5. Сфера действия трудового законодательства.

Согласно ст.11 ТК РФ Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В ч. 6 ст. 11 ТК РФ перечислены лица, на которых нормы трудового права не распространяются. К их числу отнесены:

1. Военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы.

2. Члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор).

3. Лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

4. Другие лица, если это предусмотрено федеральным законом.

+Исключение из числа лиц, на которых распространяется трудовое законодательство, военнослужащих не означает отсутствие возможности применить по отношению к ним нормы трудового права.

Задачи 1-5 (стр.23-26 Практикума)

1. Акционерное общество сделало публичное объявление в местной газете о наличии вакантной штатной единицы про- давца-кассира в магазине бытовой (компьютерной) техники. От работника требовалось владение навыками работы с кассо- вым аппаратом и компьютером, включая умение работать с тек- стовым процессором Word и программой Microsoft Excel, знание ассортимента соответствующих товаров, включая их технические характеристики, умение дать пояснение покупателям.

По данному объявлению в организацию обратилась Шумкина с заявлением о приеме на работу. При попытке показать свои навыки работы с оргтехникой Шумкина сломала кассовый аппарат. К тому же она не показала знания и навыки работы с компьютерными програм- мами, выяснилось, что Шумкина не обладает знаниями характери- стик компьютерной и бытовой техники, достаточными для работы с покупателями.

В связи с этим Шумкиной было отказано в заключении трудо- вого договора. Шумкина обратилась с жалобой в ГИТ, указав, что отказ в приеме на работу считает необоснованным. По ее мнению, она была фактически допущена к работе (работала с кассовым аппаратом), поэтому считает себя находившейся в фактических трудовых отношениях с данной организацией.

Какие отношения возникли между акционерным обществом и Шумкиной?

Вступила ли Шумкина в трудовые отношения?

Обязано ли акционерное общество заключать с ней трудовой договор в сложившихся обстоятельствах?

Какие обязанности работодателя при отказе в заключении трудового договора предусматривает трудовое законодательство? Можно ли привлечь Шумкину к материальной ответственности?

Согласно абз.1 ст. 67 ТК Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В данной ситуации трудовой договор заключён не был.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиямзаключенного трудового договора (часть первая статьи 68ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы(часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Согласно абз.3 ст.67 ТК При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя,то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

Таким образом, Шумкина не вступила в трудовые отношения

Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

В ст.243 ТК перечислены случаи, когда работник может быть привлечён к материальной ответственности, но т.к между гражданкой и АО не возникло трудовых отношений, то Шумкина должна возместить вред, нанесённый организации по ч.1 ст.1064 ГК. (Вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред.)

2.Иванова работала в местной администрации (исполни- тельно-распорядительном органе муниципального образования) на должности муниципального служащего в течение нескольких лет. В мае 2012 г. она уведомила Главу местной администрации о том, что по семейным обстоятельствам не может находиться на рабочем месте в течение всего рабочего времени и попросила установить ей неполное рабочее время. Глава местной админи- страции предложил заключить гражданско-правовой договор воз- мездного оказания услуг и продолжать выполнять свои обязанно- сти по данному договору в удобное для нее время, на что Иванова согласилась. Всего было заключено несколько гражданско-пра-вовых договоров аналогичных по содержанию, по которым она выполняла обязанности исполнителя в течение двух лет.

В апреле 2014 г. Иванова заявила, что она находится с местной администрацией в фактических трудовых отношениях, но ее права как работника ущемлены. Через месяц она обратилась в суд с иско- вым заявлением к местной администрации, в котором содержались требования о применении трудового законодательства к отноше- ниям, связанным с использованием личного труда и возникшим на основе гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, о признании гражданско-правовых договоров трудовыми договорами и возникших на их основании отношений трудовыми отношениями, о признании Ивановой, как исполнителя по граж- данско-правовым договорам, работником со дня ее фактического допущения к исполнению обязанностей по первому из заключен- ных с ней гражданско-правовых договоров и о внесении измене- ний в трудовую книжку.

Насколько обоснованы требования Ивановой?

В каких общественных отношениях Иванова находилась с мест- ной администрацией?

Какие правовые нормы регулируют данные отношения?

На какие юридически значимые обстоятельства должен обра- тить внимание суд при разрешении данного спора?

Возможно ли в сложившихся обстоятельствах признание мест- ной администрацией отношений, возникших на основании граждан- ско-правовых договоров, трудовыми на основании заявления Ивано- вой в местную администрацию без ее обращения в суд с исковым заявлением?

Согласно ст.702 ГК 1. По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

2. К отдельным видам договора подряда (бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд) положения, предусмотренные настоящим параграфом, применяются, если иное не установлено правилами настоящего Кодекса об этих видах договоров.

Т.к она заключила договор гпх, то тк уже нет.

Следовательно, она находится не в трудовых отношениях, а в гражданско-правовых.

Согласно ст.19.1 ТК Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

3.Маркин был приглашен на работу в качестве техника- лаборанта начальником лаборатории научно-исследовательского института Российской академии наук. Начальник лаборатории (его знакомый) объяснил ему круг его обязанностей и предложил выйти на следующий день на работу, пообещав оформить трудо- вые отношения в ближайшие дни. Маркин приступил к испол- нению работы, однако через неделю был вызван в отдел кадров, где ему было сказано, что директор института не согласился с его приемом на работу. Трудовой договор в силу этой причины заклю- чаться не будет, и никаких обязанностей, предусмотренных трудо- вым законодательством, институт перед ним не несет.

Маркин обратился с исковым заявлением в суд и потребовал при- знать его находящимся в трудовых отношениях с научно-исследова- тельским институтом, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, обязать работодателя оформить с ним трудовой договор в письменной форме, оплатить фактически отработанное им время.

Разрешите данный трудовой спор.

Определите юридически значимые для правильного разрешения спора обстоятельства.

Согласно абз.1 ст. 67 ТК Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст.68 ТК Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). (если он подписал, то это значимое обстоятельство)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. (если он подписал, то это значимое обстоятельство)

Согласно ст.64 ТК Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно ч.5 ст 24 ФЗ «Об образовании» Категория "национальный исследовательский университет" устанавливается образовательной организации высшего образования по результатам конкурсного отбора программ развития образовательных организаций высшего образования, направленных на кадровое обеспечение приоритетных направлений развития науки, технологий, техники, отраслей экономики, социальной сферы, на развитие и внедрение в производство высоких технологий. Порядок конкурсного отбора программ развития образовательных организаций высшего образования (в том числе условия их финансового обеспечения) устанавливается Правительством Российской Федерации. Перечень показателей, критерии и периодичность оценки эффективности реализации программ развития национальных исследовательских университетов устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования.

4. Министерство труда Свердловской области направило руко- водителям государственных учреждений Свердловской области письма, в которых содержалось требование представить информа- цию о планируемом количестве работников, заключивших эффек- тивный контракт в 2014—2018 гг. На совещании, проведенном руководителем государственного автономного учреждения с целью обеспечить исполнение данного письма, юрисконсульт учрежде- ния заявил, что нормы института трудового договора, закреплен- ные в ТК РФ, не содержат категорий «контракт» и «эффективный контракт». Однако термин «эффективный контракт» содержится в разделе IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы, утвержденной распоряжением Правитель- ства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, в которой дается определение понятия и его содержание.

Проведите сравнительно-правовой анализ определения трудо- вого договора и определения эффективного контракта.

Соответствует ли понятие эффективного контракта понятию трудового договора и как они соотносятся?

Можно ли рассматривать эффективный контракт как юриди- ческую категорию института трудового договора?

В каких отраслях права категория «контракт» используется для опосредования отношений по поводу труда?

Согласно ст.56 ТК Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ТК нет легального определения эффективного контракта

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597 [2], предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда [3], разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

 Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:

• наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;

• системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

• системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

• системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

• подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

При этом устанавливаются конкретные критерии для оценки выполненной им работы, подробно фиксируются трудовые функции и указываются размеры применяемых вознаграждений. Трудовой договор представляет собой правовую форму заключения эффективного контракта. В Трудовом Кодексе РФ ему посвящены статьи 56, 57, 58. Содержание такого договора также базируется на принципах, которые были сформулированы в Программе. В 2013 году был принят документ (Постановление Правительства № 329 от 12 апреля 2013 года), в котором приведена примерная форма контракта для руководителей государственных учреждений. 

Отличия трудового договора от эффективного контракта

Если принято решение о необходимости перехода на эффективный контракт, то в прежний документ будет необходимо внести следующие изменения: Уточнить выполняемые сотрудником трудовые функции. Конкретизировать то, в чём заключается его деятельность. Сформулировать критерии, в соответствии с которыми будет оцениваться эффективность работы. Уточнить все вопросы, связанные с получаемыми сотрудником вознаграждениями. Также должны быть предусмотрены меры поощрения за достижение коллективных результатов. Ранее в бюджетной сфере выплаты носили стабильный характер. Их величина определялась должностью и выслугой лет. Такая организация работы приводила к тому, что производительность труда и качество работы не оказывали никакого влияния на получаемую оплату труда.  Применение эффективных контрактов существенно изменило ситуацию. Теперь при внедрении рассматриваемой системы работы, подробно рассматриваются различные критерии эффективности деятельности. Их можно разделить на несколько групп: результаты личного труда работника; показатели, которые характеризуют эффективность работы всей организации; выполнение показателей, предусмотренных планом.

Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя, то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

«Контракт» мы можем наблюдать в Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ (ред. от 30.12.2020) "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2021) в ст.34.

1. Контракт заключается на условиях, предусмотренных извещением об осуществлении закупки или приглашением принять участие в определении поставщика (подрядчика, исполнителя), документацией о закупке, заявкой, окончательным предложением участника закупки, с которым заключается контракт, за исключением случаев, в которых в соответствии с настоящим Федеральным законом извещение об осуществлении закупки или приглашение принять участие в определении поставщика (подрядчика, исполнителя), документация о закупке, заявка, окончательное предложение не предусмотрены. В случае, предусмотренном частью 24 статьи 22 настоящего Федерального закона, контракт должен содержать порядок определения количества поставляемого товара, объема выполняемой работы, оказываемой услуги на основании заявок заказчика.

Ну или в Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ (ред. от 22.12.2020) "О воинской обязанности и военной службе"