3717

2

ББК 65.291.9-21

Проскурина, И. Ю. Управление персоналом [Текст] : методические указания к

Ю. П. Усова, А. В. Иванова ; М-во образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «ВГЛТУ». – Воронеж, 2016. – 28 с.

Печатается по решению учебно-методического совета ФГБОУ ВО «ВГЛТУ» (протокол № 5 от 22 апреля 2016 г.)

Рецензент заведующий кафедрой менеджмента и управления персоналом ГОБУ ВПО ВО «ВИИС» канд. экон. наук, доц. Н.В. Сидорова

Методические указания могут быть использованы при обучении слушателей по соответствующим программам дополнительного профессионального образования.

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………... 4 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 1…………………………………….. 5 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 2…………………………………….. 11 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 3…………………………………….. 15 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4…………………………………….. 18 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………..... 22 ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………… 23

4

ВВЕДЕНИЕ

Практические занятия завершают изучение наиболее важных тем учебной дисциплины. Они служат для закрепления изученного материала, развития умений и навыков подготовки докладов, приобретения опыта устных публичных выступлений, ведения дискуссии, аргументации и защиты выдвигаемых положений, а также для контроля преподавателем степени подготовленности студентов по изучаемой дисциплине.

В ходе практических занятий по дисциплине «Управление персоналом» используются следующие образовательные технологии:

1)Самостоятельное решение обучающимися комплексных задач, условия которых максимально приближены к реальным. Перед студентами ставится задача в течении всего курса поэтапно исследовать отдельные аспекты деятельности предприятия по управлению персоналом, анализ полученных данных, формулировка выводов и разработка комплекса рекомендаций по улучшению ситуации. Решение задач проходит как во время аудиторных занятий, так и во время самостоятельной (внеаудиторной) работы обучающихся.

2)Самостоятельное решение локальных задач, с объяснением алгоритма решения в аудитории.

3)Проведение дискуссии на указанную тему.

4)Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах составляет 50 % аудиторных занятий.

Задания для интерактивных форм обучения предоставляются студентам в момент проведения занятия с применением интерактивных методов обучения. Данные задания являются составной частью учебно-методического комплекса дисциплины.

5

Практическое занятие № 1 Использование персонала

1. В результате освоения данного занятия студент должен: знать методологию, методы и инструменты количественного и качественного анализа процессов управления персоналом; уметь: проводить анализ трудообеспечения фирмы, выявлять узкие места и обосновывать перспективные направления; владеть: методологией и информационными технологиями для управления персоналом; навыками организации и координации взаимодействия между людьми.

2.Основные понятия: среднесписочная численность персонала, явочная численность, движение кадров, текучесть кадров, сменяемость, стабильность.

3.Вопросы для обсуждения:

1.В чем отличие списочной и явочной численности персонала?

2.Каковы причины определения явочной численности персонала?

3.Что такое текучесть кадров?

4.Каковы отрицательные последствия высокой текучести кадров на предприятии?

5.Как снизить текучесть персонала предприятия?

4.Вопросы для самоконтроля:

1.Охарактеризуйте показатель среднесписочной численности, и методы его расчета.

2.Как рассчитывается коэффициент использования средней списочной численности рабочих, и его значение?

3.Что такое явочная численность персонала?

4.Дать характеристику показателей движения кадров.

5.Методические указания и практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов

5.1 Методические указания к выполнению практического занятия

Коэффициент использования средней списочной численности (Ксс) показывает, насколько был использован численный состав рабочих за анализируемый период и рассчитывается следующим образом

КСС ЧФР

ЧСС

где Чфр – среднее число фактически работавших рабочих на протяжении календарного периода;

Чсс – средняя списочная численность рабочих.

Показатель среднесписочной численности (Чсс) характеризует число рабочих, состоявших в списке предприятия, в среднем за каждый день на протя-

6

жении календарного периода (например, месяца, квартал, полугодие, год). В списочный состав включаются все явившиеся на работу и не явившиеся по всем причинам (отпуск, болезнь, выходные и т. д.).

Он может быть рассчитан двумя методами: 1-й метод.

За месяц среднесписочная численность работников исчисляется на базе данных о численности за каждый календарный день по формуле

ЧСС Ч Д / n

i1n

где Ч Д – списочный состав на каждый день месяца, чел.;

п – количество календарных дней в месяце.

За выходные и праздничные дни берется численность предвыходного и предпраздничного дня.

Среднюю списочную численность работников организации за период более одного месяца (квартал, полугодие и год) можно посчитать следующим образом: необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты

где Чср – среднесписочная численность работников; Ч1, Ч2 и т.д. – списочная численность работников на 1 число каждого

месяца периода;

Чn – численность сотрудников на 1-е число месяца, следующего за отчет-

ным.

n – число периодов. 2-й метод.

ЧСС ЯВ НЯ / n

где ЯВ – число человеко-дней явок на работу на протяжении календарного периода;

НЯ – число человеко-дней неявок на работу по всем причинам за тот же период.

п – количество календарных дней в периоде.

Человеко-дни явок на работу – это фактически отработанные человекодни и человеко-дни целодневных простоев.

В число фактически отработанных человеко-дней включаются человекодни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, число че- ловеко-дней работников, находившихся в служебных командировках, а также число человеко-дней работников, которые в связи с простоем на их рабочем месте были использованы на других рабочих местах основной деятельности предприятия и т.д.

7

Целодневным простоем считается человеко-день, когда работник явился на работу, но в течение всего рабочего дня к работе не приступил по причине, не зависящей от работника (отсутствие материалов, неисправность оборудования и т. п.). К целодневным простоям относят и неявки на работу, если работник заранее был предупрежден администрацией о невозможности предоставить ему работу.

Человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам:

очередные отпуска. К очередным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период ежегодного отпуска;

учебные отпуска. К учебным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период учебного отпуска, предоставленного работнику в соответствии с законодательством на период экзаменационной сессии студентам заочной формы обучения, защиту дипломного проекта, сдачу вступительных экзаменов и т. п.;

неявки по болезни. В число человеко-дней неявок по болезни включаются неявки, оформленные больничным листом (болен работник, по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам и т. п.). Заметим, что учитываются только неявки в рабочие дни, приходящиеся на период освобождения от работы по больничному листу;

неявки, разрешенные законом. Это неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей (народные заседатели и депутаты, военнообязанные – вызов в военкомат, учебные сборы), по медицинским справкам и другие предусмотренные законодательством неявки;

неявки с разрешения администрации. Это человеко-дни неявок по личному заявлению работника без сохранения заработной платы и с разрешения администрации (рождение ребенка, новоселье и другие личные обстоятельства);

прогулы. Прогулами считаются человеко-дни неявившихся на работу без уважительных причин; явившихся, но не допущенных к работе администрацией; отсутствовавших на работе в течение рабочего дня более трех часов (непрерывно или суммарно) без уважительных причин. В этих случаях в табельном учете ставится прогул.

Перечень неявок по уважительным причинам при необходимости может быть расширен.

Среднее число фактически работавших рабочих (ЧФР) показывает, сколько рабочих работало в среднем каждый рабочий день.

ЧФР ФОТ

ДР

где ФОТ – фактически отработанные человеко-дни на протяжении календарного периода;

ДР – количество рабочих дней в данном календарном периоде.

В аналитических целях может быть рассчитан и такие вспомогательный показатель, как средняя явочная численность, показывающая, сколько рабочих

9

П – количество вновь принятых сотрудников за текущий период (чело-

век);

Чсп – среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек);

2)коэффициент выбытия:

КВ В

ЧСП

где Кв – коэффициент выбытия; В – количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);

Чсп – среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек).

Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.

Пример. На предприятии при среднесписочном составе работающих в 1500 чел. в течение года уволено 250 чел., а принято 350, коэффициент сменяемости составит: 250/1500=0,17

Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.

Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.

Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле

КТЭК Ч СЖ Ч НПР Ч СП

где Ктек – коэффициент текучести персонала; Чсж – численность персонала, уволенного по собственной инициативе за

текущий период (человек); Чнпр – численность персонала, уволенного за нарушения трудовой дис-

циплины за текущий период (человек); Чсп – среднесписочное число сотрудников организации за текущий пери-

од (человек).

Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:

1)возраст и пол работников;

2)вид деятельности предприятия;

3)состояние конъюнктуры рынка труда.

Различают естественную и высокую (излишнюю) текучесть кадров. Ес-

тественная текучесть (3-6 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Высокая же текучесть (более 12 % (иногда 15 %) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

10

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.

Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле

КСТ Ч С 3

Ч

СП ,

где Кст – коэффициент стабильности кадрового состава; Чс3 – среднесписочное число работников организации за текущий период

со стажем работы в данной организации более 3 лет (человек); Чсп – среднесписочное число работников организации за текущий период

(человек).

Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 3 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.

Коэффициент закрепленности считается следующим образом. Количество расторгнувших договор с предприятием работников, у которых трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет, разделите на среднесписочное количество сотрудников.

КЗ В 3

ЧСП ,

где Кв – коэффициент закрепленности; В<3 – количество уволенных сотрудников за текущий период, у которых

трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет (человек); Чсп – среднесписочная численность работников организации за текущий

период (человек).

Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель – коэффициент постоянства кадров

КП Ч П

ЧСП ,

где КП – коэффициент постоянства кадрового состава; ЧП – лица, состоящие в списочном составе весь календарный год;

Чсп – среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на