1704

2.Бобков В. Уровень социального неравенства // Экономист. – 2006. – № 3.

3.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. – М.:

Норма, 2007.

4.Глухова З.В., Алексеев Н.Е. Трансформация личных потребностей в современной экономике России: Монография. – Омск: Полиграфический центр КАН, 2006.

5.Жеребин В.М., Романов А.Н. Уровень жизни населения. Основные категории, характеристики и методы оценки. – М.:

ЮНИТИ, 2002.

6.Иванов В.Н., Суворов А.В. Неравенство и бедность населения: опыт решения проблемы в России и за рубежом // Проблемы прогнозирования. – 2006. – № 3.

7.Кузнецова Н. Бедность в России: приоритетные направления решения проблемы // Человек и труд. – 2004. – № 7.

8.Лазарева Л. Особенности подхода к жилищной политике // Эко-

номист. – 2006. – № 10.

9.Львов Д.С. Экономический рост и качество жизни // Экономика

иуправление. – 2004. – № 2.

10.Можина М. Методические вопросы определения прожиточного минимума // Экономист. – 1993. – № 2.

11.Морозова Е., Поварич И. Социальная защита в сфере труда // Человек и труд. – 2005. – № 8.

12.Нагатчук А.В. Конфликт интересов в сфере социальной поли-

тики // Социс. – 2006. – № 3.

13.Омский областной статистический ежегодник. ЧII/ Омскстат.–

Омск, 2006.

14.Очиров А. Использование возможностей проектного подхода к решению проблем социальной политики страны. Доклад на Международном симпозиуме «Управление проектами: Власть. Общество. Бизнес» 14–18 февраля 2007 г. – Нижний Новгород, 2007.

15.Платонов О.А. Повышение качества жизни (опыт США). – М.:

Рада, 1992.

16.Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2003.

17.Региональное неравенство уровня жизни населения // Эконо мист. – 2004. – № 12.

18.Римашевская Н.М. Некоторые проблемы социального реформирования в России// Проблемыпрогнозирования.–2006. –№ 2.

123

19.Россия и ООН: Информационно-статистический справочник. –

М., 1995.

20.Россия в цифрах. – М.: Росстат, 1996.

21.Россия в цифрах. – М.: Росстат, 2006.

22.Суринов А. Проблемы измерения социального неравенства и бедности в России // Общество и экономика. – 2004. – № 3.

23.Цыганков В. Качество трудовой жизни, какую модель выбирает Россия?// Человек и труд. – 2006. – № 9.

24.Эклунд Класс. Эффективная экономика. Шведская модель. –

М., 1991.

25.Ярыгина Т., Дон С. Индексация как механизм социальной защиты населения // Соц. труд. – 1990. – № 12.

13.ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

ВРЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

13.1. Развитие форм и систем оплаты труда

При переходе к рыночной экономике необходимо создать новый мотивационный механизм трудовой активности работников. Поскольку ядром мотивационной системы является оплата труда, постольку, прежде чем говорить о развитии форм и систем оплаты труда, важно разобраться с такими категориями, как заработная плата, дополнительные платежи и надбавки, оплата труда, доход.

Заработная плата понимается как "вознаграждение" за труд. Внешне она воспринимается как цена труда – товара. Но возникает вопрос: продает ли человек свой труд как товар? Ведь чтобы продать труд как товар, во-первых, его нужно иметь в наличии до сделки куп- ли-продажи, во-вторых, возникает вопрос, а имеет ли труд стоимость? Если да, то получается, что труд, имея стоимость создается трудом. Получается логический замкнутый круг, когда труд не может быть товаром и не может иметь стоимости. Тогда за что человек получает вознаграждение в процессе труда: если не за труд, то за какойто другой товар.

В этой связи необходимо различать два понятия: труд и рабочую силу. Они взаимосвязаны, но не тождественны. Труд – это процесс реализации рабочей силы. Как говорил К.Маркс, способность желудка переваривать пищу, не есть еще сам процесс переваривания ее. Тогда заработная плата определяется стоимостью (ценой) рабочей

124

силы. Ее размер зависит от величины фонда жизненных средств, созданных работником в течение необходимого рабочего времени. Поэтому, если стоимость рабочей силы растет, то должна расти и заработная плата. Из сказанного следует, что, возможно, неправомерно требовать оплачивать работнику весь его труд. Размер справедливого заработка должен соответствовать прежде всего стоимости рабочей силы. И трудящиеся под защитой профсоюзов стремятся добиться максимального предела стоимости рабочей силы. Здесь есть над чем подумать.

Что влияет на размер заработной платы?

1.Прожиточный минимум (граница бедности). В связи с ним в законодательном порядке с 30–50-х годов XX века на Западе государство определяет минимальный гарантированный уровень заработной платы. В США впервые в 1938 году минимальная зарплата определена в 25 центов в час, а в 1993 г. – 7,5 долл. в час (для семьи из четырех человек). В России с 1992 г. подсчитывается «биологический» прожиточный минимум. В соответствии с Федеральным законом

№198 – ФЗ от 29 января 2004 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в 2005–06 гг. составляет в России: с 01.01.05 – 720 руб. в

месяц; с 01.09.05 – 800 руб.; с 01.05.06 – 1100 руб.; осенью 2007 года

(план) – увеличение до 1400 руб. Прожиточный минимум трудоспособного работника в I квартале 2005 года составил 2822 руб., во II квартале – 2883 руб. Таким образом, несоответствие между МРОТ и прожиточным минимум – в 2,6 раза. Соотношение между минимальной и средней заработной платой в современной России не поднималось выше 1 %. В 2001–04 гг. отмечалось некоторое повышение данного соотношения до 8–9 %, в то время как в отдельные перио-

ды – 1999 – 2002 гг. составляло около 5 %. В Испании и Италии этот показатель соответственно 32 % и 71 %35.

2.Уровень квалификации (выше квалификация – больше новая стоимость, выше зарплата).

3.Национальные различия в вопросах научно-технического прогресса, качества жизни (пример старых и новых индустриальных стран, достигнутого роста производительности труда, климата). Отсюда понятие национального уровня заработной платы.

4.Рыночные факторы – спрос и предложение на рынке труда,

конкуренция или монополия на рынке труда.

Кроме заработной платы работникам производятся различные виды оплат в соответствии с трудовым законодательством:

_______________

125

35 Чеканов Е. Регулирование минимальной заработной платы: международные нормы и национальные особенности // Человек и труд. – 2006. – № 8. – С. 62–63.

-за работу в сверхурочное время;

-совмещение профессий;

-тяжелые и вредные условия;

-высокую интенсивность труда;

-работу ночью, в выходные и праздничные дни;

-руководство группой работников, если руководитель не освобожден от основной работы.

Вкачестве надбавок получают работники:

-за достижения в труде;

-высокое профессиональное мастерство;

-выполнение особо важных и срочных работ.

Если к заработной плате присовокупить полученные работником доплаты и надбавки, то получим новую экономическую категорию –

оплату труда.

Различный уровень оплаты труда устанавливается с помощью тарифной системы – совокупности нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты рабочих и служащих. Тарифная система имеет следующую структуру: тарифные ставки (размеры оплаты труда за час или день); тарифная сетка (шкала, определяющая разряды в соответствии с квалификацией, и тарифный коэффициент в соответствии с первым разрядом); тарифно-квалификационный справочник (нормативный документ для тарификации работ и присвоения соответствующего разряда).

Необходимо отметить особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. С 1 декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, основанную на использовании единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому соответствует определенный тарифный коэффициент (табл. 7) и часовая тарифная ставка в рублях (по I разряду – 4, 55 рубля).

Таблица 7

Единая тарифная сетка

–с 01.10.2006 года соотношение ставок 1-го и 18-го разрядов ЕТС – 1,1׃4,5;

–соотношение тарифных и надтарифных выплат в системе –

50׃50 %;

–штатная численность персонала утверждается как один из обязательных нормативов при формировании фондов оплаты тру-

да36.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается Правительством РФ. С 1 января 1998 года она составляла примерно 84,0 рубля в месяц, с октября 2002 г. – 450 руб., с 1 октября 2006 года – 1221 руб. Известны две формы оплаты труда. Сдельная, определяемая по формуле,

Зсд = Рсд Q,

где Рсд – сдельная расценка за ед. продукции или единицу объема работ; Q – объем выполненных работ или количество продукции.

Причем, если используются нормы выработки, Рсд определяется как отношение тарифной ставки к норме выработки, если же применяется норма времени, то Рcд находится как произведение тарифной ставки и нормы времени. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции рассчитывается как отношение дневной тарифной ставки одного работника к норме выработки бригады за день. Повременная рассчитывается по формуле

Зп = Ст В,

где Ст – тарифная ставка разряда работника; В – время, фактически отработанное работником.

Оплата труда имеет достаточно развитую систему, на что влияет характер производства, его особенности. На предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, сохраняют свое значение традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием обеспечивают непосредственную связь размеров оплаты труда с количеством произведенной продукции. На предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, разумен переход от сдельной к повременной оплате труда, когда ее размер будет определяться ставкой соответствующего разряда, количеством отработанного времени, а

_______________

127

36 Масалова Ю. Мотивация профессорско-преподавательского состава // Чело-

век и труд. – 2006. – № 10. – С. 35.

также уровнем надбавок за высокое качество работ и премий за конечные результаты работы. Рабочим, имеющим устойчивые высокие трудовые показатели, могут устанавливаться стабильные оклады в повышенных размерах. Во многих отраслях народного хозяйства, для которых характерен значительный разрыв между временем произведения трудовых затрат и получением конечных результатов, наибольшее распространение получила подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета за конечные результаты работы работники получают аванс в размере установленных тарифных ставок, окладов или их части.

Вцелях стимулирования достижения высоких конечных результатов используется практика натуральной оплаты и оплаты в иностранной валюте.

Оплата труда является основой формирования дохода человека. Но понятие дохода гораздо шире оплаты труда, т.к. по содержанию включает: оплату труда, пенсии, стипендии, доход от операций с ценными бумагами, доход от подсобного хозяйства, др. социальные выплаты. Тогда необходимо различать формы и виды доходов. Основными формами доходов являются заработная плата, предпринимательский доход, доход от собственности, государственные трансфертные платежи, доходы от прочих источников. При этом доходы от собственности получают собственники вещественных факторов производства, не участвующие непосредственно в создании добавленной (новой) стоимости. Землевладельцы получают ренту, банкиры – ссудный процент. Основные виды доходов: номинальный (не очищенный от воздействия инфляции), реальный (подсчитанный с учетом инфляции) и располагаемый (за вычетом налогов).

ВРоссии предельная величина дохода, которую фиксировал

Росстат на 1 января 1998 г. – 2 тыс. рублей; в 2000 году – 2223 руб.; в 2002 – 4360 руб.; в 2004 – 6740 руб.; в 2005 – 8550 руб37. При этом

разрыв между 20 % самых богатых и 20 % самых бедных достиг на конец 2005 года38 8,5 раз, а 10 % самых богатых и 10 % самых бедных – 14 раз, мировая практика показывает, что он не должен превышать 10 раз. По мнению директора института социально-экономи- ческих проблем народонаселения РАН академика Н. Римашевской, у нас около 2,5 млн истинно богатых людей (с членами семей – около 7 млн). Но представления о богатстве везде разные. Официальная статистика относит к богатым лишь добравшихся до зарубежного

_______________

128

37Россия в цифрах. – М.: Росстат, 2006. – С. 113.

38Россия в цифрах. – М.: Росстат, 2006. – С. 114.

стандарта "низшего среднего класса", таких у нас примерно 8 %, которые делают свой выбор, руководствуясь потребностями, а не ценой. О подлинном же богатстве говорят такие цифры: 1,5 % россиян владеют 65 % национального богатства.

13.2.Из опыта оплаты труда работников на предприятиях развитых стран. Дифференциация оплаты труда

Взарубежных странах сложилось несколько типов систем установления минимальной заработной платы, определяемых:

1) во Франции, Испании, Нидерландах, Португалии, Люксембурге правительством после согласования с предпринимателями и профсоюзами;

2) в Бельгии, Дании, Греции – рамками национальных коллективных договоров;

3) Германии, Австралии, Италии – коллективными соглашениями по секторам экономики;

4) Финляндии, Норвегии, Швеции – коллективными соглашениями без формального распространения на предпринимателей, не подписавших коллективное соглашение.

Вбольшинстве стран мира основу оплаты труда составляет почасовая ставка, которая зависит, в первую очередь, от квалификации.

Втаких европейских странах, как Франция, Великобритания, Германия, выделяется три уровня квалификации:

1) неквалифицированные рабочие – выполняют подсобную работу, на освоение которой требуется не более недели;

2) полуквалифицированные рабочие – имеют определенные навыки без профессионального образования;

3) квалифицированные рабочие – обладают специальностью и подразделяются:

а) на закончивших определенный курс профессионально-техни- ческого обучения и имеющих стаж работы; б) не имеющих диплома об образовании, но обладающих значительным опытом работы в данной области.

Широкое распространение получает "индивидуализация" оплаты труда. В этой связи количество тарифных разрядов в Швеции колеблется от 3 до 5, в США – от 8 до 10. Особый пример Японии, где оплата труда зависит, прежде всего, от возрастной категории и стажа работы. Лишь в последние годы оплата труда все чаще стала привя-

129

зываться к квалификации. В целом заработная плата подразделяется на основную (постоянная часть) и дополнительную (переменная часть). Причем в странах Западной Европы существует деление постоянной части на договорную (оговариваемую в коллективном договоре или контракте) и фактическую. Основная зарплата состоит из тарифа и надбавок, а дополнительная слагается из законодательно или договорно-установленных выплат (оплата простоев и сверхурочных, работы в праздники) и добровольно-патерналистских выплат (премии и дополнительные надбавки по желанию администрации). Тариф составляет, как правило, 70–80 % заработной платы, а дополнительные выплаты особенно высоки в наиболее технически развитых отраслях и доходят до 30 % размера зарплаты.

Широко применяется система двух ставок: одна при выполненной норме; другая (пониженная), если она не выполнена.

На дифференциацию оплаты труда влияют не только квалифи-

кация, возраст работника и стаж работы, но и размер предприятия. Так, в странах Западной Европы и Японии на мелких предприятиях уровень оплаты труда может на 30–50 % быть ниже, чем на крупных. Нужно отметить еще несколько факторов, влияющих на дифференциацию оплаты труда – район работы, связанный с более тяжелыми природно-климатическими, экологическими условиями; сфера деятельности; профессия; семейное положение и количество иждивенцев.

Определенное воздействие на дифференциацию оказывают ме-

тоды коллективного стимулирования, широко распространяющие-

ся в последнее время:

1)участие в капитале;

2)участие в прибыли;

3)участие в результатах роста производительности труда. Пример дифференциации оплаты труда: в деловом мире Запада годовая заработная плата президентов и вице-президентов крупных корпораций превышает 150 тыс. долл. (а в ряде крупнейших – даже 1 млн долл.). С учетом же дополнительных выплат и льгот заработки в высшем управленческом звене могут составлять десятки миллионов долларов в год. Заработная плата управленческого персонала среднего и низшего звена в начале 90-х годов составляла около 42 тыс. долларов в год. Среднегодовая заработная плата квалифицированного рабочего в США в 1990 г. составляла 27 тыс. долл. Если принять названный уровень зарплаты рабочего за единицу, то зарплата специалистов с высшим образованием (ученого, врача, инженера, препода-

130

вателя и т.п.) составила 1,5; специалистов среднего звена – 1,2; работников торговли – 1,1; водителей – 0,9; конторских работников – 0,9; рабочих средней квалификации – 0,8; неквалифицированных рабочих – 0,7.

Внедрение новых методов стимулирования работника изменяет и его положение на предприятии, влияет на социальный статус работника.

13.3.Статус современного работника на предприятии

Сдемократизацией отношений собственности меняется место и роль работника в социальной структуре коллектива. В чем это проявляется? В сближении между рабочими и служащими в уровне оплаты труда, в значительной социальной защищенности работников. В основе этих проявлений лежит система взаимоотношений между трудовым коллективом и предпринимателями, обусловленная возросшим социально-политическим, экономическим и культурным уровнем современного наемного работника.

В развитых странах сложилось три основных типа взаимоотношений между наемной и предпринимательской частями коллектива.

1. Система коллективных договоров, которые заключаются между администрацией и трудовым коллективом, который представлен на переговорах профсоюзами (наибольшее распространение получила в США, Великобритании, Италии, Франции).

2. Органы рабочего представительства, когда выбираются производственные советы, комитеты предприятий (Франция, Германия, Нидерланды). Они решают социальные вопросы, а по производствен- но-экономическим вопросам получают лишь информацию от администрации. Крупнейшие профсоюзы имеют свои места в комитетах предприятий наряду с местами избранных всем коллективом. Примером активной профсоюзной деятельности является Швеция – “страна профсоюзов”, в которой 85 % работников – члены профсоюза. В отличие от этого российские профсоюзы только учатся отстаивать права трудящихся. В настоящее же время они не могут отстоять даже право работника на своевременное получение зарплаты. К примеру в Омской области на 01.01.06 год просроченная задолженность по заработной плате (тыс. руб.) составила:

–сельское хозяйство – 53016 (85 организаций);

–строительство – 219 (3 организации);

131

–промышленность – 536 (2 организации)39.

Вобщей сумме просроченной выплаты зарплаты 98,5 % – приходилось на сельское хозяйство (в 1997 году: на сельское хозяйство – 20 %, на промышленность – 43 %).

3. Непосредственное участие в органах управления предприятиями, когда рабочие и служащие допускаются к обсуждению и решению основных производственных вопросов с правом решающего голоса в высших руководящих органах (Германия, Нидерланды, Франция). Но при этом важно заметить, что ни государство, ни администрация компаний этих стран, предусматривая определенную демократизацию процесса управления предприятием, не допускает даже малейшего намека на решающую роль работников в определении стратегии фирмы. Управление фирмой как было, так и остается прерогативой специального административного слоя. Одновременно же ведется поиск новых форм стимулирования производственной активности занятых: от участия в капитале до социализации и выкупа предприятия. Наибольшее распространение эта практика получает в США, где собственниками 11 тыс. предприятий являются более 10 млн работников. Совокупная стоимость акций, находящихся в собственности работников предприятий США, равна примерно 60 70 млрд долл. Законодательно этим народным предприятиям предоставляются налоговые льготы. Этот опыт перенимается и западноевропейскими странами (Францией, Швецией).

Поэтому, когда мы говорим о необходимости формирования современной модели хозяйствования в России (на разных уровнях), нужно иметь в виду именно социально ориентированную смешанную экономику.

Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты и задачи

1.Ваше понимание заработной платы.

2.Что влияет на размер заработной платы?

3.Заработная плата – это доход, получаемый: а) от ведения собственного бизнеса; б) продажи результатов своего труда;

в) продажи рабочей силы на рынке труда.

_______________

132