или сложность выполняемой работы.

Тарифный коэффициент характеризует соотношение уровня оплаты труда данного

где ТКi – тарифный коэффициент i-го разряда; СTi - тарифная ставка оплаты работ i-го разряда; СT1 - тарифная ставка оплаты работ 1-го разряда.

Тарифная сетка характеризуется рядом параметров: количество разрядов, диапазон тарифной сетки, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки – соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду – это разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Расчет производится по формуле

где TKn – тарифный коэффициент n-го разряда;

TKn-1 – тарифный коэффициент предыдущего разряда.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду – это исчисленное в процентах отношение абсолютного возрастания тарифных коэффициентов к наименьшему из двух смежных тарифных коэффициентов.

Для целей анализа и планирования трудовых показателей рассчитываются величины среднего тарифного разряда и среднего тарифного коэффициента работ (рабочих). Средний тарифный коэффициент работ (рабочих) определяется как средневзвешенная величина,

где Рср. – средний разряд работ (рабочих); Рм – меньший из двух смежных разрядов, между которыми находится средний тарифный коэффициент;

ТКм – меньший из двух смежных тарифных коэффициентов, между которыми находится средний тарифный коэффициент; ТКб – больший из двух смежных тарифных коэффициентов, между которыми находится средний тарифный коэффициент.

57