14284

возникновению мотивации работой. Поэтому необходимо проектировать работу так, чтобы работник мог удовлетворить свои потребности, в том числе и потребность роста, в процессе работы.

Выводы и рекомендации

1. Выводы из проведенного исследования

1.Приведенные в 1 главе дипломной работы теории нашли своѐ подтверждение в ходе проведѐнных исследований, а это означает:

а) существуют определенные условия, способствующие возникновению и проявлению мотивации работой;

б) мотивация работой является результатом не одностороннего процесса воздействия содержания работы на работника, а процесса взаимодействия работника и работы;

в) показатели мотивации работой отражают одно явление, но разные его аспекты.

2.На практике проверена теория характеристик работ Хакмана и Олдхема

всовременной деловой организации, которая подтвердила свою действенность и работоспособность.

3.Несмотря на внутренний характер такого явления как мотивация, которая, по определению является внутренней движущей силой, результаты анализа неоспоримо свидетельствуют, что мотивацией работника можно управлять. Для управления мотивацией через организацию взаимодействия работника и работы используются следующие пути:

а) создание определенных условий для работы; б) развитие в работнике необходимых качеств;

в) проектирование работы с конкретным содержанием.

2. Основные выводы

1. Мотивация работой зависит в большей степени от личных качеств работника, чем от условий работы. Это проявляется не только в утверждении, что мотивация является результатом взаимодействия человека и работы, но и доказывается теми условиями, которые способствуют ее возникновению. К этим условиям, по данным проведенного исследования, относятся также и личные качества работника, такие как потребность роста, уровень знаний и навыков, отношение к работе. Условия работы не оказывают значимого влияния на мотивацию работой.

2. Используемые дополнительные показатели позволяют более точно определить необходимость реорганизации работы и мотивацию работника работой, а также выявить возможные проблемы, необходимые действия для их решения и их очередность.

- 22 -

3. Мотивацию работой можно создать, если менять не только содержание работы и необходимые требования к ней, но и реализовывать программы вовлечения работника в управление, а также развивать его способности и умения получать нужный результат.

3. Практические выводы

1.Проведенное исследование показало актуальность вопросов мотивации работников в современных деловых организациях.

2.Предложенная форма анкетного опроса и анализ полученных данных модель подтвердили свою работоспособность и возможность получать конкретный результат. Данное исследование позволяет обосновать необходимость проведения изменений.

3.Полученные выводы расширяют возможности реорганизации работы, т.е. менять не только ее содержание, но и организационные формы, связанные с выполнением работы, обучать работников и вовлекать их в управление.

Поскольку наличие мотивации работников зависит от потребности роста, отношения к работе, уровня образования, то можно предложить следующие возможные пути создания этих условий:

а) потребности роста можно сформировать, отбирая наиболее честолюбивых работников, однако только этого недостаточно. Необходимо обеспечить возможность удовлетворения этой потребности в работе, иначе энергия и усилия этих работников либо уменьшатся, либо будут деструктивны по отношению к организации;

б) отношение к работе - это результат воспитания и личного опыта работника. Его можно изменить, проводя семинары и организуя обучение. Обучение правилам поведения в организации поможет работнику эффективно выполнять работу, а акцентирование внимания на целях – выбрать ту или иную работу в организации;

в) уровень образования является достаточно стабильным качеством, т.к. работник, как правило, приходит в организацию с уже законченным образованием. Организации остается лишь проводить семинары для сотрудников, организовывать программы повышения квалификации и поощрять самостоятельное обучение.

4.Реальная ситуация с мотивацией работой.

1. Большинство работ в организации целенаправленно не проектируется, а формируется индивидуально под влиянием организационного окружения. Работы, в большинстве своем, имеют неопределенный и неформальный вид. Отсутствуют четкие границы полномочий, а также описанный круг выполняемых задач.

Как правило, работа ограничивается выполнением тех задач, которые менеджеры ставят перед своими работниками, или наоборот, работник самостоятельно выполняет работу, определяет что, как и когда делать? И в том, и в другом случае работа плохо организована, нет четкой последовательности выполнения операций и взаимодействия. Отсутствует организационный механизм

- 23 -

выполнения работы: либо это работа, доведенная до конкретного результата, жестко регламентированная, не требующая никакого личного вклада в результат, либо вся работа состоит из личного творческого вклада работника. При этом предполагается, что содержание работы, что, как и с кем делать? работник должен знать благодаря своему опыту.

Отсутствие промежуточных состояний содержания работы говорит о том, что в данной организации работу не проектируют.

2.Наличие в организации формализованного содержания работы или должностной инструкции носит, как правило, формальный характер. Должностной инструкцией никто не руководствуется при выполнении работы, поэтому работники и менеджеры не используют этот инструмент для координации действий и решения большинства текущих и рутинных вопросов.

3.Для создания мотивации работой необходимо сначала определить место работы в организации, ее содержание и организационную основу.

Одновременно необходимо формировать отношение к работе и развивать у работников умение добиваться конкретных результатов.

Необходимо научить работника действовать в рамках должностной инструкции.

Следует изменить роль работника и менеджера. Работник должен управлять собственной работой, владеть процессом ее выполнения, а менеджер - управлять работниками, мотивировать и развивать их, проектировать работу и координировать их действия.

Заключительным этапом развития взаимодействия работника и работы является его вовлечение в процесс управления, что также необходимо для создания мотивации работой.

Мотивация не только определяет деятельность человека, но и является фундаментом развития личности, а личность раскрывается в действиях и решениях. Поэтому создание мотивации - это прежде всего формирование личности.

- 24 -

Библиография:

1.Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Т.1; Пер. с нем./Под ред. Б.М. Величковского - М.: Педагогика, 1986. - 408 с. ил.

2.Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации:

Пер. с англ. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. - 272 с.

3.Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Издательство “Институт психологии РАН”, 1998. - 224с.

4.Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. - М.: Вестник, 1997. -

336 с.

5.Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/Б.М. Генкин, и др.; Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996 - 383 с, ил.

6.Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: Издательство БИНОМ”, 1997. - 432 с, ил.

7.Дж. Обер-Крие. Управление предприятием: Пер. с франц. Ф.Р. Окунев, А.П.

Сизов. - М.: Сирин., 1998. - 256 с.

8.Сник Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./Общ. ред. и вступ. Ст. В.И. Данилова-Данильяна. - М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

9.Г. Эмерсон. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. Ф.Р.

Окунев, А.П. Сизев. - М.: Бизнес-Информ, 1997. - 197 с.

10.Хаббард Л.Р. Проблемы работы. - С.Пб.: Нью-Эра, 1994. - 164 с.

11.Джон Фуллер. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. - М.: Фонд “За экономическую грамотность”,

1992. - 287 с.

12.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999.- 384с.

13.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 1999. – 88с.

- 25 -

Приложение № 1.

Анкета

Влияние содержания работы на мотивирование работника современной деловой организации

Эта анкета предназначена для изучения влияния содержания работы на мотивирование человека. Анкета помогает выявить оптимальные пути проектирования работы путем получения информации о том, как специалисты реагируют на различные показатели своей деятельности.

На следующих страницах Вы найдете несколько разных видов вопросов о своей работе. Конкретные инструкции даны в начале каждого раздела. Заполнение анкеты не должно занимать более 20 минут. Вопросы предназначены для исследования Вашего восприятия работы и реакции на нее.

Анкета не содержит каверзных вопросов. Ваши ответы будут носить конфиденциальный характер, поэтому отвечайте правдиво и откровенно.

В первой части анкеты содержится просьба описать Вашу работу как можно объективнее. Пожалуйста, не используйте данный раздел анкеты для того, чтобы показать, как вы любите или не любите Вашу работу. Вопросы об этом будут позже. Вместо этого попытайтесь дать наиболее точное и объективное описание.

Пример вопроса:

А. Как много Выработаете с механическим оборудованием?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

Нужно обвести кружочком цифру, соответствующую наиболее точному описанию Вашей работы:

Если, например, Ваша работа требует контакта с механическим оборудованием значительную часть рабочего времени, а также немного бумажной работы, Вы можете обвести цифру 6, как показано в вышеуказанном примере.

Если Вы не понимаете инструкцию, попросите, пожалуйста, помощи.

- 26 -

6. Какова степень новизны Вашей работы, т.е. появление новых и обновление старых ситуаций, проблем, задач?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

7. Какова неопределенность Вашей работы, т.е. степень доступности необходимой информации, ясность, что, как, где и с кем делать?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

8. Степень конфликтности Вашей работы, т.е. насколько Ваша работа связана с попаданием в конфликтные ситуации при ее выполнении?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

9. Насколько сложна Ваша работа, т.е. насколько глубокие знания и умения необходимы для еѐ выполнения?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

10. Какова степень неожиданности в Вашей работе, т.е. внезапность возникновения событий, ситуаций и проблем, требующих своего разрешения?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

11. Приемлемость цели в Вашей работе, т.е. насколько цели в работе соответствуют Вашим личным целям и воспринимаются как свои собственные?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

- 28 -

12. Улучшение самого процесса работы, т.е. насколько Вы, выполняя свою работу, пытаетесь оптимизировать сам процесс ее выполнения?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

13. Обучение в процессе работы, т.е. насколько выполнение самой работы дает Вам новые знания, навыки и умения, а также обогащает Ваш личный опыт?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

14. Получение удовлетворения от работы, т.е. в какой степени высокие результаты Вашей деятельности приводят к чувству удовлетворения?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

15. Достижение цели и побуждение к действию, т.е. насколько достижение цели в работе приводит к постановке новой цели и необходимости в новых действиях?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

16. Насколько Вы контролируете и управляете началом своей работы,

т.е. можете адекватно воздействовать на появление и инициирование работы?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

17. Насколько Вы контролируете процесс выполнения своей работы, т.е.

можете производить необходимые изменения в процессе работы?

- 29 -

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

18. Насколько Вы контролируете и способны завершить свою работу,

т.е. можете влиять на завершение и доведение работы до конкретного результата?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

19. Проблемы и препятствия, возникающие в работе, которые Вам приходиться преодолевать при еѐ выполнении?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

20. Насколько Вам легко выполнять Вашу работу, т.е. количество усилий, затрачиваемое Вами на непосредственное еѐ выполнение?

1__________2___________3__________4__________5_________6_________7

2. Условия работы

Насколько Вы удовлетворены следующими аспектами вашей работы?

(проставьте Вашу оценку над чертой)

__ 1. Насколько Вы удовлетворены условиями, в которых выполняете свою работу?

__ 2. Насколько Вы удовлетворены уровнем зарплаты, которую вы получаете?

__ 3. Насколько Вы довольны правилами и нормами, действующими в организации?

- 30 -