6.4.2. Мотивация персонала

Важное значение мотивации персонала для эффективной деятельности организации подчеркивали еще основоположни­ки науки управления, когда Ф.Тейлор говорил о дружествен­ном сотрудничестве с администрацией, А.Файоль и Г.Эмер­сон — о справедливом вознаграждении, а Г.Форд ввел 8-ча­совой рабочий день и минимальный уровень заработной платы [1].

Но в полной мере значение мотивации персонала нашло отражение в доктрине «человеческих отношений» и в подходе к управлению с точки зрения науки о поведении людей. Достаточно вспомнить упоминавшиеся там «Хоторнские эксперименты» Э.Мэйо, до­казавшие важность человеческого отношения к работникам для повышения производительности труда и качества продук­ции.

В управлении качеством мотивация персонала — это по­буждение работников к активной деятельности по обеспече­нию требуемого качества продукции.

В основе мотивации лежит принцип предоставления ра­ботникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Без этого нельзя гово­рить о сколько-нибудь серьезной заинтересованности персо­нала в высоком качестве выпускаемой продукции. А без заин­тересованности любые планы повышения качества вероятнее всего останутся лишь на бумаге.

Разнообразие личных целей и стремлений работников, уровень их образования и культуры определяют различные уровни потребностей и требуют применения различных спо­собов мотивации. В самом деле, подходы к мотивации в науч­но-исследовательском институте и исправительно-трудовой колонии должны быть, очевидно, разными.

В науке управления существует несколько теорий мотива­ции, разработанных в последние 30 лет [13]. Первоначально, столетия тому назад, мотивация сводилась к методу кнута и пряника, когда работников содержали на грани голода и ис­ходили из того, что единственной потребностью людей была забота о выживании. Тейлор усовершенствовал этот метод, предложив оплачивать труд пропорционально объему выра­ботки, в результате чего существенно увеличилась производительность труда. Благодаря такому усовершенствованию метод кнута и пряника до сих пор используется многими руководи­телями. Но по мере роста благосостояния работников приме­нение одного этого метода стало недостаточным. Требовались новые методы мотивации. Элтон Мэйо в 1920-х годах, в ходе экспериментов на текстильной фабрике в Филадельфии, ис­пользовал психологические методы мотивации (возможность общения и улучшение морального состояния работников), что позволило снизить текучесть кадров и увеличить выработку без повышения зарплаты. После этого проводились эксперименты в Хоторне, о которых уже говорилось в первой главе и кото­рые заложили основу для возникновения концепции «челове­ческих отношений» и «поведенческого» подхода к управле­нию.

С развитием психологии развивались «содержательные» теории мотивации, основанные на определении и удовлетво­рении внутренних потребностей работников (А.Маслоу, Ф.Герцберг), а также — «процессуальные» теории мотивации, учитывающие мотивы поведения людей на рабочем месте (те­ория ожиданий, теория справедливости).

Для мотивации по потребностям А.Маслоу в 1940-х годах предложил использовать иерархию потребностей, представля­ющую собой пирамиду, в основании которой располагаются первичные потребности (физиологические, потребности в бе­зопасности и защищенности), а далее по возрастающей — социальные потребности, потребности в признании и само­выражении (рис. 6.1).

Перечень мер по мотивации работников может предус­матривать повышение зарплаты и премии, защиту от ухудше­ния материального положения, улучшение условий работы, социальные контакты, распространение акций предприятия среди работников, присвоение почетных званий, повышение статуса, продвижение по службе, предоставление более инте­ресной работы, возможность получения образования и заня­тия научной деятельностью, свободное распределение рабо­чего времени и многое другое.

Рис. 6.1. Иерархия потребностей человека (по Маслоу)

Поэтому для достижения желаемого эффекта от мотива­ции необходимо не только представлять себе общую характе­ристику персонала, а хорошо знать личные цели и стремле­ния каждого работника-

В настоящее время в России основой мотивации, без со­мнения, является уровень заработной платы, премирование за высокое качество и штрафные санкции за брак, но боль­шое значение имеют также более высокие уровни мотивации: социальные и моральные меры поощрения.

В зависимости от контингента работников используется демократический или авторитарный стиль управления, реали­зуется так называемый партисипативный метод управления (привлечение работников к участию в управлении предприя­тием).

Особенностью работ по мотивации персонала на пред­приятиях является необходимость тесного взаимодействия с профсоюзами и юридической службой.