9.Контроль учёта и мониторинг.

Контроль – это функция управления, которая выполняет стабилизирующую роль в управлении.

Непрерывно контролируя результаты работы, организация имеет возможность оперативно принимать управленческие решения и стабилизировать ситуацию в случае её негативного развития.

Наряду одновременно с контролем в организации обычно осуществляется учёт – под, которым понимается подведение итогов деятельности в краткосрочном периоде как бы мгновенный срез процессов и результатов на данный момент времени.

Существует три вида учёта:

1. оперативный;

2. финансовый или бухгалтерский;

3. статистический.

Оперативный учёт используется в ежедневной деятельности предприятия и отражает текущее состояние дел предприятия.

Финансовый (бухгалтерский) учёт отражает состояние денежных средств предприятия, их движения и формирует денежные формы и денежные отношения.

Статистический учёт использует данные оперативного и бухгалтерского учёта, а так же специальные приёмы статистического учёта применяются для анализа различных сфер деятельности предприятия.

Эти три вида учёта носят название экономическая информация, и используется для аналитических исследований, которые проводят в отросли.

Если число контролируемых показателей велико, а менеджмент нуждается в их анализе и взаимосвязи, руководство компании прибегает к мониторингу (отслеживанию) с применением компьютеров или другой техники. Мониторинг позволяет непрерывно отслеживать взаимосвязи результатов деятельности предприятия и оперативно реагировать на возникающие негативные тенденции.

10. Формирование организационной культуры.

Организационная культура – это один из основных резервов повышения эффективности организации.

Организационная культура – это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верования, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.

Принято выделять три уровня организационной культуры:

1. поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами);

2. подповерхностный (верование, ценности, сознательно разделяемые членами организации);

3. глубинный (скрытые бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Субъективный элемент организационной культуры – это:

1. история организации;

2. организационные табу (запреты);

3. история о лидерах организации

4. обряды и ритуалы;

5. язык общения, лозунги.

Объективный элемент организационной культуры – это:

1) месторасположение организации;

2) дизайн помещения;

3) состояние рабочих мест;

4) условия труда;

5) оборудование, мебель;

6) удобства (социально-бытовая сфера).

Организационная культура состоит из:

1. преобладающей культуры;

2. субкультуры групп.

Эти составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.

Преобладающая культура состоит из:

1. разделяемых норм поведения;

2. единства в толкованиях;

3. материальных объектов;

4. разговорных выражений;

5. образцов поведения;

6. из разделяемых чувств.

Влияние организационной культуры определяется:

1. масштабами атрибутов культуры;

2. степенью, в которой члены организации разделяют её основные атрибуты;

3. ясностью приоритетов атрибутов культуры (основные, вторичные).

Управление организационной культуры предполагает:

1. её формирование;

2. её поддержание;

3. её изменение.

Для формирования организационной культуры необходимо:

1. решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, цели, методы достижения целей, разработка системы контроля и воздействие на индивидов);

2. решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов организации из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему вознаграждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).

На формирование организационной культуры влияют:

1. культура общества, внутри которого организация функционирует;

2. культура представителей высшего звена управления организацией;

3. напористость руководителя во внедрение новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Организационная культура поддерживается:

1. система оценки и контроля за деятельностью членов организации;

2. способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;

3. кадровые работы (найм, обучение, переучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации);

4. соблюдением обрядов, ритуалов, традиций.

Изменение организационной культуры и поведение членов организации может находиться в следующих соотношениях:

1. организационная культура может привести к изменению поведения членов организации;

2. организационная культура не приводит к изменению поведения членов организации;

3. поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры;

4. поведение членов организации и организационной культуры могут измениться одновременно.