Учебное пособие 1572

С точки зрения менеджмента, организация должна стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей организации.

3. Ожидания. Основываясь на опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или насколько нереально свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняшнее поведение.

Если люди не ожидают, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно.

4.Восприятие. Восприятие сильно влияет на ожидания

ина все остальные аспекты поведения. М. Х. Мескон определяет восприятие как интеллектуальное ожидание стимулов, получаемых от ощущений. Восприятие очень важно, потому что именно оно определяет, что такое «реальность» для конкретного индивидуума. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходит. Не существует двух людей, которые могли бы воспринимать что-то одинаково. Различия в восприятии одного и того же стимула иногда необычайно сильны. Примером того, как восприятие искажает интеграцию действительных событий, являются фобии (навязчивые страхи).

Восприятие определяет, испытывает ли человек потребность и каковы его ожидания в данной ситуации. То, что происходит в действительности, влияет на поведение только в той мере, в какой воспринимается самим человеком.

Руководители также должны сообщить работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей. До тех пор, пока работники не воспримут этого и не поверят руководителям, они не будут вести себя соответствующим образом. Отрицательное восприятие руко-

71

водителей является одной из причин возникновения серьезных трудностей при любых переменах, которые объективно и очевидно полезны для работников.

5. Отношение. Еще один аспект различий между людьми – это их отношение к чему-либо, или социальные установки. Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влияют на поведение. Установки усваиваются под влиянием людей, с которыми мы чаще всего взаимодействуем.

Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на изменения условий и продолжительности работы, стимулирования труда.

Отношение является конкретным убеждением или чувством в приложении к тем или иным аспектам окружающей среды.

6. Ценности. Это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо, или что безразлично в жизни. «Терпеть не могу ручной труд», – это выражение отношения. «Работа собственными руками – это самая благородная форма работы», – это ценность.

Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения. Их воспитывают в детях родители, им обучают в учебных заведениях, учит религия. То, что быть честным лучше, чем нечестным, втолковывается отцом и матерью, объясняется в школе.

В принципе организации и их руководители должны иметь ценности, существующие в культуре данного общества. Нежелание японского менеджера уволить рабочего ни при каких обстоятельствах – это образец поведения, точно отражающий социальные ценности общества.

Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто ощущаются в ее миссии и политике. Руководители высшего звена, уверенные в желательности

72

высших этических норм, выражают этические ценности в своих письменных обращениях, последовательно и твердо внедряют правила, регулирующие этику поведения.

Следует четко представлять, что каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру, или нравственный облик организации.

Как и более крупное общество, организация стремиться иметь свою собственную мораль, обычаи, запреты, налагаемые на какие-нибудь действия. В конечном итоге формируются личности, отражающие окрашенные индивидуальностью способы ведения бизнеса или конкретных дел. Например, изменение отношения к качеству жизни как ценности, которая противопоставляется верности предприятию. Руководители высшего звена могут понять и поддержать эти новые ценности или же могут стремиться сохранить традиционные ценностные стандарты.

3.4. Рабочая среда организации

Характеристики личности определяют ее индивидуальность. И хотя отдельная личность может вести себя различно во всевозможных ситуациях, следует отметить, что имеется шаблон поведения, т. е. устойчивый набор характеристик, внутренне относительно согласованных. Это сочетание стабильных характеристик определяет личность. Личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведение, которые сгруппированы таким образом, что отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде.

Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность или нерешительность.

73

М. Уолтер утверждает, что почти все честны в одних ситуациях и нечестны в других. Исследования ученых также показали, что в то время как личностные характеристики

ивнешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, ситуация имеет все же большее влияние на это поведения, чем свойства личности.

Приведенные выводы ученых имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддержала тип поведения, желательный для организации. Однако результаты этих исследований не следует толковать так, что будто бы свойства и черты личности вовсе не важны. Серия исследований Т. Харрелла показывает, что черты личности являются сильным фактором успеха в работе. Он установил, что те выпускники Стэнфорда, которые добились больших успехов

изарабатывают много, имеют значительную энергию, уверенность, социальную смелость и малые опасения при принятии решений.

Вэтой связи руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи,

ив то же время создавать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт. Сотрудник организации, который характеризуется высокими амбициями, самоуверенностью и решительностью, вероятно, добьется относительно малого в среде, где недостаточно поддерживают инициативу

ивводят всякого рода ограничения в работе.

Рабочая среда – это совокупность всех внутренних переменных, которые с помощью системы, структуры и процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации. Число включенных сюда факторов, бесконечные потенциальные вариации каждой переменной и то обстоятельство, что эти факторы взаимосвязаны и меня-

74

ются во времени, делают рабочую среду в организации чрезвычайно сложной.

Исследователи в области управления и психологии еще очень далеки от того, чтобы полностью объяснить и попытаться научно спрогнозировать влияние рабочей среды на отдельных работников, их поведение.

Два аспекта рабочей среды очень сильно влияют на характер поведения работника в организации. Это группы людей и управленческое лидерство.

Любой человек в организации знает, что группы могут оказывать влияние на поведение конкретных людей. Признание эффекта воздействия группы на поведение человека на рабочем месте часто рассматривается как начало поведенческой школы в управлении. Благодаря многочисленным возможностям социального взаимодействия группы формируются спонтанно, самопроизвольно, посредством самодвижения, вызванного не внешними факторами, а внутренними причинами. Следует отметить, и сама организация, и ее подразделения тоже являются группами. Члены группы формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы.

Нормой являются стандарты поведения, признавае-

мые приемлемыми в данных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами.

Групповые нормы поведения могут способствовать или противодействовать достижению формальных целей организации. Примером нормы поведения, способствующей формальной организации, является высокая ценность коллективизма внутри группы, который может способствовать единству действий и целей, при условии, что они устремлены в направлении достижения целей организации.

75

Другая норма поведения, которая облегчает достижение целей, – это поддержание открытости в общении. Группо-

вая норма поведения, которая мешает достижению организационных целей, состоит в том, чтобы считать всякого, кто производит больше запланированного количества, «выскочкой».

Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть и эффективным лидером. Лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Существует несколько точек зрения на лидерство в условиях организации. Одна из них касается стиля лидерства.

Стиль лидерства, руководства, отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполненной работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо сможет менеджер направить усилия работников на достижение целей, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и управлять стрессовыми ситуациями.

Вопросы для самопроверки

1.Опишите основные взаимосвязи организации и внешней среды.

2.Изложите, почему не существует наилучшей организационной структуры

врамках ситуационного подхода?

3.Охарактеризуйте подвижность внешней среды.

4.Раскройте основные переменные в организации, которые следует учитывать руководству.

76

5.Как понимаются взаимосвязи между целями и структурой, задачами и технологией?

6.В чем связь между технологией, задачами и людьми

ворганизации?

7.Приведите индивидуальные характеристики лично-

сти.

8.Охарактеризуйте рабочую среду организации.

77

6) управленческие (административные), состоящие из элементов планирования, организации, руководства, координации и контроля.

Как видно из предложенной классификации, функции управления появляются в рамках административных операций в организации, которые и составляют сущность управления.

Однако с позиции классической школы, управленческие функции рассматривались независимо друг от друга. Процессный подход к эволюции менеджмента решает указанную проблему и позволяет рассматривать управление как процесс взаимосвязанных действий, направленных на достижение целей организации.

Согласно процессному подходу управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями (функциями управления). Каждая управленческая функция представляет собой процесс, потому что тоже состоит из взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

П. В. Шеметов определяет функцию управления как определенный вид трудовой деятельности, обособившийся в процессе специализации управленческого труда.

Содержание и набор функций, осуществляемых в про-

цессе управления, зависят от природы организации, сферы ее деятельности, размеров организации, уровня в управленческой иерархии, от функциональных областей организации.

Процесс управления – необходимая последовательность действий, из которых складывается воздействие менеджера на коллектив, т. е. воздействие управляющей подсистемы на управляемую.

Содержание управления раскрывается в его функциях.

Е. П. Михалева считает, что функции как таковые представля-

79

ют собой совокупность систематически повторяющихся действий менеджеров всех уровней, обеспечивающих процесс управления организацией. Функции (управления) – виды деятельности, с помощью которых субъект управления (руководитель, аппарат управления) воздействует на управляемый объект (трудовой коллектив).

П. В. Шеметов определяет функции управления в общем виде как совокупность относительно однородных по некоторому признаку действий, направленных на достижение частной цели и в то же время подчиненных общей цели управления.

Несмотря на разнообразие, функции делятся на общие и конкретные (частные). Общие функции – часть управленческого цикла, характеризующаяся регулярным видом деятельности. П. В. Шеметов считает, что общие функции – это виды деятельности, не связанные с особой спецификой объекта управления и общие для всех органов управления.

По мнению М. Мескона, М. Альберта, Р. Хедоури, общими функциями являются планирование, организация, мотивация и контроль.

По мнению И. Н. Герчиковой, работа менеджера заключается в выполнении управленческих функций, к которым относятся планирование, организация, мотивация и контроль.

Специалисты в области менеджмента также выделяют такие общие функции, как:

–целеполагание;

–планирование;

–прогнозирование;

–организация;

–координация и регулирование;

–мотивация, активизация, стимулирование;

–руководство;

–контроль, учет и анализ.

80