1704

избежна при всех изменениях, происходящих на предприятии, на рабочем месте и имеет различный период времени.

На профессиональную адаптацию оказывают влияние следующие факторы:

-рабочее место, технологический процесс, т.е. факторы среды, к которым осуществляется адаптация;

-факторы управления процессом адаптации;

-индивидуально-личностные, т.е. связанные с особенностями личности самого адаптанта.

Последняя группа факторов является наиболее сложной, рассмотрим ее подробнее. Индивидуально-личностные факторы многообразны, выделим из них наиболее значимые: а) исходный, т.е. предадаптационный уровень знаний, умений и навыков; б) мотивы, определяющие отношение человека к работе (интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту и др.); в) ин- дивидуально-психологические свойства личности (открытость, общительность, замкнутость и др.).

2. Социально-организационная адаптация включает следующие аспекты: административно-правовой, социально-экономический, управленческий, рекреационно-творческий. Кратко сформулируем их. Административно-правовой связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и основах работы современного предприятия. Социально-экономический аспект связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности: включение в профессиональную и экономическую учебу, в движение за экономию ресурсов, повышение качества, уточнение норм труда и др. Управленческий аспект это становление работника как субъекта управления. Он предполагает несколько условных этапов: знакомство с порядком работы и основными вопросами органов управления коллектива, выполнение разовых поручений, затем постоянного поручения, участие в подготовке коллективного собрания, выступление на собрании. Рекреационно-творческий аспект речь идет об адаптации к среде жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом.

3. Социально-психологическая адаптация связана с решением проблем вхождения человека в коллектив в связи с его личными психологическими особенностями (привычки, умение строить свое поведение, уровень культуры, раскрепощенность и др.). Этот вид адаптации сложнее и длится, как правило, дольше, чем два предыдущих вида. Социально-психологически адаптированный работник это ра-

73

ботник, устойчиво закрепленный в коллективе. И хотя все рассмотренные виды адаптации связаны между собой и осуществляются одновременно, но каждый из них все же связан с освоением преимущественно какой-то одной стороны организационной среды. Так, именно социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.

Управлением социально-психологической адаптацией заняты и руководитель, и сам коллектив. Причем наиболее сильное социальнопсихологическое воздействие оказывает именно коллектив. Среди качеств коллектива, выполняющих роль регуляторов адаптационного процесса, следует назвать: морально-психологический климат, идейную общность, сплоченность вокруг общественно-значимых целей, взаимную требовательность и ответственность, взаимопомощь.

8.2. Морально-психологический климат в коллективе

Морально-психологический климат в коллективе определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Основные признаки положительного климата:

1.Преданность сотрудников задачам коллектива. Она редко возникает сама по себе, ее нужно сознательно развивать, пока каждый из сотрудников не решит направить свою энергию на коллективные цели. Рост преданности является важным показателем зрелости коллектива, так как в таком коллективе укрепляются между сотрудниками эмоциональные связи, развивается чувство сопричастности к общему делу, что вызывает огромное удовлетворение.

2.Теплота, сочетание прямоты и честности с заботой о благе ка-

ждого.

3.Взаимная поддержка. В этом случае все важные вопросы открыто ставятся и обсуждаются. Если между сотрудниками возникают разногласия, то о них говорится во всеуслышание. Тогда климат в коллективе будет не оборонительным, а естественно комфортным, что является индикатором морального здоровья коллектива, залогом его успехов.

Достичь психологического комфорта в коллективе можно лишь

втом случае, если серьезно заниматься проблемами совмещения характеров людей, а именно умелым подбором коллектива по следующим критериям: степень доверия друг к другу, взаимозаменяемость, совместимость характеров (известно, что холерик и сангвиник психологически несовместимы и др.). И эти критерии приобретают тем

74

большее значение, чем ответственнее задачи, стоящие перед трудовым коллективом.

На практике руководители, признавая значение социальнопсихологических факторов, в то же время мало делают для того, чтобы эти факторы активно использовались в работе. Почти каждый третий инженер жалуется на то, что самую главную трудность он испытывает в первые годы работы, что проявляется в основном в неумении налаживать контакты, управлять людьми. Практика показывает, что главный пик текучести кадров приходится на первые три года работы на предприятии и проблемы адаптации касаются работников физического и умственного труда. Он естественен для всех живых систем. В этой связи позитивную роль играет наставничество как связующее звено между адаптантом и коллективом.

Таким образом, климат в коллективе напрямую влияет на адаптацию работника к конкретной производственной организации. Социологический анализ свидетельствует, что никакая совершенная организация труда и рабочего места, никакая отличная система стимулирования не дадут работнику должного уровня адаптации, если при этом не будет опоры на благоприятный социальнопсихологический климат в коллективе, создание которого является одной из важных функций современного руководителя.

Контрольные и дискуссионные вопросы

1.Что означает адаптация работника в коллективе?

2.Объясните взаимосвязь стабильности коллектива и степени адаптации работника в коллективе.

3.Выделите основные виды адаптации и объясните степень их автономности и взаимосвязи.

4.Что понимается под профессиональной адаптацией и кто ее «переживает»?

5.Какие факторы воздействуют на процесс профессиональной адаптации?

6.Почему наиболее сложной группой факторов является инди- видуально-личностная?

7.Что означает социально-организационная адаптация и насколько она сложно «переживается» работником?

8.Объясните рекреационно-творческий аспект организационной адаптации. Насколько важно менеджерам обратить на него внимание?

75

9.Как Вы понимаете социально-психологическую адаптацию?

10.Почему социально-психологическая адаптация работника в коллективе протекает дольше, чем предыдущие?

11.Видите ли Вы связь между психологической адаптацией и устойчивостью трудового коллектива? Объясните.

12.Какова роль руководителя и коллектива в помощи адаптанту?

13.Вашепониманиеморально-психологическогоклиматаколлектива.

14.Сформулируйте и объясните основные признаки положительного климата в коллективе.

15.Как достичь психологического комфорта в коллективе? Ваши соображения.

Рекомендуемая литература

1.Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000.

2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. – М.: Экономист, 2003.

3.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

4.Дятлов А.Н. Современный менеджмент: Учебное пособие. – М., 1998. – Вып. 1.

5.Как работают японские предприятия / Под ред. Я. Мондена и др. – М.: Экономика, 1989.

6.Немов Р.С. Психология: В 2 кн. – М., 1994.

7.Платонов К.К. Психология. – М., 1977.

8.Практическая психология для менеджеров / Кол. авторов под рук-вом И.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 1997.

9.Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ Под ред. Г.С.Никифорова. – Санкт-Петербург, 1991.

10.Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. – М.: Наука, 1984.

11.HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. – СПб.:

Питер, 2005.

12.Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. – М., 1989.

13.Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М., 1990.

14.Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. – 2005. – № 12.

76

15.Шабанова М.А. Новое поколение российского бизнес-сооб- щества: особенность профессионализации и адаптации // Со цис. – 2006. – № 12.

16.Шкаратан О.П., Инясевский С.А. Социально-экономическое положение профессионалови менеджеров // Социс.– 2006.– №10.

9.ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

9.1. Менеджер сегодня

Профессия руководителя, организатора коллектива – специфическая форма трудовой деятельности, требующая не только соответствующей профессиональной подготовки, но и особых личностных качеств: обширная память, способность быстро ориентироваться в динамичной экономической обстановке, умение выбирать оптимальные действия, быстро принимать управленческие решения и последовательно их осуществлять.

Крайне важно для менеджера: 1) знание социальной психологии; 2) умение побуждать находящихся в его ведении исполнителей к безусловному выполнению принятых решений; 3) высокая личная культура; 4) культура общения; 5) принципиальность и твердость характера; 6) безусловная честность.

Считается, что благодаря своим прирожденным и полученным воспитанием качествам этим требованиям отвечают лишь от 2 до 7 % людей. Следовательно, круг возможных претендентов на роль менеджера изначально крайне ограничен. Но, безусловно, многие названные качества можно воспитать в себе (прил. 13, 14).

Каковы истоки истории развития менеджмента? Теоретические и практические источники менеджмента относятся к XIX веку. Однако временем установления менеджмента как научной теории и практики управления принято считать начало XX века, а его автором – Фредерика Тейлора. В этот период в промышленности усложняются технологические процессы производства, растут требования к организации предприятий. На смену экстенсивному пути развития приходит интенсивный, который активизирует поиски повышения эффективности предприятия за счет внутренних резервов (по Ф.Тейлору через новую систему стимулирования труда, а не через рост объема производства).

77

Этот подход вызвал к жизни целую плеяду работ в этом направлении и получил название “научный менеджмент”, или “школа научного управления”. Классиками различных моделей мотивационного типа управления, ведущих к гуманизации социальных отношений, являются Ф.Тейлор, М.Фоллет, Э.Мэйо, Д.Мак-Грегор, Ф.Херцберг, среди отечественных – Д.М.Гвишиани. Сегодня к классическому менеджменту относят труды Г.Черча, А.Файоля, Г.Эмерсона, Г.Форда и др., которые предложили качественно новые пути совершенствования предприятий.

В чем сущность новизны их разработок? В 30-е годы XX века стало находить все большее понимание мнение социологов и психологов о том, что обеспечить мотивацию человека к большей производительности труда можно не только материальным вознаграждением, а системой взаимоотношений работников предприятий (в первую очередь, неформальной структурой взаимоотношений). С этого периода начинается интенсивная психологизация менеджмента, которая заставила пересмотреть сложившиеся требования к менеджерам и функции администрации. От менеджеров требовалось не только своей деятельностью увеличивать прибыль (чисто экономический аспект), но и искать пути объединения работников вокруг целей организации, что ведет к оптимизации морального климата в коллективе (в чем проявляется социально-психологический аспект менеджмента).

Каковы особенности деятельности современного менеджера?

1.Носит проблемный характер.

2.Одна из важнейших сторон – личностная реализация человека.

3.Соответствие специфики деятельности менеджера личностноролевым особенностям его. Что это за особенности?

Обратимся к опыту тех стран, где менеджмент сложился и функционирует как система. В американских и западноевропейских школах бизнеса кандидат на получение сертификата менеджера должен продемонстрировать свою компетентность в следующих тематических областях:

- понимание природы управленческих процессов, знание функциональных обязанностей, умение распределять ответственность по уровням управления;

- знание информационной технологии и средств коммуникации, умение письменно и устно выражать свои мысли;

- компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству;

78

-знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами;

-способность управлять ресурсами;

-умение планировать и прогнозировать деятельность фирмы с использованием вычислительной техники;

-способность к оценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать свою квалификацию.

Как видно из предъявляемых требований, большое внимание уделяется социально-психологической подготовке. Основная тематическая направленность подготовки менеджера – это проблемы человеческого поведения в организациях и способы их эффективного решения. Как же оценить работу менеджера?

9.2. Методика ситуационно-комплексной оценки труда руководителя

На многих предприятиях используются разнообразные практические методики оценки кадров управления. Их можно разделить на две основные группы в соответствии с критериями оценки: 1) оценивается личность руководителя, его личностные и деловые качества; 2) оцениваются результаты его труда, затраты труда, сложность труда.

У обеих методик есть свои сторонники и противники. Так, противники первой методики утверждают, что оценка качеств личности всегда субъективна, к тому же оплачивается труд, а не качества личности. Противники же второй методики полагают, что по результатам труда неточно судить о способностях личности, ее ресурсах, возможностях, к тому же далеко не всякий управленческий труд может быть нормирован и измерен.

Учитывая особенности двух методик, разработана методика си- туационно-комплексной оценки труда управленческого персонала. В чем ее смысл, основное содержание? По этой методике оценивается не личность менеджера по его качествам и не деятельность по результатам его труда, а личность руководителя в деятельности, в конкретной управленческой ситуации. Следуя этой методике, на 1-ом этапе оценка проводится на основе метода экспертных оценок. В качестве экспертов выступают лица, связанные с оцениваемыми руководителями непосредственными служебными контактами и обладающие необходимыми личностными качествами: добросовестностью, честностью, беспристрастностью. Эксперт получает оценочные

79

листы, содержащие перечень наиболее характерных ситуаций, встречающихся в деятельности руководителя. Обычно в оценочных листах ситуации объединены в блоки: материально-техническое и кадровое обеспечение подразделения, процесс функционирования подразделения, организация труда руководителя, отношение подчиненных к работе и др. Далее, пользуясь семизначной шкалой эффективности, эксперт оценивает деятельность руководителя в различных ситуациях.

Следующий этап в этой методике – самооценка, когда сам оцениваемый руководитель заполняет оценочный лист на себя. В результате обработки оценочных листов экспертов и листов самооценки составляются таблицы оценок эффективности руководителя по блокам ситуаций и отдельным ситуациям. Средством анализа служит карта нормативных оценок руководителей с использованием следующих показателей эффективности: высокая, перспективная, потенциальная, низкая.

Таким образом, карта нормативных оценок позволяет оценить руководителя, сравнивая его деятельность с существующими нормами оценки, характерными для данного коллектива.

Эта методика носит комплексный характер, так как, во-первых, дает разностороннюю оценку труда руководителя в разных ситуациях и разными людьми (коллегами, руководством, подчиненными), вовторых, может использоваться для решения разных проблем кадровой политики, связанных с оценкой персонала, в-третьих, позволяет оценить труд руководителя в контексте работы всего коллектива.

В результате такой оценки можно сделать вывод, с каким руководителем Вы имеете дело.

9.3. Признаки слабого руководителя

Назовем чаще встречающиеся признаки слабого руководителя:

1.Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами.

2.Убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому все старается делать сам.

3.Занят деталями, участвуя во всех делах, из-за чего никогда не имеет времени.

4.Письменный стол его всегда загружен бумагами, причем совершенно непонятно, какие из них важные, срочные и ненужные.

5.Работает по 10–14 часов, допоздна засиживаясь в учреждении.

80

6.Всегда носит портфель с непрочитанными бумагами с работы домой, а из дома – на работу.

7.Решение вопроса старается отложить на завтра, надеясь что он решится сам собой или его решит кто-то другой.

8.Никогда ничего не решает до конца.

9.Все видит белым или черным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов.

10.Склонен из «мухи сделать слона», не способен отличать главное от второстепенного.

11.Старается принять наилучшее решение вместо выполнимого.

12.Фамильярен с подчиненными, стараясь приобрести репутацию хорошего руководителя.

13.Готов к любому компромиссу, ищет "козлов отпущения".

14.Работает по принципу "открытых дверей".

15.Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке.

В противовес сказанному, авторитет руководителя определяется следующими слагаемыми: компетентностью, ответственностью, требовательностью, честностью и правдивостью, доступностью, умением общаться с людьми.

Авот идеальный бюрократ:

1)готов выполнить любой приказ;

2)бесстрастен и безличен;

3)способен эффективно действовать в рамках существующих законов и предписаний;

4)сориентирован на предпочтение долга всем остальным чув-

ствам.

Контрольные и дискуссионные вопросы

1.В чем Вы видите специфику труда руководителя?

2.Сформулируйте основные требования к деятельности менеджера.

3.Каковы история и истоки менеджмента?

4.Назовите фамилии авторов классического менеджмента.

5.Основная идея моделей мотивационного типа управления.

6.Что Вы понимаете под процессом психологизации менеджмента? Когда и в связи с чем развивается этот процесс?

7.Каковы личностно-ролевые особенности деятельности современного менеджера?

81

8.Какие существуют научные методики оценки труда руководителя? Их преимущества и недостатки.

9.Как Вы оцениваете методику ситуационно-комплексной оценки труда управленческого персонала?

10.Назовите основные этапы комплексной оценки.

11.Ваше понимание экспертных оценок. Кто может выполнять роль эксперта?

12.Каково содержание экспертных листов?

13.Какая шкала индикаторов используется для оценки эффективности деятельности управленца?

14.Для чего необходима самооценка и как ее результаты соотносятся с данными экспертных оценок?

15.Сформулируйте основные признаки слабого руководителя.

16.Что значит «идеальный бюрократ»?

17.Основные слагаемые авторитета руководителя.

Рекомендуемая литература

1.Ватин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М., 1992.

2.Вайнцвайг Поль. Десять заповедей творческой личности.–М.,1990.

3.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М., 1991.

4.Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. – М.: Высшая школа, 1996.

5.Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997.

6.Дункан Джек У. Основополагающие идеи менеджмента. – М.:

Дело, 1995.

7.Заславская Т.П., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. – Новосибирск, 1991.

8.Мескон М.Х., Альбет М., Хероури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело ЛТД, 1994.

9.Научная организация труда в управлении производственным коллективом. – М., 1991.

10.Печчеи А. Человеческие качества. – М., 1985.

11.Потрубач Н.Н. Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономических реформ. – М., 1992.

12.Практическая психология для менеджеров / Кол. авторов под рук-вом И.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 1997.

82