94

Показатели оценки адаптации вновь принятых работников, а также тех, кто проходит вторичную адаптацию, являются основой для разработки и корректировки программ адаптации и повышения их действенности.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Трудовая адаптация Первичная адаптация Вторичная адаптация

Психофизиологическая адаптация Профессиональная адаптация Социально-психологическая адаптация Организационная адаптация Активная адаптация Пассивная адаптация Прогрессивная адаптация Регрессивная адаптация Работоспособность

Фазы (этапы) работоспособности Факторы адаптации Этапы адаптации Общая ориентация

Специализированная ориентация Стадия ассимиляции Стадия идентификации Программа адаптации Показатели адаптации

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Что понимается под адаптацией персонала?

2.Какие цели достигаются при помощи адаптации?

3.Какие виды адаптации можно выделить?

4.Может ли психофизиологическая адаптация рассматриваться с позиции изменения работоспособности?

5.Что представляет собой социально-психологическая адаптация?

95

6.Какая адаптация возникает в случае смены руководителя?

7.Какие факторы включаются в группу личностных и как они подразделяются?

8.Охарактеризуйте производственные факторы адаптации.

9.Какие факторы внепроизводственного характера влияют на процесс адаптации?

10.Назовите и охарактеризуйте этапы адаптации.

11.Какое основное назначение общей ориентации?

12.В чем суть мероприятий по специализированной ориентации?

13.Какие конкретные формы может принимать деятельность по общей ориентации? Приведите примеры.

14.Что представляет собой управление адаптацией? Какие основные этапы можно выделить в управлении этим процессом?

15.Какие показатели можно использовать для оценки деятельности предприятия по адаптации новых сотрудников в целом и ее разновидностям?

5.УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНЫМ ПЕРЕМЕЩЕНИЕМ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Понятие и виды профессионально-должностных перемещений работников

Управление профессионально-должностным продвижением работников является важнейшим направлением деятельности организации, связанным с изменением положения работника в должностной структуре, оплате труда, уровне квалификации.

Управление профессионально-должностным продвижением пред-

ставляет собой использование совокупности форм, методов и средств организации для планомерного, заранее спроектированного перемещения работников от простого к более сложному квалифицированному труду в соответствии с ростом профессионализма, интересов работника и потребностей производства.

Цель создания системы управления профессионально-должностным перемещением работников заключена в максимально возможном сочетании интересов организации (обеспечение рабочих мест должностей наиболее квалифицированным персоналом) и интересов работников (обеспечение возможности реализации их карьерных интересов).

Задачами, решаемыми посредством данной системы, могут быть:

-формирование стабильного кадрового состава;

-наиболее эффективное использование трудового потенциала сотрудников;

-непрерывное профессиональное развитие работников;

96

- материальная и моральная заинтересованность работников в профессиональном и должностном росте.

Как показывают многочисленные исследования, длительное пребывание работника в одной должности отрицательно сказывается на отношение к делу, результатах и удовлетворенности работой.

За 3 – 4 года опыт накапливается, а кривая оптимизма и желания освоить дело резко падают (рис. 18). Перемещения же по горизонтали и вертикали не позволяют кривым опускаться [65, с. 128].

точка отчета

-кривая опыта

-кривая оптимизма

-кривая желания освоить дело

Рис. 18. Изменения психологического отношения к работе в зависимости от времени пребывания в одной должности

Профессионально-должностное продвижение работников может быть реализовано в следующих формах (рис. 19).

Горизонтальное продвижение осуществляется путем внутри- и междолжностного роста. Горизонтальное продвижение – это меры, способствующие качественному росту персонала, предполагающие подготовку, переподготовку, повышение квалификации с соответствующими действиями по присвоению более высокой категории, разряда, повышению оклада и т.п.

Подготовка – это процесс приобретения работником знаний, умений

инавыков, требующихся для работы в должности, выполнения определенной работы.

Переподготовка – процесс приобретения знаний, умений и навыков работников в новой для них области, когда существенно меняется профиль деятельности.

Повышение квалификации – процесс углубления и обновления знаний

ипрактических навыков сотрудников в области их профессиональной деятельности.

98

(уровень квалификации, опыт работы, деловые и личностные качества, возраст) и опасение перемещения с понижением в случае, если работник не справится с обязанностями. Это предполагает более тщательную работу по оценке возможности сотрудника к продвижению вверх.

В перемещениях персонала возможна и такая форма, как понижение – это противоположное повышению движение, и оно, как правило, проходит более конфликтно.

Причинами такого перемещения могут быть:

-ухудшение качества работы по состоянию здоровья;

-ухудшение качества работы в результате недостаточной компетентности;

-недисциплинированность работника;

-пенсионный возраст работника.

Такого рода перемещения осуществляются с согласия работника и могут рассматриваться как альтернатива увольнению.

Промежуточное положение между горизонтальными и вертикальными формами перемещения занимают обогащение работы и зачисление в резерв кадров на выдвижение.

Обогащение работы – это форма, предполагающая включение в обязанности работника функций, которые выполняются на более высоких уровнях организации. В этом случае повышается ответственность работника, совершенствуются профессиональные навыки.

Зачисление в резерв как промежуточная форма перемещений обычно сопровождается повышением квалификации и приобретением большого опыта практической деятельности. Зачисление в резерв не всегда заканчивается перемещением на более высокую должность.

Перемещения по срокам могут быть временными и постоянными.

По уровню планирования перемещения могут быть спонтанными,

происходящими в результате внезапно открывающейся вакансии и планируемыми, осуществляемыми в результате выполнения плана замещения работников.

5. 2. Профессионально-должностные перемещения рабочих

Особую роль в управлении персоналом играют вопросы наиболее эффективного использования и развития профессиональноквалификационного и творческого потенциала рабочих на основе создания возможностей для их перемещений.

Отечественный опыт решения этих задач показал, что создание системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих позволяет:

- удовлетворить потребности производства в рабочих требуемого профессионально-квалификационного состава за счет улучшения подготовленности к необходимым изменениям;

99

-удовлетворить потребности рабочих в повышении квалификации, в росте профессионального мастерства, продвижении;

-повысить стабильность трудовых коллективов, трудовую и творческую активность работников;

-повысить эффективность использования трудового потенциала рабочих.

По отношению к рабочим различают следующие виды (формы) про-

фессионально-квалификационного продвижения рабочих [35] (рис. 20):

Формы продвижения рабочих

освоения передовых приемов и методов труда

увеличения зоны обслуживания освоение смежных профессий

Рис. 20. Формы профессионально-квалификационного продвижения рабочих

Условиями для создания системы профессионально-квалификацион- ного продвижения рабочих являются:

- технические – внедрение в производство достижений науки и техники, механизация и автоматизация работ, повышающих долю высококвалифицированного труда:

- организационно-экономические – расширение производства, увели-

чение ассортимента продукции, ее обновление, повышение требований к качеству; достаточный диапазон рабочих профессий от малодо высококвалифицированного труда, существенные возможности для продвижения, наличие системы подготовки, переподготовки кадров;

100

Рис. 21. Процедура формирования плана профессиональноквалификационных перемещений рабочих

101

-социальные – высокий образовательный и культурный уровень преобладающего числа рабочих, их повышенные запросы к содержанию и условиям труда.

Управление системой профессионально-квалификационного продвижения рабочих (СПК ПР) осуществляется на планомерной основе.

Для составления планов используется информация, содержание которой представлено на рис. 21.

Типовое решение профессионально-квалификационного продвижения рабочего-фрезеровщика (фрагмент) приведено в табл. 5.2.1.

План индивидуального профессионального продвижения рабочего составляется на основе:

-личных запросов рабочего, осуществляемых на основе собеседования или анкетирования;

-общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

-медицинского заключения о состоянии здоровья;

-рекомендации о профпригодности;

-типовых схем профессионально-квалификационного продвижения рабочих;

Таблица 5.2.1

Типовое решение ПКПР фрезеровщика Форма начальной подготовки ТУ (техническое училище)

102

Окончание таблицы 5.2.1

Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Перемещения сопровождаются разнообразными формами материального и морального стимулирования: повышение разряда, оплата за профмастерство, совмещение профессий и т.п.

5. 3. Кадровый резерв, его назначение и формирование

Резерв на выдвижение – группа работников, отобранных для выдвижения на вышестоящую должность по результатам оценки их знаний, профессиональных умений и навыков, деловых и личностных качеств, способностей к руководящей деятельности.

Задачи формирования резерва:

1)своевременное и качественное замещение вакантных должностей;

2)выявление сотрудников, обладающих потенциалом для продвижения;

3)своевременное подготовка сотрудников к занятию вакантной должности (к продвижению);

4)создание преемственности и условий для устойчивости управления организацией и ее подразделениями;

5)удовлетворение потребностей работников в профессиональном и должностном росте.

Выполнение этих задач возможно при условии соблюдения ряда принципов: плановости, научности, объективности оценки деловых и личностных качеств, их соответствие требованиям должности, обязательность повышения квалификации, конкурсности.

Работа с резервом включает в себя два взаимосвязанных этапа (рис. 22):