10025

зировать факты, обрабатывать количественные и качественные сведения, ориентироваться в информационной среде.

Под информационной средой понимается сфера деятельности, связанная с созданием, распространением, преобразованием и потреблением информации в государстве и обществе. Исходя из особенностей информации как объекта права и действий субъектов по ее поводу информационная сфера разделяется на три предметные области: создания и распространения исходной и производной документированной информации; формирования информационных ресурсов; потребления информации.

Впредметной области создания и распространения исходной и производной документированной информации действуют субъектыпроизводители информации (граждане и их объединения, ученые и специалисты, организации, органы государственной власти и др.). Их отношения регулируются законодательством о производстве и распространении информации, выступающим составной частью информационного законодательства, в которое входят конституционные, информационные правовые нормы, специальные законодательные и иные правовые нормы.

Система государственного управления всегда испытывает информационную потребность, которая отражает намеченные (заданные) цели и однозначно определяемые этим задачи. Она выражается составом и содержанием информации, необходимой и достаточной для целей управления, которая в самом общем виде характеризуется как информация о фактическом и желаемом состояниях объекта управления. Для удовлетворения информационной потребности системе государственного управления нужны информационные ресурсы.

Информационные ресурсы — это:

1) информация, зафиксированная на материальных носителях и хранимая в информационных системах (библиотеках, архивах, хранилищах, фондах, банках данных, системах знаний и т.п.);

2) документы и массивы документов в информационных системах;

3) продукт деятельности наиболее квалифицированной части общества.

Информационный ресурс может принадлежать одному человеку, группе лиц, организации, государственномуоргану, городу, стране, миру.

Впредметной области формирования информационных ресурсов, подготовки информационных продуктов и предоставления информационных услуг сосредоточена ретроспективная документированная информация в форме информационных ресурсов. Основными объектами правового регулирования здесь выступают массивы документированной информации (данных) и распространение информации из этих массивов в разных видах и формах. Субъектами правового регулирования в этой области являются государство, органы государственной власти, другие юридические и физические лица — соб-

131

ственники и владельцы информационных ресурсов и информационных продуктов.

Информационные ресурсы первых двух информационных областей можно классифицировать:

•по специфике их источника, области или сферы создания, возникновения (естественные, производственные, социально-экономи- ческие, правовые, социальные, культурные и др.);

•результатам научно-исследовательской, любой творческой (интеллектуальной) деятельности (открытия, прогнозы в различных социальных, экономических и природных процессах);

•видам (политические, экономические, геологические, картографические, правовые и др.);

•режиму доступа (открытые и ограниченного доступа);

•форме присутствия в виртуальном образовательном пространстве (электронные, алгоритмы, программы, стандарты, технологии и т.д.);

•составу отраслей экономической деятельности (ОКОНХ);

•видам производимой продукции и деятельности (ОКП; ОКД);

•объектам интеллектуального творчества (классификация Всемирной организации интеллектуальной собственности) в пределах авторского права и смешанных прав, а также объектов промышленной (патентной) собственности.

В системе государственного управления для принятия решений значимы мировые информационные ресурсы, которые в условиях глобали-

зации стали подразделяться на три сектора: деловая; научно-техниче- ская и специальная; массовая потребительская информация59.

В сектор деловой информации выделяются:

•биржевая и финансовая информация: о котировках ценных бумаг, валютных курсах, учетных ставках, рынках товаров и капиталов;

•статистическая информация: числовая экономическая, демографическая, социальная информация в виде рядов динамики, прогнозных моделей и оценок, предоставляемая органами государственной власти, муниципальными образованиями, а также организациями, занятыми исследованиями, разработками и консалтингом;

•коммерческая информация: о компаниях, корпорациях, организациях, направлениях их работы, финансовом состоянии, ценах на продукцию и услуги, связях, сделках, руководителях;

•деловые новости в области экономики и хозяйственной деятель-

ности.

Сектор научно-технической и специальной информации включа-

ет документальную библиографическую, реферативную и полнотекстовую информацию о фундаментальных и прикладных исследованиях, а также профессиональную информацию для специалистов.

59 Гольдштейн С.Л. Системная интеграция бизнеса, интеллекта, компьютера. Екатеринбург: ИД «ПироговЪ», 2006. С. 164–165.

132

Сектор массовой потребительской информации содержит ново-

сти и справочную информацию, потребительскую и развлекательную информацию (погода, расписание движения транспорта, покупки и продажи, рабочие места и т.д.).

В предметной области потребления информации реализуется право граждан на ее поиск, получение и использование. Основным объектом правового регулирования в этой сфере выступает любая информация, которая может быть затребована и получена каждым из предметных областей создания и распространения информации или формирования и использования информационных ресурсов. Поэтому здесь самостоятельное значение имеет классификация информаци-

онных ресурсов по сферам их потребления, использования:

•по интересам потребителей (получение образования, профессиональная подготовка лица, производственная, научная или иная общественно-полезная деятельность);

•в соответствии с потребностями субъектов, использующих уже накопленные информационные ресурсы (общие и специализированные библиотеки, архивы, различные фонды информации);

•по функциям (информативные, развивающие, коммуникативные);

•ключевым идеям, влияющим на современное развитие организаций и государств (управление знаниями, виртуальные предприятия, реинжиниринг, аутсорсинг, организационное обучение, инновации, самоадаптирующиеся системы, электронная коммерция, информационные порталы и т.д.).

Всистеме государственного управления информационные ресурсы объединяются в информационные потоки, что влияет на создание единых баз данных, которые становятся доступными не только органам государственной власти, но и в значительной мере гражданам и хозяйствующим субъектам через интернет-сайты и порталы. Это позволяет достичь эффективности функционирования информационнокоммуникативной подсистемы.

Информационно-коммуникативная подсистема — это совокупность информационных потоков как средства обеспечения согласованности в государственном управлении; совокупность осознанных взаимодействий и взаимоотношений в процессе обмена информацией. Данный процесс имеет название «коммуникация», т.е. транспортировка информации от источника к приемнику без деформации и изменения содержания сообщения.

Коммуникация (лат. «сообщение, передача») представляет

собой обмен информацией между двумя сознаниями (индивидуальными или коллективными) посредством знаков, запечатленных на материальных носителях.

Управленческие коммуникации — это система информационных связей, взаимодействий между субъектами управленческой деятельности по вертикали и горизонтали, а также между ними, объектами

133

управления и внешней средой. В системе управления коммуникация означает юридически регламентированное движение к общей цели при сохранении самостоятельности и индивидуальности субъектов управления60.

Коммуникационное взаимодействие может осуществляться различными способами, в том числе:

•через систему официальных юридически регламентированных отношений;

•распределение функций (горизонтальная специализация);

•субординацию (вертикальная специализация);

•систему коммуникаций, каналов передачи информации сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали.

Типология коммуникаций такова:

•по месту возникновения: внутренние и внешние;

•способу возникновения: формальные, внеформальные и неформальные;

•направленности: горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные коммуникации подразделяются:

•по месту: внутри подразделения и между подразделениями;

•составу участников: между руководителями и между сотрудни-

ками.

Вертикальные коммуникации классифицируются:

•по направленности: восходящие и нисходящие;

•составу участников: руководитель — подчиненный, руководитель — коллектив, руководитель — руководитель.

Сети коммуникаций могут быть централизованными и нецентрализованными. В последнем случае в качестве ключевого центра коммуникации выступает руководитель. Он играет важнейшую роль в функционировании всей сети коммуникаций:

1) пользуется поступающей к нему информацией;

2) распространяет информацию путем издания документов и лично;

3) предоставляет информацию сторонним лицам.

В первую очередь руководитель вступает в коммуникативное взаимодействие со своими сотрудниками. Здесь можно выделить следующие области коммуникации:

1) прием на работу (получение представления о работнике и демонстрация ему преимуществ работы в организации);

2) ориентация (ознакомление работника с целями и порядком работы организации, формирование у него уверенности в общественной значимости его работы);

3) индивидуальная оценка сотрудника (сообщение подчиненному оценки его деятельности);

60 Глазунова Н.И. Система государственного управления: Учебник для вузов.

С. 430–431.

134

4)обеспечение безопасности (информирование сотрудников о мерах, необходимых для обеспечения безопасности, формирование

вколлективе творческого психологического климата);

5)обеспечение дисциплины (сообщение работнику о действующих в организации правилах и инструкциях, контроль их применения);

6)функционирование (обеспечение работника необходимой служебной информацией, оказание ему организационной и методической помощи).

Коммуникации являются одним из важнейших элементов эффективного государственного управления; при их ослаблении или деградации вся управляющая деятельность может расстроиться, так как взаимодействующие единицы будут не способны координировать свою деятельность.

Существует множество причин, препятствующих становлению эффективной коммуникационной системы:

1)недостаточное внимание руководителя к организации информационного обмена;

2)отсутствие в организации обратных связей;

3)неблагоприятный психологический климат;

4)предвзятость, стереотипы, незаинтересованность;

5)семантические барьеры (отсутствие единой терминологической базы);

6)чрезмерное число сотрудников.

Процесс управления с точки зрения теории информации выглядит как взаимодействие субъекта и объекта управления посредством потоков информации, которые циркулируют между ними. Информация оказывается тем субстратом управленческих процессов, ради распространения которого и должна функционировать информационно-комму- никативная подсистема системы государственного управления.

Информация может быть классифицирована по различным основаниям:

•по типу отражаемых отношений: технико-технологическая,

экономическая, социальная, политическая, идеологическая;

•масштабам отражаемого объекта: общегосударственная, ре-

гиональная, местная;

•отраслям (сферам) жизнедеятельности общества: промыш-

ленная, сельскохозяйственная, военная, образовательная и т.д.;

•структурированности: систематизированная и несистематизированная;

•характеру носителя: документированная и вербальная. Коммуникация в процессе управления обеспечивается существо-

ванием системы управленческих отношений.

Управленческие отношения — сознательные, устойчивые властные отношения, складывающиеся между людьми, социальными груп-

135

пами, организациями, органами власти и населением в процессе упорядочения общественной деятельности.

Управленческие отношения носят предметный характер. Они могут быть публично-властными (традиционные, харизматические и легальные, по классификации М. Вебера) и внутрисистемными. В любой системе государственного управления существуют все три типа публично-властных отношений. Традиционность проявляется в местничестве и угодничестве, харизматичность — в давлении внеслужебного авторитета, а легальность — в буквальном следовании установленным нормам.

§ 4. Человеческий потенциал системы государственного управления (кадровая подсистема)

Человеческий потенциал — вероятные и реальные, количественные и качественные характеристики способностей личности, группы, организации воспроизводить и преобразовывать поведение, добиваться необходимых результатов в условиях ограниченности ресурсов, многообразия правил и ситуаций внешней среды, асимметричности информации.

В структуре человеческого потенциала выделяются два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциал. Государственные органы могут эффективно функционировать только при обеспеченности качественным персоналом, который привлекается из общества.

Государство обладает широкими возможностями воссоздания и развития человеческого потенциала, несет ответственность за создание и поддержание благоприятных условий жизнедеятельности человека.

Необходимо иметь в виду, что государство — единственный субъект, формирующий кадровую политику, поэтому оно несет ответственность за привлечение, развитие и рациональное использование человеческого потенциала в системе государственного управления и хозяйствующих субъектах государственной формы собственности. В любом обществе существует категория людей, которые, обладая запасом способностей, знаний, навыков и мотивов, привлекаются после специальной подготовки к профессиональной деятельности по реализации функций государственного управления на должностях государственной службы.

Как отмечают специалисты, в числе особенностей приложения их способностей, знаний и навыков можно выделить следующие.

1. Ими выполняется труд, который выражается в обосновании целей и направлений общественного развития, конкретной организации и регулирования жизнедеятельности общества (публичных отношений), поведения и деятельности миллионов людей (упорядочение частных взаимосвязей).

136

2.Это труд интеллектуальный, психологически насыщенный, очень ответственный, состоящий в основном в осмыслении и продуцировании сложнейшей управленческой информации и воздействия на людей.

3.Во всех их усилиях имплицитно проявляется (подразумевается) государственная власть, придающая этим усилиям авторитет и должную гарантию.

4.Научные знания, искусство и опыт таких людей не создают непосредственно потребительские ценности и не удовлетворяют индивиду- ально-личностные потребности, но формируют особый духовно-мате- риальный продукт, обеспечивающий рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов.

5.Труд, выполняемый государственными служащими и другими

субъектами государственного управления, является высокопрофессиональным61.

Привлечение человеческого потенциала в систему государственного управления — длительный процесс, осуществляемый через механизм кадровой политики.

Под кадровой политикой на государственной службе понимается последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов качественной и количественной потребности в кадрах государственных служащих.

Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношение к политике, качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

Главной целью кадровой политики на государственной службе является формирование такого человеческого потенциала, который в профессиональном и культурном отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и совершенствование деятельности государственного аппарата в динамично изменяющейся среде.

Механизм (гр. mechane — машина, система) применительно к предмету кадровой политики на государственной службе — это конкретная система управления всеми кадровыми процессами на государственной службе, посредством которой реализуются интересы государственной службы и ее работников.

Кадровая политика на государственной службе сопровождается нормативно-правовым, организационным, научным, информацион-

61 Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. С. 360–361.

137

ным, учебным и методическим обеспечением. Основными ее направлениями являются:

1)создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым государственным служащим способностей и знаний;

2)отражение в стратегии развития государственного управления стимулирования профессионального роста, качества и эффективной трудовой деятельности государственных служащих;

3)формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;

4)обеспечение системного подхода в работе с кадрами всех видов государственной службы;

5)формирование системы мониторинга общественного мнения о результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;

6)развитие механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе;

7)упорядочение и конкретизация полномочий государственных служащих в должностных регламентах;

8)совершенствование порядка подбора, перемещения, а также технологий оценки профессиональной деятельности государственных служащих;

9)внедрение системы показателей эффективности профессиональной деятельности государственных служащих;

10)совершенствование механизмов формирования и профессионального обучения кадрового резерва;

11)определение квалификационных требований к государственным должностям, порядка их замещения и исполнения, форм и механизмов контроля в этой сфере, составление реестра государственных должностей и обеспечение его практической реализации;

12)обоснование финансовых и иных материальных затрат на содержание государственного аппарата; классификация издержек по отдельным видам государственных должностей; оценка рациональности и эффективности затрат на государственный аппарат.

С помощью организационных процедур осуществляется кадровая работа в органах государственной власти. Она ситуативна, поскольку

сприменением методов кадровой работы решаются частные задачи. Поэтому кадровая политика и кадровая работа соотносятся как стратегия и тактика.

В кадровой работе в органах государственной власти применяются различные кадровые технологии — совокупности методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

138

Кадровые технологии, применяемые в системе государственного управления, могут быть классифицированы:

•по типам: технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;

•видам: информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование объемного мышления государственных служащих, совершенствование корпоративной культуры); обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и повышения квалификации);

•уровням: национальные и региональные технологии как универсальные для всех уровней государственного управления; техноло-

гии трудовой ассоциации (по видам государственной службы); технологии саморазвития и самоподготовки личности62.

Все разнообразие кадровых технологий можно разделить на две категории — модульные и индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией являются конкурсный отбор и аттестация государственных служащих.

Кадровые технологии взаимосвязаны, дополняют друг друга и очень часто применяются комплексно на нормативно-правовой основе.

Выбор кадровых технологий не может быть произвольным. Он обусловлен социально-экономической и политической ситуацией в стране, потребностями кадрового обеспечения государственной деятельности, наличием резерва, необходимостью реализации целей кадровой политики, качественным и количественным профессиональным составом кадров государственной службы.

Социально-экономическая и политическая ситуация требуют активного государственного участия в формировании и рациональном использовании человеческого потенциала, оптимального финансирования государственной службы, преодоления противоречий между правами граждан на равный и открытый доступ к государственной службе и интересами государства, между органами власти и их аппаратами.

Механизм кадрового обеспечения государственной деятельности позволяет на системной основе прогнозировать и планировать укомплектованность всех органов власти профессиональными государственными служащими и другими специалистами, соблюдать преемственность, динамику квалификационного развития, стимулирование качества труда, служебное продвижение.

62 Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.К. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. С. 114.

139

Формировать новые поколения государственных служащих, прошедших профессиональное обучение, позволяет создание кадрового резерва для органов государственной власти.

Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут при условии, что его создание является составной частью целостной системы работы с кадрами государственной службы. Для этого существует определенный комплекс мероприятий и процедур:

1)разработка положения о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются его основные принципы и порядок, круг обязанностей должностных лиц, формы отчетности;

2)подготовка реестра должностей, на которые подготавливается резерв, и количество «резервистов» для каждой должности;

3)разработка механизма конкурсного отбора кандидатов в резерв на должности государственной службы;

4)формирование общей системы профессионального обучения лиц, зачисленных в резерв, и требований по развитию профессиональных и личностных качеств кандидатов;

5)проверка знаний, умений и навыков лиц, прошедших профессиональное обучение в составе резерва.

Таким образом, подготовка резерва кадров для системы государственного управления, хотя и является достаточно затратным мероприятием, все же рассматривается как долгосрочная и перспективная инвестиция в развитие человеческого потенциала.

Достижение целей кадровой политики в системе государственного управления может быть осуществлено, если кадры государственной службы достаточно профессиональны и компетентны. Речь идет об их профессионально-квалификационном и профессионально-дол- жностном развитии. В первом случае рост профессионализма достигается в основном путем обучения, самообразования, приобретения новых знаний, овладения современными управленческими технологиями, во втором — посредством рациональной расстановки кадров с учетом способностей, умений и навыков каждого работника. Этими процессами требуется управлять, обеспечивая системность и комплексность всех мероприятий, создание условий для профессионального роста государственных служащих.

Одним из важных механизмов реализации кадровой политики яв-

ляется управление персоналом государственной службы. Это сис-

тема организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как самого государственного служащего, так и государственной службы в целом. Основными элементами этой системы являются субъект — руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа и объект — государственные служащие, постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Руководители имеют право принимать управленческие

140