10.4 Особенности японской модели организации оплаты труда

В зарубежной и отечественной литературе достаточно широко освещается опыт организации оплаты труда в Японии, приводятся десятки систем заработной платы, действующих на предприятиях этой страны.

Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они определяют в формировании японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, является сугубо специфичной и применимой только в Японии и что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, которые по мере развития международных связей появились в других странах. Экономическая рациональность, присущая японским моделям оплаты труда, обусловливает целесообразность использования их основных идей в обществах, основанных на иной культуре, в том числе и в России. В марте 1997 г. средняя заработная плата в Японии составляла около 3 тыс. американских долларов. Это самый высокий показатель в мире. Например, в США доля средней зарплаты от соответствующего ее уровня в Японии составляет 63 %, в Германии – 77 %, во Франции – 39 %.

По мере развития японской экономики, с целью совершенствования систем оплаты труда и устранение некоторых ее противоречий применялась уравнительная система оплаты труда, при которой рабочий низкой квалификации, но имеющий иждивенцев (одного-двух детей), получал значительно больше, чем его непосредственный начальник или высококвалифицированный специалист, но без детей. С предложением новой концепции оплаты труда выступили пять крупных металлургических компаний. Они предложили установить зависимость зарплаты от возраста работника и увеличить до 60 % ту ее часть, которая определялась результатами работы и выполняемыми обязанностями. Такая система оплаты труда была достаточно прозрачной, поскольку работник примерно знал, в каком возрасте какой заработок он будет иметь.

Свою систему оплаты труда разработали компании, производящие электротовары. Ее особенность заключалась в распределении базовой и дополнительной части зарплаты в пропорции 80 % + 20 %, а увеличение вознаграждения за квалификацию и результаты труда производилось только при условии обучения на рабочем месте.

Эти и другие концепции оплаты труда стали прообразом моделей стимулирования, используемых на японских предприятиях сегодня. На формирование суммарного заработка работников японских предприятий могут влиять:

• возраст, стаж, образование (в металлургии);

• должность, профессия, обязанности;

• условия труда;

• пособия на семью, жилье, транспорт;

• региональные пособия (учитывают особенности региона, в котором расположено предприятие).

В настоящее время пособия на семью выплачивают 85 % предприятий. В банковской сфере уровень пособия самый высокий - 37 тыс. иен на одного иждивенца. Пособия на транспорт платят 90 % предприятий (оплата проезда на работу и с работы на автобусе, электричке и т.д.). Как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие их основные особенности.

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа и возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет - это метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа, что побуждает рабочих к профессиональному росту. Ожидание продвижения по службе в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются:

• забота о расходах рабочего на жизнь;

• побуждение к повышению производительности труда;

• стимулирование повышения способностей.

Вторая особенность японской системы оплаты труда - ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается пять-шесть. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата примерно 202 тыс. иен в месяц (2 000 долл.). В 28-29 лет японец, как правило, женится. Опять же в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (на 5-7 %). Следующая жизненная вершина достигается при рождении ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит. Время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д. Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее; складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. Экономика Японии является примером социально ориентированной экономики.

Третья особенность - влияние на размер оплаты труда показателя фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников (для «белых» и «синих воротничков»), т.е. работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60 % в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается.

Четвертая особенность японской системы оплаты труда - зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. иен. Если его цех снизил себестоимость продукции на 10 %, его оклад автоматически увеличится на те же 10 %, и т.п. Это определяется положением об оплате труда конкретного предприятия.

Пятая особенность - самый низкий в мире показатель дифференциации в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше, чем президент их компании. Доходы 10 % наиболее богатых японцев лишь в 2,8 раза превосходят доходы 10 % самых низкообеспеченных. Это также один из самых низких показателей в мире. В России он колеблется в пределах 14-15. По его уровню мы в 1,5-2 раза опережаем страны Западной Европы и вплотную приблизились к США, где уровень дифференциации достигает 14-15 раз.