ЗМІСТ
РОЗДІЛ І. ДІАГНОСТИКА ПОКАЗНИКІВ РУХУ ПЕРСОНАЛУ В ПП «ФАБРИКА МЕБЛІВ «КАНОН»……………………………………………………3
РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ ДАННИХ ПЛИННОСТІ КАДРІВ НА ПП «ФАБРИКА МЕБЛІВ «КАНОН»»…………………………………………………
ПРОПОЗИЦІЇ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ…………………………………………
АУДИТОРСЬКИЙ ВИСНОВОК………………………………………………...
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………
Діагностика показників руху персоналу в пп «фабрика меблів «канон»
Актуальність теми. Зараз дуже гостра проблема на підприємствах різних видів діяльності, така як плинність кадрів, що не дає сформуватися колективу, виходячи з цього ми бачимо іншу проблему, таку як погіршення ефективності в роботі. Природний рівень плинності кадрів у межах 3 – 5% від чисельності персоналу і підвищений, що викликає значні економічні втрати.
Інша справа, коли плинність істотно перевищує 3-5%. У цьому випадку витрати стають значними і зростають зі збільшенням відтоку кадрів. Як правило, відтік пов'язаний зі звільненням працівників. В останні роки на Українських фірмах та підприємствах справи нерідко складалися так, що в інші організації працівники йшли цілими відділами або бригадами. При цьому окремі ділянки або цілі виробництва були практично паралізовані. Поки набираються нові співробітники, поки вони спрацьовуються один з одним і стають колективом, проходить час, протягом якого підприємство несе збитки, пов'язані не тільки з витратами на трудову адаптацію нових співробітників.
Ціль дослідження – є вивчення плинності персоналу на підприємстві.
Предмет дослідження – визначення збитків від плинності працівників на підприємстві.
Завдання – це дослідження процесу плинності чисельності персоналу підприємств та зменшення його в ПП «Фабрика меблів «КАНОН»».
Об'єктами дослідження є приватне підприємство «фабрика меблів «КАНОН» (далі ПП «фабрика меблів «КАНОН»), що спеціалізується на виготовленні м'яких меблів.
Це підприємство є однією з зразкових вітчизняних компаній з виробництва меблів, яка демонструє успіх політики інвестування в організацію виробництва за світовими стандартами, модернізацію виробничих потужностей, впровадження нових технологій. Так як, я працюю у філії цієї організації, тому більш доцільніше можу доповісти про саме підприємство.
Керівництво діяльністю підприємства веде генеральний директор. Генеральний директор має матеріальну і адміністративну відповідальність за достовірність даних статистичного і бухгалтерського обліків. Бухгалтерія на чолі з головним бухгалтером здійснює всі розрахунки з постачальниками сировини. Веде облік по товарообігу, прибутку, недоліків, розраховує заробітну плату, а головне - становить бухгалтерські звіти. Головний дизайнер веде керівництво розробкою нових видів меблів і виробництвом меблів. Таким чином, для меблевої фабрики характерна лінійно-функціональна організаційна структура. На чолі фірми стоїть директор, у підпорядкування якого знаходяться всі структурні підрозділи компанії. На рисунку 1.1 представлена організаційна структура підприємства.
Рис. 1.1 - Організаційна структура меблевої фабрики «КАНОН»
При аналізі плинності робочої сили загально прийнято починати з поняття «руху кадрів». Під рухом кадрів підприємства розуміють сукупність усіх випадків надходження на підприємство працівників ззовні і всіх випадків вибуття за межі підприємства. У попередні роки ця проблема привертала увагу економістів у зв'язку з тим безсумнівним збитком, що плинність завдає народному господарству країни. Під плинністю же звичайно розумілося показник рівня зміни складу працівників підприємства, організації, установи, внаслідок їх звільнення і переходу на іншу роботу за власним бажанням.
Плинність робочої сили – переміщення робочої сили з одних суб’єктів підприємництва, галузей економіки й економічних районів у інші. Плинність робочої сили спричинюють звільнення за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, недоліки в організації виробництва, праці та її оплати, незадовільні житлово-побутові умови, тощо.
Плинність персоналу є предметом спеціального аналізу служби управління персоналом, так як звільнення працівників потребує їх заміни і пов’язані з матеріальними затратами і організаційною дестабілізацією фірми. Ця робота проводиться сумісно з лінійними службами і профспілковою організацією.
Високий рівень плинності кадрів майже завжди вказує на серйозні недоліки в управлінні персоналом і управління підприємством в цілому, це свого роду індикатор неблагополуччя, хоча в деяких випадках рівень плинності високий через специфіки виробництва (наприклад, великий обсяг сезонних робіт). Поетапно приведення рівня плинності до прийнятного значенням можна уявити зокрема через можливість планування майбутніх звільнень, ув'язування процесів звільнення з процесами найму, допомоги звільняються працівникам. Для вирішення цих та інших питань, які будуть позначені після, необхідно виходити з конкретної ситуації на підприємстві. Розглянута нижче методика передбачає впорядковану поетапну діяльність, здійснення якої слід покласти безпосередньо на кадрову службу підприємства. Вся діяльність з управління плинністю кадрів в рамках спільного управління персоналом можна представити у вигляді наступних послідовних стадій:
Етап – Визначення рівня плинності кадрів;
Етап – Визначення економічних збитків;
Етап – Визначення причин плинності кадрів;
Етап –Визначення системи заходів, направлених на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили.
Класифікувати плинність кадрів можна за такими критеріями:
за напрямом дії:
внутрішньо-організаційна плинність кадрів, пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації;
зовнішня плинність кадрів між організаціями, галузями і сферами економіки;
за масштабами дії:
природна плинність (3-5 % за рік). Вона сприяє своєчасному відновленню колективу і не потребує особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби;
зайва плинність, яка викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі;
за суб'єктами виникнення:
активна плинність — рух робочої сили, зумовлений незадоволеністю працівника робочим місцем: умовами праці, побуту і т. д.;
пасивна плинність — рух робочої сили, зумовлений незадоволеністю підприємством-роботодавцем конкретним працівником;
за ступенем прояву:
потенційна плинність — готовність працівників до зміни місця роботи;
реальна плинність — зафіксовано дані про зміну складу та структури кадрів підприємства.
Основна причина плинності - невдоволення працівників своїм становищем. Зокрема, мова йде про незадоволення заробітною платою, умовами та організацією праці; невирішеність соціальних проблем; віддаленості роботи від дому; відсутності умов для відпочинку, дитячих установ; неповажне ставлення з боку керівництва, не виправдалися домаганнях, нестійкості службового становища і неможливості зробити кар'єру. Таким чином, плинність кадрів пов'язана не тільки з соціальною та побутовою невлаштованістю, але і зі складнощами самореалізації або самоствердження.