3.Общая характеристика компании

ООО «Легион» - это компания, специализирующаяся на оптовой продаже автомобильных масел, автокосметики и автохимии как импортного, так и отечественного производства.

Миссия компании заключается в своевременном и полноценном удовлетворении потребностей клиентов, строя отношения на долгосрочной и взаимовыгодной основе. Цель компании - обеспечить поступательное и динамичное развитие, получение высокой и стабильной прибыли, увеличение стоимости активов компании.

Компания «Легион» является обществом с ограниченной ответственностью и ведет свою деятельность в соответствии с Трудовым и Гражданским кодексами РФ. Общество является юридическим лицом и действует на основе Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Руководство деятельностью компании ведут Генеральный директор и Коммерческий директор, которые являются собственниками и совладельцами. Организационная структура компании представлена следующими функциональными подразделениями:

отдел бухгалтерии (включает главного бухгалтера, его заместителя и бухгалтера);

отдел продаж (включает руководителей отделов, менеджеров по продажам, офис-менеджеров и мерчендайзеров - всего 12 сотрудников), подразделяется на городской отдел продаж, региональный отдел продаж и отдел по работе с гипермаркетами;

отдел логистики (включает специалиста по логистике и водителей-экспедиторов - всего 6 человек);

склад (включает начальника склада, сборщика заказов и грузчиков-сборщиков - всего 8 человек).

4.Анализ планирования персонала

В компании «Легион» поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в тот момент, когда руководство сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Фирма имеет небольшой по численности штат сотрудников, поэтому должность менеджера по персоналу отсутствует. Функции по поиску, подбору и найму необходимых работников осуществляет генеральный директор, который помимо общего руководства компанией, имеет огромный круг обязанностей. Решение о приеме специалистов на руководящие должности и должности, предполагающие материальную ответственность (менеджер, бухгалтер, зав. складом) принимается совместно с коммерческим директором. Функции по составлению и оформлению трудовых договоров (контрактов), ведению личных дел работников и другой кадровой документации возложена на бухгалтера. Отрицательной стороной такого распределения полномочий является то, что ни генеральный, ни коммерческий директоры не имеют специального образования в области управления персоналом и руководствуются в своей работе с кадрами, в основном, опираясь на собственный опыт и интуицию

Для того чтобы производить процесс набора персонала на определенную должность, необходимо иметь точное представление о характере самой работы, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, квалификационные требования к работнику. В каждом конкретном случае из списка этих требований выбираются те позиции, которые важнее всего для конкурентной должности и организации, и добавляются к ним специальные качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. Для этого составлены должностные инструкции. При приеме на работу новых работников знакомят с их рабочими обязанностями, после ознакомления с должностной инструкцией работник расписывается в специальном журнале у бухгалтера, подтверждая тем самым, что он ознакомлен с содержанием своей работы и готов следовать предъявленным требованиям. Такая процедура позволяет избежать недоразумений и является юридической основой при разрешении трудовых споров.

Для набора персонала в компании в первую очередь используются внутренние источники, которые, в зависимости от вакантной должности и требований к ней, бывают разные. Например, руководитель извещает всех работающих о свободной должности с тем, чтобы они порекомендовали на работу своих друзей и знакомых. Если руководство считает возможным внутреннее перемещение работников на освободившуюся должность, и это совпадает с ожиданием работника, то такая ротация бывает весьма эффективна, приводит к расширению кругозора, повышению квалификации и должностному росту сотрудника. В некоторых случаях целесообразно использование совмещения должностей самими работниками, при этом руководством пересматриваются функциональные обязанности работника и, соответственно, размер заработной платы, что, в большинстве случаев, ведет к экономии фонда оплаты труда.

Главным внешним источником является самостоятельный поиск через средства массовой информации. Периодически компания сотрудничает со специализированными газетами («Вакансия», «Работа для вас», «Профессия»), размещая объявления об имеющихся вакансиях. Стоимость публикации такого объявления составляет в среднем 130 рублей. Постоянно фирма зарегистрирована на Интернет-сайте Superjob, где размещает объявления о вакантных местах и получает рассылки с предложениями кандидатов на работу. Ознакомиться с заинтересовавшим резюме кандидата стоит 150 рублей, а разместить самим объявления о вакансиях обходится фирме в 2000 рублей в месяц. По данным оперативного учета затраты на поиск персонала с помощью средств массовой информации в 2010 году составили 74600 рублей. Как показывает длительная практика использования этих средств массовой информации, при подаче объявлений об имеющихся и открывающихся в ближайшее будущее вакансиях это стабильно обеспечивает большой поток возможных кандидатов на замещение вакантной должности. Также генеральный директор самостоятельно просматривает предложения потенциальных работников в периодических изданиях и изучает спрос и тенденции развития рынка труда. Все это требует обработки большого количества информации и существенных затрат времени руководства на поиск и проведение интервью. Для более быстрого и профессионального способа обработки информации руководству целесообразно использовать специально разработанную методику, которая будет предложена в третьей главе.