1.2.3. Теория постановки целей

Созданная Эдвином Локом теория постановки целей обращается к здравому смы­слу, и ее релевантность производственным условиям очевидна. Лок считает, что основной источник нашей мотивации к труду можно охарактеризовать с точки зрения достижения какой-либо конкретной цели (Locke, 1968; Locke & Latham, 1990). Цель зависит от того, что мы намерены делать в ближайшем будущем. На­пример, мы можем поставить перед собой цель окончить институт с отличием, до­биться рекордного количества продаж в своей компании или повышения заработ­ной платы, которое позволит вам купить новый дом.

Постановка конкретных производственных целей, достижение которых требу­ет немалых усилий, может мотивировать и направлять наше поведение, настраивать на более эффективный труд.

Исследования показывают, что люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет. Конкретные цели — бо­лее сильные мотиваторы, нежели цели общего характера, а трудно достижимые цели — более сильные мотиваторы, нежели те цели, которых можно достичь без особого труда.

Однако нередко труднодоступные цели достигаются ценой отказа от других действий, например от помощи коллегам. Подобное поведение потенциаль­но способно уменьшить общую эффективность организации. Кроме того, слиш­ком трудные, а возможно, и вообще не доступные нам цели оказывают на мотива­цию и результативность труда более негативное влияние, чем полное отсутствие каких бы то ни было целей.

Важный аспект теории Лока — индивидуальная приверженность поставлен­ным целям, определяемая тем, насколько решительно мы настроены на их до­стижение.

На приверженность цели оказывают влияние три группы факторов: внешние, интерактивные и внутренние.

К числу внешних факторов от­носятся люди, наделенные властью, влияние товарищей и вознаграждение, полу­чаемое извне. Доказано, что возможность опереться на любого человека, имею­щего определенный авторитет, например на собственного босса, становится по­будительным мотивом, усиливающим приверженность цели. Приверженность цели возрастает, когда этот пользующийся авторитетом человек физически при­сутствует, когда он оказывает поддержку и пользуется доверием. Ее усиливают также и такие факторы, как увеличение заработной платы и давление со стороны товарищей.

К интерактивным факторам, влияющим на нашу готовность добиваться постав­ленных целей, относятся соперничество и возможность участвовать в постановке. Показано, что эти факторы побуждают людей ставить перед собой более трудно достижимые цели и прикладывать больше усилий для их достижения.

К числу внутренних когнитивных факторов, облегчающих приверженность целям, отно­сятся те вознаграждения, которые мы получаем от самих себя, и наши ожидания успеха. Когда ожидания успеха идут на убыль, готовность достичь поставленной цели снижается.

Справедливость теории постановки целей подтверждена результатами много­численных исследований. Показано, что постановка целей оказывает заметное позитивное влияние на результативность труда персонала. Общий вывод таков: мотивационный эффект постановки целей максимален для легких заданий и ми­нимален — для более сложных. Это утверждение справедливо для самых разных организаций, видов деятельности и заданий. Теория постановки целей имеет так­же высокую научную валидность и большое практическое значение.