2. Типы управления и управленческие формы

Для совместно-последовательной трудовой деятельности людей традиционно существует тип управления, связанный с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний). Главным мерилом эффективности и успешности руководителя оказывается степень его воздействия на подчиненных. Сильным руководителем в таком типе управления мы будем называть такого, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются.

При выполнении совместно-взаимодействующей трудовой деятельности чаще используется второй тип управления, который характеризуется коллективистской управленческой формой, предполагающей единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руководителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со стороны коллектива. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников.

Совместно-индивидуальный труд предполагает специфический тип управления — характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель.

Относительно новый тип управления характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для данной формы характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающих разно ориентированных, активных личностей, невозможно, если не будут установлены определенные правила поведения — законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать равноправие.

В последнее время исследователи стали упоминать еще новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерно распределение управленческих функций при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность — использование в качестве рычага управления — знаний.

3. Кадровая политика, принципы и составляющие элементы.

Кадровая политика разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Кадровая политика — это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.

В практике передовых предприятий существует ряд принципов кадровой политики: 1) демократизм управления и готовность к сотрудничеству; 2) знание отдельных людей, их потребностей и учет интересов; 3) справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Кадровая политика фирмы дифференцируется на составляющие ее элементы.

1. Политика занятости — обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой. Требуется: анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д.;

2. Политика обучения — формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и получить возможность профессионального продвижения. Требуется: проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

3. Политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника. Требуется: оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т. д.;

4. Политика благосостояния — обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы. Требуется: пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

5. Политика трудовых отношений — установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Требуется: меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д.