4. Каковы сильные и слабые стороны убеждения?

Убеждение – это эффективная передача своей точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и власти. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью осознает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать. Он как бы «продает» исполнителю то, что нужно сделать. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении, авторитете, следовательно, следовательно, сила влияния возрастает. Это происходит по тому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель понимает, что к нему переходит доля власти руководителя. Этот способ влияния на людей путем их убеждения особенно эффективен, если у руководителя нет или крайне мало формальной власти над другими или если он не может предложить им вознаграждение.

При этом способность влиять зависит от ряда факторов: прежде всего руководитель должен заслуживать доверие. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень исполнителей. Цель, которую ставит руководитель, не должна противоречить системе ценностей исполнителя.

Важным преимуществом влияния путем убеждения является то, что человек, на которого влияют, постарается выполнить работу лучше и в большем объеме, чем от него требуется, потому что считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности. Слабой стороной влияния путем убеждения является медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, такое влияние имеет одноразовое действие.

5. Какие способы положительного влияния руководителя на подчинённых известны?

Известны следующие способы:

1. Основанный на личных качествах или авторитете – был рассмотрен выше.

2. Основанный на вознаграждении - Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

3. Эталонный способ - Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Можно рассматривать способы влияния исходя из мотивов подчинённых – их физиологических потребностей, потребностей в защите или безопасности, потребности в причастности, признании и в самовыражении.

6. Охарактеризуйте социально-психологические методы управления

   Методы управления - совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Метод управления характеризует законченный акт воздействия на объект управления. Различают организационные, экономические и социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления: - основанные на использовании социально-психологических факторов; и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе.

Конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива на социальные процессы, протекающие внутри него, на регулирование взаимоотношений между людьми путем создания оптимального психологического климата. Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности, коллектива в процессе управления.

Социально-психологические методы управления включают: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей; установление и развитие социальных норм поведения; введение системы социального регулирования; социальное стимулирование; удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей; создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата. Для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда, используют такие методы, как анкетирование, применение специальных тестов, хронометраж, опросы, а также результаты специальных социологических исследований, объективные рекомендации социологов и психологов.