1_ITOGOVAYa_UEF

При увольнении работника в трудовой книжке записывают дату увольнения, его причину и наименование документа, на основании которого внесена запись (приказ, распоряжение или другое решение работодателя, его дата и номер). Если увольнение происходит в порядке перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, то нужно записать, по какому основанию производится перевод: по просьбе работника или с его согласия. Тогда следующая запись при приеме на новую работу будет сделана с указанием того, что работник принят или назначен в порядке перевода.

В разделах трудовой книжки «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» недопустимо зачеркивать неточные, неправильные или недействительные записи. При такой необходимости после последней в книжке записи вписывают "Запись за номером таким-то недействительна", а затем делают правильную запись. Если была признана недействительной запись в трудовой книжке об увольнении или переводе на другую постоянную работу, то по письменному заявлению работника ему выдают дубликат трудовой книжки без внесения в нее такой записи.

Ситуационка

1.Закон не предусматривает особого порядка увольнения для материально ответственных лиц. Даже если работник не вернул вверенные ему материальные ценности или не был сдан обходной лист задержать выдачу трудовой книжки неправомерно.

2.Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

Ст. 140 ТК РФ: При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

БИЛЕТ 12 (ТОЛЬКО ЗАДАЧА)

1. За три месяца до окончания срока действия квалификационной категории специалист может подать в аттестационную комиссию заявление о подтверждении имеющейся квалификационной категории или получении более высокой. Аттестация проводится по специальностям предусмотренным Приказом Минздрава РФ от 27.08.1999 №337 «О номенклатуре специальностей в учреждениях здравоохранения Российской Федерации» (Вместе с «Перечнем соответствия врачебных и провизорских специальностей должностям специалистов»):управление и экономика фармации, фарм. химия и фармакогнозия, фарм. технология.

2.К аттестации на квалификационную категорию допускаются все желающие, но для этого необходим определенный стаж работы по специальности:

ПРОВИЗОРЫ:

5 лет 7 лет 10 лет

II категория I категория высшая

(по задаче провизору на I категорию необходим стаж 7 лет)

ФАРМАЦЕВТЫ: 3 года 5 лет 8 лет

II категория I категория высшая

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 22 ноября 2021 г. № 1083н "О порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории"

3.Специалисты, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подают в аттестационную комиссию заявление, заполненный аттестационный лист и отчет о работе за последние три года - для специалистов с высшим профессиональным образованием и за последний год - для работников со средним профессиональным образованием, утвержденный руководителем организации, в которой работает специалист

4.Аттестационная комиссия выдает удостоверение установленного образца и, при необходимости, выписку из приказа о получении квалификационной категории. Каждые 5 лет проводится переаттестация (подтверждение) ранее присвоенной или присвоение более высшей категории

БИЛЕТ 13

Вопрос 1. Документальное обеспечение управления. Определение понятий: документ, документирование, делопроизводство, документоведение. Виды классификаций документов. Реквизиты документа. Виды документов, создаваемых в аптечных организациях.

Документ - деловая бумага, подтверждающая какой-нибудь факт или право на чтонибудь.

Документирование - действие или решение, обоснованное документами.

Делопроизводство - деятельность, охватывающая вопросы документирования и организации работы с документами при осуществлении процесса управления.

Документоведение – процесс заполнения и ведения документации.

Классификация документов – это деление документов на классы по наиболее общим признакам сходства и различия

КЛАССИФИКАЦИЯ

По виду:

Организационно-распорядительные

Справочно-информационные

По личному составу

Содержание:

Простые

Сложные

Происхождение:

Официальные

Личные

Место возникновения:

Внешние

Внутренние

По происхождению:

Служебные

Личные

Сроки хранения:

Постоянные

Долгосрочные

Кратковременные

Степень гласности:

Несекретные

Секретные

Совершенно секретные

ДСП (для служ польз-я)

По срочности:

Не срочные

Срочные

Весьма срочные

Средства фиксации:

Рукописные

Машинописные

Графические

Звуковые

Фотокинодокументальные

Реквизит - обязательный элемент, присущий определенному виду документа.

Обязательные реквизиты документа:

Адрес – место нахождение учреждения или лица, которому направляют док

Адресат – учреждение или лицо, которому направляют

Дата – дата его подписания/утверждения/составления/вступления в силу

Индекс – цифровое/буквенное/комбинированное обозначение дока, указывает место его составления (исполнения) и хранения

Виза – исп. для внутр соглас документов и ознакомления с ними (вкл личн подпись, расшифровку, дату визирования, должность)

Подпись

Резолюция – вкл указания по исполнению док-та; фамилия исполнителя, содержание поручения, подпись рук-ля и дата написания резолюции

Максимальный набор реквизитов, который может встретиться, согласно стандарта ГОСТ - 31 реквизит (наверн можн некоторые перечислить)

Реквизиты:

1- Государственный герб РФ;

2- герб субъекта РФ;

3- эмблема организации или товарный знак;

4- код организации;

5- код унифицированной формы документа;

6- наименование органа государственной власти РФ - автора документа;

7- наименование организации - автора документа;

8- наименование структурного подразделения - автора документа;

9- справочные данные об организации (адрес; телефон; факс; № счета);

10название вида документа;

11дата документа;

12регистрационный индекс (номер) документа;

13ссылка на регистрационный индекс, номер и дату документа-запроса при ответе на него;

14место составления или издания документа;

15гриф ограничения доступа к документу («секретно»; «конфиденциально»);

16адресат;

17гриф утверждения документа;

18резолюция;

19заголовок к тексту;

20отметка о контроле;

21текст;

22 - отметка о наличии приложений;

23 - подпись;

24гриф согласования документа;

25визы согласования документа;

26печать;

27- отметка о заверении копии;

28фамилия исполнителя и номер его телефона;

29отметка об исполнении документа и направлении его в дело;

30отметка о поступлении документа в организацию;

31отметка для автоматического поиска документа.

Виды документов, создаваемых в апт. организациях:

Для обеспечения работы аптечной организации документы разделяют на три типа:

Организационные: уставы, правила, инструкции, положения и другие;

Распорядительные: решения, приказы и другие;

Справочно-информационные: протоколы, записки, письма, объяснительные или докладные записки и другие.

Ворганизационных документах хранится основная информация по деятельности аптеки. Задача распорядительных документов заключается в оформлении управленческих решений.

Отдельно следует отметить приказы — правовые акты, которые издаёт руководство фармацевтической организации для решения оперативных и основных задач. Они бывают двух

видов:

●По основной деятельности. Приказы отражают решения руководителя относительно планирования работы, управления аптекой, финансирования, отчётности, контроля, снабжения и реализации аптечных товаров;

●По личному составу. Приказы содержат информацию о приёме и увольнении сотрудников, переводе их на другие должности, предоставлении отпусков, назначении дисциплинарных взысканий или поощрений.

Винформационных документах содержится информация, которая облегчает работу сотрудников аптеки, но не является обязательной для исполнения. Например, к ним относятся письма или объяснительные записки.

Вопрос 2.

Документ – коллективный договор

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Частичная или полная оплата питания работников;

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами.

Коллективный договор, соглашение в течение 7 дней со дня подписания направляются

работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их

уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Билет 14

1.Коллектив. Признаки и стадии развития. Социально-психологический климат коллектива. Факторы, влияющие на СПК. Методы и способы изучения СПК в коллективе.

Трудовой коллектив — группа людей, выполняющих определенные функции, направленные на достижение общих целей.

Взависимости от количества людей, работающих на предприятии, различают:

1.Малые (количество работников — до 50 человек);

2.Средние (50-100 человек);

3.Крупные (от 100 до 500 и более человек).

Всостав трудового коллектива входит несколько категорий работников:

1.Постоянные работники — это работники, составляющие основу трудового коллектива, которые принимаются на работу без указания конкретного срока;

2.Временные работники — это работники, принимаемые на работу на срок не более 2 месяцев;

3.Сезонные работники — это работники, нанимаемые предприятием на

определенный период года (наем таких работников особенно распространен в сельском хозяйстве).

Формирование трудового коллектива — это сложный процесс, включающий в себя 5 основных этапов развития.

1.Притирка. Разрозненная группа людей, в которой каждый выполняет строго определенную работу, но коллективная работа отсутствует.

2.Ближний бой. Начинается борьба за лидерство, возникают первые разногласия, проявляются профессиональные и личные возможности всех членов коллектива, образуются группировки в соответствии с отстаиваемым мнением.

3.Экспериментирование. Трудовой коллектив функционирует достаточно эффективно, его потенциал возрастает. На данном этапе основной целью менеджера является разработка перспективных методов руководства, направленных на раскрытие потенциала коллектива и повышение производительности труда.

4.Эффективность. На этом этапе люди, работающие в коллективе, уже имеют определенные профессиональные навыки и опыт, постоянно обмениваются им, что позволяет работать более эффективно.

5.Зрелость. Устранение личных разногласий, установление между коллегами прочных дружеских и деловых связей, позволяющих членам коллектива

эффективно сотрудничать ради достижения общих целей.

Признаки коллектива:

Общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества;

Взаимопомощь;

Наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации;

Дисциплина;

Выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.).

Социально-психологический климат (СПК) – интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.

Структура СПК:

1.Качество трудовой жизни

2.Действенность организации

3.Психологический климат

Эмоциональный компонент

Поведенческий компонент

Когнитивный компонент

Факторы, влияющие на СПК:

-условия труда;

-организационная структура;

-формальные и неформальные группы;

-виды и способы коммуникаций;

-социально-демографическая структура

1.Служебно-функциональные факторы (условия труда) – включают в себя условия труда и оборудование рабочих мест. Обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п. Организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п. Обоснованность и четкость распределения функций между работниками. Функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.

2.Экономические факторы. Система оплаты труда; своевременность получения

денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и д.

3.Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4.Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой;

степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала

(численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие

квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

Различные факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды или внешние и внутренние.

Макросреда – общественно-экономическая формация, политическое и государственное устройство социалистического общества, социально-классовая принадлежность членов коллектива;

Микросреда – надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).

Основными методами изучения социально-психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими.

СПК в конечном итоге мог быть оценён следующим образом:

благоприятный,

благоприятный неустойчивый,

средне благоприятный,

неблагоприятный.

Методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений –

позволяет сделать предположение о психологических источниках возможных межличностных конфликтов, установить меру остроты конфликта. Предлагается выбрать несколько суждений и изучается мнение в коллективе относительно того или иного объекта. Можно измерять многократно, отслеживая динамику.

Гомеостатическая методика - Группе предлагается общая задача совместной деятельности, индивидуальные действия каждого должны влиять на общий ход решения задачи. Испытуемые должны регулировать положение объекта таким образом, чтобы привести его к заданным параметрам. Каждый испытуемый имеет свой пульт управления.

Метод включённого наблюдения. СПК индивидуален для каждого коллектива и психолог в каждом конкретном случае (для каждой конкретной группы) должен выбирать адекватные методики.

2. Порядок, основание и сроки внесения записей в трудовую книжку. Порядок выдачи трудовой книжки в случае отсутствия работника на рабочем месте на момент прекращения трудового договора

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике: а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и

должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт части ТК РФ.

Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Втрудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись: о времени военной службы, о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Втрудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении

нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;

в) о других видах поощрения Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на

регулярной основе, в трудовые книжки НЕ вносятся.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки,

работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка

трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

БИЛЕТ 15

Власть — это возможность навязать свою волю другим людям, даже вопреки их сопротивлению.

Влияние – процесс в социальной психологии, во время которого происходит изменение поведения, чувств, эмоций или мнения индивида вследствие того, что совершают в его отношении другие люди, в том числе в результате целенаправленного воздействия и манипулирования.

Лидерство — процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели

Авторитет – это признание важности, значимости и влиятельности человека в определённом коллективе, обществе или социальной группе.

Харизма — это наделенность авторитетом, основанным на исключительных качествах личности: интеллектуальных, духовных или каких-либо иных.

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий).

Существует три стиля руководства:

1.авторитарный;

2.демократический;

3.либеральный.

Авторитарный стиль - властный, опирается на стремление утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства. Основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений. руководитель определяет содержание заданий и конкретные способы их выполнения, отдает предпочтения наказанию, жесткому тону, официальному характеру отношений.

несколько разновидностей:

1.Агрессивный стиль руководства. Такой менеджер не позволяет себе мягкотелость и участие. В общении с людьми часто бывает груб, безжалостен, стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, максимально ограничивает контакт с ними, часто повышает голос, активно жестикулирует, порой даже оскорбляет людей.

2.Агрессивно-податливый стиль руководства. Он характеризуется избирательностью. Менеджер агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужив по отношению к своему начальству.

3.Эгоистичный стиль руководства. Менеджер единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Как ему кажется, он все знает сам, и поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным и не всегда верным решениям.

4.Добросердечный стиль руководства. Основой этого стиля является авторитарный характер руководства, однако менеджер дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказания используются еще и поощрения.

Демократический стиль - основан на инициативе коллектива. Менеджер доверяет подчиненным, интересуется их мнением по большинству решаемых проблем, дает возможность их обсуждать, прислушивается к советам, поддерживает с ними полуофициальные отношения.

У демократического стиля руководства можно выделить две формы:

1. Консультативная. Большинство проблем обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных.

2. Партисипативная. Основная идея - максимальное вовлечение коллектива в процесс принятия решений и контроль за их выполнением. менеджер оказывает полное доверие сотрудникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый, конструктивный характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива.

Каждый сотрудник при нем может свободно выражать свое мнение по разным вопросам.

Либеральный стиль – стиль, где руководитель к минимуму сводит свое вмешательство в деятельность подчиненных, предоставляет им право самостоятельно решать большинство проблем. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указанию вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты.

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. используется форма такого приказа (форма № Т-8). В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись.

Сроки увольнения по собственному желанию.

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Задача (по типу 2 билета):

1.Отказ работника выходить на работу в период отпуска не является нарушением дисциплины, и потому работодатель не вправе применить к сотруднику какие-либо взыскания, в том числе сделать выговор или уволить. Работник волен распоряжаться временем в отпуске на свое усмотрение и не обязан выходить на службу по требованию работодателя.

2.Отзыв сотрудника из отпуска допустим только при его непосредственном согласии