Висновки

Проведення моніторингу результатів діяльності персоналу створює передумови для ефективного управління не лише результативністю його діяльності, але і рівнем його конкурентоспроможності та забезпечує встановлення шляхів і напрямів її підвищення.

Важливим засобом в механізмі підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємств має стати моніторинг результатів діяльності працівників. Проведення моніторингу результатів діяльності персоналу дозволить отримати оперативну інформацію про стан і якість трудових процесів, на підставі якої з’явиться можливість ефективно та результативно провадити зміни та корегувати напрями та цілі нарощування конкурентних переваг персоналу. Подальші наукові розробки з даної тематики мають відбуватися у напрямі розробки практичних моделей моніторингу результатів діяльності персоналу.

Розвиваючи традиційні методи з атестації та мотивації персоналу з урахуванням сучасних підходів для забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами, необхідно будувати механізм послідовного підвищення мотиваційного потенціалу працівників на основі виявлення їх мотиваційних потреб. Недостатньо мати кваліфікованих фахівців, треба зацікавити їх ефективно реалізовувати свій потенціал. Необхідно визнавати, що різноманітність потреб має право на існування.

Значення мотиваційного потенціалу може використовуватись як критерій оцінки результативності системи мотивації, на основі якого можуть прийматися управлінські рішення.

Розвиваючи традиційні методи з атестації та мотивації персоналу з урахуванням сучасних підходів для забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами, необхідно будувати механізм послідовного підвищення мотиваційного потенціалу працівників на основі виявлення їх мотиваційних потреб. Недостатньо мати кваліфікованих фахівців, треба зацікавити їх ефективно реалізовувати свій потенціал. Необхідно визнавати, що різноманітність потреб має право на існування. Тому першим кроком в обраному напрямі повинно бути діагностування рівня задоволеності мотиваційних потреб працівників. Для вирішення цього завдання автор пропонує використовувати, з одного боку, 12-тифакторну модель мотивації Ш.Річі – П.Мартина, з другого боку, кваліметричну модель ступеня реалізації цих факторів на підприємстві через виявлення задоволеності мотиваційних потреб працівників за цими 12-ма факторами. На основі кваліметричної моделі ступеня реалізації мотиваційних потреб здійснюється вимірювання мотиваційного потенціалу кожного окремого працівника, підрозділу чи підприємства в цілому, значення якого є показником для керівництва підприємства щодо готовності працівників досягати цілі організації, і взагалі, якісно виконувати свої обов’язки. Значення мотиваційного потенціалу може використовуватись як критерій оцінки результативності системи мотивації, на основі якого можуть прийматися управлінські рішення.

Список використаної літератури

1. Бердышева Л.И., Рычихина Э.Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала//Системная психология и социология 2013.-№8.- URL: http://systempsychology.ru/ (дата обращения 15.12.2016).

2. Крисин Л.П. Толковый словарь иноязычных слов / Л.П. Крисин. – М. : ЭКСМО, 2007. – 944 с.

3. Пархомчук О. Деякі обмеження вимірювання результатів діяльності в суспільному управлінні та їх подолання / О. Пархомчук. – 2000. – Вип. 3 (6). – С. – 156–164.

4. Performance Appraisal Handbook, – U.S.Department of the Interior’s performance management policy. – Режим доступу : http://www.doi.gov/hrm/guidance/370dm430hndbk.pdf

5. Гізатулін А. Особливості розробки системи моніторингу трудових ресурсів на підприємстві / А. Гізатулін, О. Новікова // Соціально-економічні проблеми і держава. – 2012. – Вип. 2 (7). – С. 146–154.

6. Доронина М.С. Управление мотивацией : научное пособие / М.С. Доронина, Е.Г. Наумик, О.В. Соловьев. – Х. : ХНЭУ, 2006. – 240 с.

7. Поліщук І.І. Впровадження системи оцінки персоналу з метою ефективного управління персоналом організації / І.І. Поліщук // Экономика Крыма. – 2013. – № 1 (42). – С. 299–304.

8. 1. Барський Ю.М. Формування сучасної системи трудових показників / Ю.М. Барський, М.В. Саган // Економічний форум. – 2013. – № 4. – С. 17–23.