ЗМІСТ
Вступ………………………………………………………….………
2.1 Цілі і завдання моніторингу персоналу підприємства…………
2.2 Моніторинг результатів діяльності персоналу в механізмі підвищення його конкурентоспроможності……………....................................
2.3 Моніторинг мотивації працівників як засіб підвищення конкурентоспроможності підприємства………………………………………….
Висновок……………………………………………….......................
Список використаної літератури……………………………………
Вступ
Актуальність проблеми. Серед усіх різновидів виробничих ресурсів підприємств у сучасній економічній науці основна роль відводиться людському капіталу, тобто персоналу.
Раціональне використання персоналу є основним резервом підвищення обсягів виробництва, як на рівні кожного окремого підприємства, так і на рівні держави.
Зважаючи на це, питання моніторингу ефективності управління персоналом є важливим методологічним завданням на теоретичному та на практичному рівнях.
В науковій літературі на сьогодні немає єдиного підходу до методики визначення ефективності використання персоналу підприємств.
Мета дослідження. Узагальнення наукових підходів щодо розробки процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів для розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблемі моніторингу ефективності управління персоналом підприємств присвячені численні наукові дослідження.
Зокрема, це питання висвітлюється в роботах таких вітчизняних науковців, як Гайдаенко О.М., Глібко Т.О., Подольчак Н.М.
Серед останніх публікацій за проблемою дослідження можна назвати роботи таких дослідників, як Захарова О.В., Череп А.В., Шаповалова О.М., Лук'янихіна О.А., Лук'янихін В.О., Кіясова І.О. та ін.
2.1 Цілі і завдання моніторингу персоналу підприємства
Сьогодні однією з найболючіших для підприємств проблем є забезпечення персоналом, що володіє необхідними для виробництва компетенціями, і здатним досягти стратегічних цілей, що стоять перед підприємством.
У зв'язку з цим актуалізується питання ефективного використання працівника і його здібностей в процесі виробництва. Для забезпечення підвищення якості робочої сили, перш за все, необхідний постійний контроль і його об'єктивна оцінка, що можливо реалізувати за допомогою моніторингу, як інструменту системи управління персоналом.
Моніторинг (від лат. Monitor - той, хто нагадує, попереджає) - безперервне систематичне відстеження стану системи управління персоналом, його складових елементів на основі постійних показників та індикаторів, а також створення умов для виконання управлінських функцій на основі отриманої інформації [1]. Моніторинг повинен стати невід'ємним елементом управління персоналом і здійснюватися на всіх етапах життєвого циклу підприємства вирішуючи мети і завдання, представлені в [табл.1].
Таблиця 1
Цілі і задачі моніторингу персоналом підприємства
Цілі моніторингу персоналу |
Завдання моніторингу персоналу |
1.Формування інформації, необхідної для вироблення напрямів розвитку стратегічного і оперативного кадрового потенціалу, здатного підтримати високий рівень продуктивності праці. |
1.Своєчасне забезпечення менеджменту необхідною інформацією для прийняття стратегічних і оперативних рішень з управління персоналом. |
2.Формування єдиної інформаційної бази даних по поточної і перспективної потреби підприємства в кадрах. |
2.Визначення тактичної, стратегічної і оперативної потреби в персоналі. |
4.Контроль ефективності використання персоналу |
4.Аналіз і оцінка внутрішніх і зовнішніх факторів, що впливають на стан персоналу і систему управління персоналом |
5.Виявлення негативних відхилень в управлінні персоналом і розробка та координація заходів щодо їх усунення |
5.Оцінка процесів залучення, стимулювання, звільнення, розвитку персоналу та управління витратами на персонал |
Ефективність роботи підприємства в цілому складається з ефективності використання кожного з організаційних ресурсів, в тому числі кожного співробітника.
Система моніторингу управління персоналом - це система безперервного спостереження, збору, обробки, передачі, зберігання і аналізу інформації по управлінню персоналом з метою виявлення відповідності персоналу цілям і задачам діяльності підприємства, прогнозування змін в діяльності і розробці обґрунтованих рекомендацій, щодо поліпшення управління персоналом. Залежно від вибору об'єкта моніторингу, розрізняють підходи до моніторингу персоналу, що відображає рис 1.
Рис.1 Підходи моніторингу персоналу
Критерії оцінки:
Об’єм товарної продукції;
Прибуток;
Рентабельність;
Собівартість продукції;
Термін окупності капітальних внесків;
Виповнення норм виробітку;
Трудомісткість продукції;
Втрата робочого часу;
Коефіцієнт складності робіт;
Структура персоналу;
Рівень кваліфікації;
Плинність персоналу;
Використання фонду робочого часу;
Рівень соціально-психологічного клімату в колективі;
Перший підхід передбачає оцінку всього персоналу організації як сукупного суспільного працівника, ефективна діяльність якого визначається кінцевим результатом виробництва за певний період. Об'єктом управління в даному підході є сукупні ресурси організації. Показниками кінцевого результату за певний період є основні показники діяльності підприємства.
Такий підхід має свої переваги, так як результативність персоналу визначається кінцевими результатами всієї фірми. Але при цьому не враховується, як, якими способами і засобами досягнуто певних результатів. Другий підхід заснований на критеріальних показниках результативності та якості живого праці. Об'єктом управління є трудові ресурси організації.
Дана концепція використовує диференціацію живого праці по виробах і видам робіт. При цьому підході не враховується ринкова компонента діяльності організації.
Тому в умовах ринку тільки трудових показників недостатньо.
Наступний підхід передбачає концепцію ефективності управління персоналом в залежності від форм і методів роботи з ним (від організації роботи з персоналом, мотивації, соціально-психологічного клімату в колективі).
Об'єкт управління - трудові ресурси. Підхід відрізняється від попередніх ще більшою диференціацією щодо живого праці. Результати моніторингу виявляють основні проблеми взаємовідносин з персоналом, пов'язані з якістю виконуваної роботи, задоволеністю працівників, дисципліною і плинністю персоналу. Для впливу на персонал з метою корекції його потенціалу розробляють і використовують сучасні методи стимулювання і мотивації [2].
Здійснення моніторингу персоналу необхідно засновувати на використанні таких принципів, як:
- залучення до процесу моніторингу всіх зацікавлених осіб;
- узгодження економічних і соціальних показників моніторингу прийнятих рішень з управління персоналом;
- зіставлення отриманих результатів від реалізації рішень по персоналу з оцінкою витрат, що зумовили їх досягнення;
- проведення оцінки окупності витрат, пов'язаних з реалізацією рішень з управління персоналом як найближчим часом, так і в майбутньому.
На підставі даних моніторингу розробляються і готуються нові проекти і пропозиції, спрямовані на вдосконалення управління персоналом і підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому.