2. Діагностика конфлікту.

1. Визначте типи конфліктів, що мають місце в даній ситуації, та їх функціональну спрямованість, обґрунтуйте.

Кейс містить опис конфлікту між Петровим А. О. та Ткаченком І. П., який розгорівся через раптове звільненням першого та його переходу до конкурентної компанії Директор не був готовий так швидко шукати заміну маркетинг-директору, також він боявся витоку комерційних даних компанії, тому не бажав так спокійно відпускати співробітника та встановив суворий нагляд за ним й виписав догану за порушення за останній час роботи у компанії, чим був щиро задоволений.

За кількістю учасників: міжособистісний. За субординацією суб’єктів: вертикальний. За функціональною спрямованістю: деструктивний. За предметом конфлікту: реалістичний. За потребами суб’єктів взаємодії: статусно-рольовий. За формою: прихований. За типом суперечностей: антагоністичний. За гостротою протидії: середньої інтенсивності. За сприйняттям: адекватно сприйнятий. За тривалістю та ступенем напруженості: слабо виражений тривалий.

2. Перерахуйте причини конфлікту (об’єктивного та суб’єктивного характеру). Визначте головну причину конфлікту.

Об’єктивні складові: звільнення чудового спеціаліста - Петрова А. О., складнощі з пошуком заміни кваліфікованого співробітника. Суб’єктивні складові: бажання більш привабливих умов роботи, обурення щодо переходу спеціаліста з керівної посади.

Головною причиною конфлікту на нашу думку є те, що Петров дуже раптово сповістив керівництво про своє бажання звільнитися, а також той факт, що він буквально переходить до головних конкурентів компанії.

3. Здійсніть типологію та охарактеризуйте учасників даного конфлікту (основні учасники, ініціатор, група підтримки, інші учасники). Визначте тип поведінки за ступенем впевненості (асертивна, агресивна, пасивна, маніпулятивна)

Дійова особа	Тип учасника конфлікту	Мотив участі в конфлікті	Тип поведінки за ступенем впевненості
Петров А. О. - маркетинг-директор підприємства «Селянське молоко»	Максималіст	Продемонстрований	Асертивний
Ткаченко І. П. - генеральний директор підприємства «Селянське молоко»	Прихований агресор, снайпер	Прихований	Агресивний
Соболь Д. А. - начальник відділу кадрів підприємства «Селянське молоко»	Підневільний, цап-бувайло	Прихований	Пасивний

4. Складіть карту конфлікту

Карта конфлікту

Учасник № 1 Петров А. О. - маркетинг-директор підприємства «Селянське молоко» Роль: Основний учасник, супротивник Ранг: 1 Мотив участі у конфлікті: бажання змінити життя та працювати у більш кращих умовах. Потреби: розвиток, особистий інтерес у запропонованій роботі. Побоювання, ризики: відсутні.		Учасник № 2 Ткаченко І. П. - генеральний директор підприємства «Селянське молоко» Роль: Ініціатор конфлікту Ранг: 1 Мотив участі у конфлікті: обурення раптовим звільненням працівника. Потреби: компетентні та результативні співробітники. Побоювання, ризики: Петров А.О. видасть усі комерційні таємниці компанії-конкуренту.
	ОБ’ЄКТ КОНФЛІКТУ: людський ресурс, звільнення Петрова з посади маркетинг-директора. ПРЕДМЕТ КОНФЛІКТУ: обурення директора через втрату важливих кадрів і обмеженість часу для пошуку заміни кваліфікованого спеціаліста.
Учасник № 3 Соболь Д. А. - начальник відділу кадрів підприємства «Селянське молоко» Роль: Інший учасник, організатор Ранг: 2 Мотив участі у конфлікті: виконання розпоряджень директора. Потреби: заробітна плата. Побоювання, ризики: втрата місця працевлаштування.

5. Проаналізуйте особливості емоційного стану учасників конфлікту, визначте рівень їх емоційної компетентності та наявність складових емоційного інтелекту (розуміння себе, саморегуляція, емпатія, афіліація). Обґрунтуйте

   Учасник конфлікту	Емоції в процесі конфлікту	Рівень емоційної компетентності	Компоненти емоційного інтелекту
   Петров А. О.	Розгубленість щодо причини виникнення конфлікту, схвильованість щодо нової посади, розчарованість негативним відношенням керівництва	Високий рівень	Гармонія з самим собою і оточуючими людьми, здатність протистояти несприятливим подіям і стресовим ситуаціям, прагнення максимально розвивати свої здібності і таланти
   Ткаченко І. П.	Злість через звільнення гарного спеціаліста, роздратування й бажання помститися	Низький рівень	Низький самоконтроль, емоційні реакції за механізмом умовного рефлексу, низька здатність відчувати, розуміти і приймати до уваги почуття і думки інших людей, зайва жорстокість і впертість, низький рівень усвідомлення своїх емоцій.
   Соболь Д. А.	Недостатньо інформації.	Недостатньо інформації.	Недостатньо інформації.

6. Відобразіть за допомогою матриць варіанти та типи транзактних комбінацій між учасниками

Aгент (Петров А. О.)	Респондент (Ткаченко І. П.)
Б	Б
Д	Д
М	М
Тип трансакції: Перехресна (тип Б)

Aгент (Ткаченко І. П.)	Респондент (Соболь Д. А.)
Б Д М	Б Д М
Тип трансакції: Однорівнева нерівна

Aгент (Соболь Д. А.)	Респондент (Петров А. О.)
Б Д М	Б Д М
Тип трансакції: Прихована подвійна

7. Перелічіть конфліктогени, які знайшли місце в даній ситуації (не менше 5)

Форма прояву конфліктогена в даній ситуації	Тип конфліктогена	Наслідки , переживання, що викликав даний конфліктоген
1. Прагнення до домінування 2. Авторитарність 3. Приховування інформації 4. Пошук порушень для написання догани 5. Маніпуляції для досягнення мети	1. Пошук переваги 2. Прояв агресивності 3. Прояв егоїзму 4. Прояв зверхності 5. Прагнення до переваги	1. Жага до помсти, роздратованість. 2. Злість, бажання показати себе як начальника. 3. Відчуття всесилля й тотального контролю. 4.Передчуття досягнення бажаного результату . 5. Зловживання владними повноваженнями, здійснення «помсти».

8. Оберіть формули, за якими відбувався розвиток конфлікту, обґрунтуйте.

Для опису даного конфлікту доцільно застосувати першу формулу конфліктів:

КФГ1 КФГ2 КФГ3 КФГ4 КФГ5 КФ

Ця формула є доречною, оскільки конфлікт містив 1 конфліктну ситуацію без інцидентів, яка була спричинена рядом конфліктогенів, зазначених у п.7.

9. Визначте та обґрунтуйте:

9.1. Стиль поведінки учасників конфлікту (суперництво, співробітництво, ухилення, пристосування, компроміс)

Петров А. О. : ухилення, маркетинг-директор хотів вирішити ситуацію безконфліктно й після того, як поставив генерального директора компанії перед фактом свого переходу до конкурентної компанії, намагався уникати суперечок і у розміреному темпі відпрацьовував останні робочі дні на підприємстві.

Ткаченко І. П. : суперництво, генеральний директор, оскільки не міг нічого зробити з ситуацією та власними негативними емоціями прибіг до пошуку шляхів насолити колезі та знайти причину для висунення догани на кінець терміну його роботи у компанії, тобто він просто бажав йому помститися за його дії.

Соболь Д. А. : пристосування, начальник відділу кадрів просто виконував дане йому директором завдання.

9.2.Тактику (жорстка, нейтральна, м’яка, раціональна, ірраціональна) і тактичні прийоми (санкціонування, коаліцій і т.д.) учасників залежно від стилів поведінки.

Петров А. О. : м’яка, оскільки він з самого початку не хотів спричиняти виникнення конфлікту й не вступав у активне протистояння з керівництвом.

Ткаченко І. П. : жорстка, бо він агресивно ставився до Петрова, вдався до психологічного насилля та використовував маніпуляції для помсти працівнику.

Соболь Д. А. : нейтральна, так як даний учасник конфлікту відігравав пасивну роль у його процесі, був певним посередником між його основними учасниками.

9.3.Ймовірну стратегію розв’язання конфлікту залежно від стилів поведінки учасників

Уникнення

Відповідно до визначених нами вище стилів поведінки учасників конфлікту, можемо зробити висновок, що імовірною стратегією його вирішення буде уникнення, оскільки скоріше за все подальші шляхи Петрова й Ткаченка розійдуться й конфлікт залишиться в минулому й так і не розв’язаним адекватним шляхом.

9.4.Стратегію управління конфліктом («виграти-виграти», «програти-програти», «виграти-програти»)

Петров А. О. : «виграти-програти», маркетинг-директор поставив власні інтереси вище за потреби компанії.

Ткаченко І. П. : «виграти-програти», генеральний директор побажав помститися маркетинг-директору доганою у трудовій книжці.

Соболь Д. А. : немає інформації.

10. Розробіть варіанти рішень (заходів), які:

    1. необхідно було здійснити на етапі профілактики та запобігання конфлікту:

• Петров А. О. повинен був попередити керівництво про звільнення завчасно або ж узгодити період часу, необхідний директору для пошуку кандидата на його заміну;

• Ткаченко І. П. міг надати більше кар’єрних можливостей своєму маркетинговому директору, щоб той не мав ініціативи переходити працювати до компанії-конкурента.

1. необхідно було здійснити на етапі ескалації конфлікту:

• генеральний директор міг би зайнятись пошуком спеціаліста на місце Петрова А. О. замість того, щоб намагатись помститись старому співробітнику;

• Соболь Д. А. міг би не погодитись з розпорядженням керівництва слідкувати за порушеннями Петрова, оскільки це є недоречним та не входить у його посадові обов’язки.

10.3. необхідно здійснити на етапі розв’язання конфлікту:

• Петрову А. О. необхідно вибачитись перед генеральним директором за некоректне повідомлення про звільнення й намагатись уникати таких ситуацій на майбутній посаді;

• Ткаченко І. П. має вчинити гідно й відмовитись від випису догани Петрову, оскільки він зробив значний внесок у роботу підприємства за час перебування на цій посаді.