2014

11

Специфична управленческая деятельность и по своему процессу. Ее суть — «деятельность по организации деятельностей». В теории это свойство рассматривается как основное.

По содержанию управленческая деятельность — это реализация универсальных функций управления (планирования, прогнозирования,

мотивирования и др.).

Цель управленческой деятельности — обеспечение наилучшего функционирования организационной системы.

Условия управленческой деятельности подразделяются на внешние и внутренние. Внешние условия — это временные ограничения,

информационная неопределенность, высокая ответственность за конечные результаты, нехватка ресурсов, возникновение стрессовых ситуаций.

Внутренние условия — необходимость одновременного выполнения различных действий и решения многих задач; противоречивость нормативных предписаний; несформулированность оценочных критериев эффективности руководителя, а часто их отсутствие и др.

Организационный статус руководителя двойствен: он является одновременно членом организации и стоит над ней, как бы вне этой организации. Если руководитель является не только формальным начальником, но и реальным лидером, деятельность организации становится более эффективной.

Сочетание иерархического и коллегиального принципов ее организации — это еще один признак управленческой деятельности.

В управленческой деятельности также выделяют черты, обусловленные организационным статусом руководителя. Обозначаются они понятием

«особенность поста руководителя» и состоят в следующем:

руководитель — единственный человек в организации, имеющий двойную принадлежность. Например, директор предприятия является его членом и одновременно входит в совет директоров — орган управления более высокого порядка;

13

Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека

(способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках),

сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы.

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные,

количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования,

профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности.

В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала.

Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений,

рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью

14

структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала,

управление карьерой персонала и ряд других.

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала.

Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием — управление карьерой.

Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия?

Человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Совокупность профессиональных характеристик работников в организации вместе с их навыками совместной работы составляет человеческий капитал организации. Управление этим капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции.

Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.

Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение

15

профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Вуправленческой практике оценка персонала, как правило,

осуществляется:

-при назначении на должность;

-по окончании испытательного срока;

-периодически (аттестация и др.);

-при назначении на должность из резерва;

-при сокращении штата.

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала.

Отбор — это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).

При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

16

Так, например, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей,

исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер.

Отбор персонала — комплексная кадровая технология,

обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. В настоящее время осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям.

Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Вопросы

1.Понятие «кадровая технология».

2.На какие группы делятся кадровые технологии?

3.В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия?

4.Что такое оценка персонала?

17

5. Понятие «отбор персонала».

2. Руководство и лидерство как социальные феномены

2.1 Эффективное управление: психологические критерии. Теория

стилей управления.

Несмотря на различия точек зрения в отношении эффективности управления, преимущественно выделяют психологические и непсихологические критерии.

К психологическим критериям эффективности управления относятся:

а) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами работы в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.);

б) мотивация членов коллектива;

в) авторитет руководителя в коллективе;

г) самооценка коллектива.

Непсихологическими критериями эффективности управления являются:

а) прибыльность;

б) производительность;

в) качество продукции, услуг;

г) нововведения.

Подходы к определению эффективности управления: целевой,

поведенческий, композиционный, множественный.

Целевой подход связан с управлением по целям. Цели – это не только желательные ориентиры для будущих достижений; они предполагают также определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей в жизнь. Поведение работников направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и эффективности. Значение целей состоит в том, что они: 1) концентрируют

18

внимание и усилия на определенных направлениях; 2) могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты; 3) могут служить в качестве механизма для обоснования затрат ресурсов; 4) могут повлиять на структуру, мотивы и особенности как работников, так и организаций; кроме того, процедура, с помощью которой устанавливают цели, может при правильном подходе служить мотивирующим средством путем формирования ориентации на достижение результатов.

Примерно 40-50% крупных фирм США применяют в наше время ту или иную форму управления по целям.

Поведенческий подход в управлении организацией основан на использовании соответствующих методов управления и лидерства, что предполагает вовлечение работников в принятие решений, влияние на неформальные организации и малые группы, воспитание духа коллективизма, управление в стрессовых ситуациях и конфликтных ситуациях.

Композиционный подход связан с признанием периодов и причин,

которые приводят к временному сокращению потребления продукции (при экономическом спаде или сезонных колебаниях). Бывают периоды отсрочки получения немедленной прибыли, обусловленные внедрением новой техники или технологии, обучением кадров, иногда временным падением производительности.

Множественный подход предполагает комплексное планирование производительности. Перспективные долгосрочные планы необходимо всесторонне подкреплять краткосрочными планами, целями подразделений и даже правилами и нормами, принятыми в организации, выделяемым бюджетом.

Одной из основных проблем психологии управления является проблема управленческой эффективности. Не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат, при минимальных затратах сил,

энергии, времени и денег - таким был социальный заказ.

19

Теория стилей управления

Выдающийся психолог К.Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля:

авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный);

нейтральный (попустительский). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К.Левину.

* Aвторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее.

Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается.

* Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным.

Инициатива с их стороны всячески стимулируется.

* Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных.

Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.

Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу либо сверху. Как правило, при таком стиле

20

управления среди подчиненных выдвигаются 1-2 человека, которые управляют группой и фактически спасают дело.

Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем.

Существуют два способа, пути принятия управленческих решений -

демократический (коллегиальный)и авторитарный (директивный Некоторые исследователи склонны считать, что демократический путь является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения,

невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д.

Но было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен чем демократический, например, в экстремальных ситуациях, требующих немедленного решения., когда квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);, или же некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно.

А также было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и "демократом" и "диктатором". Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).

Бывает, что форма и содержание работы руководителя не совпадают:

авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично