1_ITOGOVAYa_UEF

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника.

3) Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

БИЛЕТ 6

1.Современные направления менеджмента. Системный подход (закрытые и открытые системы). Аптечная организация как открытая система. Характеристика внешней среды (прямого и косвенного действия) и внутренней среды (ресурсы) организации.

Современные направления менеджмента:

Антикризисный

Бренд-менеджмент

Доказательный

Инновационный

Инвестиционный

Информационный

Кадровый

Коуч-менеджмент

Международный

Мотивационный

Проект-менеджмент

Производственный

Риск-менеджмент

Самоменеджмент

Социальный

Стратегический

Финансовый

Системный подход.

Система – это набор устремленных к достижению общей цели и функционирующих как

единое целое, взаимосвязанных элементов или частей. Основные типы систем:

1.Закрытая система – имеет жесткие фиксированные границы, ее действие относительно независимо от среды, окружающей систему. (часы)

2.Открытая система – характеризуется взаимодействием с окружающей средой. Такая

система не является самообеспечивающейся, она зависит от поступлений извне.(любая организация, аптека)

Аптека открытая система, так как получает ресурсы из внешней среды, преобразует сырье в продукт и выдает во внешнюю среду.

Организация – это открытая система, взаимодействующая с внешней средой и в какой-то степени зависящая от нее, принимающая решения, зависящие от внутренних возможностей и условий внешней среды.

Внутренняя среда организации состоит из внутренних переменных, которые являются результатом управленческих решений:

1.Цели – желаемый результат, который стремится достигнуть человек или организация.

2.Задачи – предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

3.Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

4.Технология – средство преобразования входов, будь то люди, информация или материалы, в исходящие результаты.

5.Люди – три аспекта: поведение отдельных людей и поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Внешняя среда организации представляет собой основной источник поступления ресурсов, необходимых для функционирования организации.

Переменные внешней среды:

1.Поставщики. Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих ввод указанных ресурсов, - один из наиболее ярких примеров прямого воздействия среды на операции и успешность деятельности организации.

2.Потребители. Само выживание и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы.

3.Конкуренты. Руководство каждого предприятия понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву

2.Совмещение профессий (должностей) (определение). Порядок учета труда и его оплаты. Случаи перевода работника на другую работу без его согласия. Порядок оплаты, необходимость оформления такого перевода.

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены).

Статья 60.2 ТК РФ: работа по совмещению оплачивается дополнительно. Размер дополнительной оплаты, в соответствии со статьей 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон. Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем. Трудовой кодекс не устанавливает размер оплаты за совмещение. Он определяется соглашением между работником и работодателем и фиксируется в кадровых документах (соглашении к договору, приказе).

Размер оплаты может быть установлен как в виде фиксированной суммы, так и в процентах от оклада. Причем проценты могут быть как к ставке по совмещаемой должности, так и к ставке по основной работе.

По общему правилу сумма доплаты за совмещение не должна превышать полную ставку по совмещаемой должности (ст. 423 ТК РФ).

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При временном переводе по соглашению сторон оплата производится по договоренности между работником и работодателем. Как правило, при переводе на другую должность работнику устанавливают оплату труда по этой новой для него должности.

Если с согласия работника он переведен на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.

3.Практическое задание

4.Ситуационная задача 6

1)Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых

обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются:

oперерывы в течение рабочего дня (смены);

oежедневный (междусменный) отдых;

oвыходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

oнерабочие праздничные дни;

oотпуска.

Перерывы в работе

Рабочий график обязательно должен включать перерывы для отдыха и приёма еды. За смену у сотрудников должны быть перерывы от 30 минут до 2 часов, которые не входят в рабочее время.

Выходные дни:

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в

неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Отпуск — это свободное от работы время, исчисляемое в рабочих или календарных днях,

втечение которого за работником сохраняется его место работы и, как правило, средний заработок.

2)Отпуск — это свободное от работы время, исчисляемое в рабочих или календарных

днях, в течение которого за работником сохраняется его место работы и, как правило, средний заработок.

Выделяют следующие виды отпусков:

1.Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Предоставляется всем работникам с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней.

2.Удлиненный отпуск.

3.Дополнительные отпуска

4.Целевые отпуска. Они также предоставляются отдельным категориям работников и имеют специальное целевое назначение.

Ежегодный дополнительный отпуск предоставляется сотрудникам, занятым на работе во

вредных условиях труда, а также в опасных условиях (ст. 117 ТК РФ), работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ), работникам Крайнего Севера и приравненных к нему районов (ст. 321 ТК РФ), профессиональным спортсменам и тренерам (ч.2 ст.348.10 ТК РФ)

инекоторым другим категориям

3)По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна

быть не менее 14 календарных дней.

По общему правилу дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску

продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено актами законодательства. Соответственно, если работник одновременно имеет право и на основной, и на дополнительные отпуска, то все эти отпуска суммируются и образуют полный трудовой отпуск работника.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

БИЛЕТ 7 Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для

достижения общей цели.

Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Формальная структура – это предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации.

Неформальная структура характеризуется как комплекс неформальных отношений, устанавливающихся между участниками предприятия в процессе совместной деятельности.

Цель – создание эффективной системы управления при формировании новой организации, и поддержание ее в нормальном состоянии при функционировании действующей организации.

Задача 7

1.Испытательный срок-1 мес. Работник проработал 1 мес. и 3дня, т.е. продолжает работу после испытательного срока - он считается выдержавшим испытание , и его увольнение незаконно.

2.Испытательный срок работника проводится В целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испыт. Срока не может превышать 3 мес.для руковод-6 мес.Условия испытания д.б. указаны в Труд. договоре. Если не указано-то считается, что работник приним-ся без испыт.срока Исп.срок не устан.для:

Беременных,лиц до 18 лет, окончивших образование и впервые поступ.на работу по этой специальности; лиц избранных на выборную должность; при переводе по согласованию мужду работодателями

3.При неудовлетворительном результате испытания работодатель может уволить сотр., предупредив его за 3 дня в писм. форме с указанием причины, без вых пособия. Также работник может уволиться предупредив руководство за 3 дня

4.Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. незаконное отстранение от работы, увольнение, отказ от исполнения решения органов по трудовым спорам, задержки выдачи труд.книжки ,неправильная формулировка оформления

БИЛЕТ 8

1.Кадровая политика. Основные принципы кп. Задачи кп. Характеристика задач Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и

форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты. Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом.

Принципы кадровой политики:

обеспечение реализации стратегических целей Компании;

ответственность руководителей компании и структурных подразделений за эффективность работы с персоналом;

социальное партнерство при обеспечении согласования интересов работников и работодателя;

приоритет культуры результата и постоянных улучшений;

системное обучение, развитие и продвижение работников;

вознаграждение за результат, стимулирующее реализацию стратегических целей компании;

предоставление работникам возможности выражать свою оценку ситуации, давать руководителям и получать от них обратную связь о своей работе, получать любую общедоступную информацию о

деятельности компании.

Кадровая политика складывается разработки и реализации следующих групп задач: Стратегических (направление развития)

формирование цели, которая определяет дальнейшее решение задач; определение потребности в фармацевтических специалистах; оценка состояния кадрового потенциала; планирование потребности;

программа удовлетворения потребности. Тактических (реализация общей стратегии) подбор; отбор;

расстановка и адаптация; обучение и повышение квалификации; аттестация; создание условий труда

Оперативные

приём;

перемещение;

увольнение; распределение работ;

учёт (определение численности, текучести кадров, анализ её причин, занятости и т.д.); непосредственное руководство кадрами

Цели кадровой политики

Безусловное выполнение, соблюдение Учреждением в целом и отдельными сотрудниками нормативных документов;

бесперебойное и качественное обеспечение основной образовательной деятельности необходимым профессионально-квалификационным составом; Рациональное использование кадрового потенциала;

2.Испытательный срок при приеме на работу. Продолжительность, значение, порядок увольнения при несоответствии. Максимальная продолжительность испытательного срока для рядового работника, для руководителей. Перечислите условия, при которых испытательный срок не может устанавливаться работодателем.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК– указанный в трудовом договоре период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций

и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до

истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Билет 9.

1.Мотивационные основы управления. Мотивация. Определение понятия. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

НА ВСЯКИЙ СЛУЧАЙ ЕСЛИ НАДА

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория

приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных

потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.

Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие.

Разработано 4 теории мотивации:

теория Маслоу;

теория Альдерфера;

теория Герцберга;

теория. Маккеланда.

Теория Герцберга. Все факторы разделил на две группы:

Внутренние (мотивирующие) по отношению к работе;

Внешние (факторы здоровья).

Если мотивирующие факторы присутствуют в большей степени, то это приводит

кхорошему выполнению работы и удовлетворённости ею Отсутствие же их не вызывает сильной неудовлетворённости работой Отсутствие неудовлетворённости определяется, в основном, влияние!*» факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Эти важнейшие факторы не являются мотивирующими, т.к. обеспечиваю нормальные условия работы. На основе разработанной концепции двух групп факторов.

Герцберг сделал вывод о том, что при наличии работника чувства неудовлетворённости, менеджер должен обратит первоначально внимание на те факторы, которые вызываю неудовлетворённость и делать всё, чтобы её устранить. Только после этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы, приводящие к высоким результатам труда через достижение работником состояния удовлетворения.

Чтобы устранить чувство неудовлетворённости работой у сотрудника, руководитель должен прежде всего обеспечить безопасные условия на рабочем месте,

соответствующую оплату труда, режим, правила и распорядок работы, стабильный СПК и др.

Эти условия относятся к так называемым, внешним факторам мотивации. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости своей работой.

Степень мотивации зависит от стажа работы в одной и той же должности, т.е. длительности выполнения провизором одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

Мотивация и стаж работы в организации

В первые два года работы в определённой должности (будь это 1-е, 3-е или 5-е место работы) наиболее сильными мотиваторами являются собственные представления о важности выполняемой работы и обратная связь.

Поэтому в задачи руководителя в этот период входит показать и доказать специалисту важность его участка работы и постоянно реагировать положительной или отрицательной обратной связью на его достижения или проступки, доводить до работающего информацию о качестве и результатах его труда.

Это может быть вознаграждение, публичное поощрение за успех или нарекание, персональное наказание за проступки и недоработки. Негативный сигнал оказывает больше воздействия, чем полное отсутствие обратной связи.

Через 2-3-года – специалист «в расцвете сил». На этом этапе главное – обеспечение самостоятельности

Через 3-4 года специалист работает «по шаблону», желательно обновление, усложнение видов работ, функций работника

Стаж более 5 лет

Если нет возможности "перевести на другое рабочее место через 5 лет работы, то следует обогатить полномочия и обязанности специалиста.

Чем более высоко мотивирован труд отдельного специалиста, тем выше результаты деятельности аптеки.

Одним из ключевых условий обеспечения инициативы специалиста является повышение его квалификации.

Лучше провести переподготовку собственных кадров, чем нанимать их со стороны. Расходы на повышение квалификации - это самый эффективный вид вложения средств, а не обуза для бюджета организации.

В аптеках существуют потребность в обучении фармацевтических специалистов, включающем повышение их квалификации.

2.Трудовая книжка. Характеристика документа. Порядок, основание и внесение данных в трудовую книжку.

Трудовая книжка – это основной документ, подтверждающий трудовую деятельность и стаж работника.

Трудовая книжка – это документ, указанный в обязательном перечне при приеме на работу по трудовому договору.