Б - 1-10

1. Подходы к определению понятия «Менеджмент».

Менеджмент (от англ. «management» — управление) — область знаний и профессиональная деятельность, направленная на формирование и обеспечение целей организации и их достижение путем рационального использования имеющихся ресурсов.

Руководитель любой организации для вы­полнения задач и достижения целей должен осуществлять четыре основных вида деятельности: планирование, выстраивание организационных связей, мотивацию и контроль, которые, в целом, представляют собой менеджмент.

Существует много подходов к определению понятия «менеджмент». Можно рассматривать менеджмент как процесс управления людьми в организациях с применением особых функций менеджмента. Менеджмент также — это орган управления на предприятии. По А. Файолю, менеджмент — это прогнозирование, планирование, организация и руководство, координация и контроль. По Ф. Тейлору, менеджмент — это искусство точ­но представить, что предстоит сделать и как это сделать лучшим и дешевым способом.

Различают три вида менеджмента по иерархическому уровню: высший, средний и нижний; на каждом уровне есть различные зоны, своя горизонтальная структура — функциональные области управления.

Виды менеджмента - это специальные области управления, связанные с решением определенных задач. Различают общий и функциональный менеджмент.

Общий менеджмент — управление организацией в целом или ее отдельными единицами.

Функциональный менеджмент — управле­ние определенными сферами деятельности организации (персоналом, маркетингом, финансами).

По содержанию различают нормативный, стратегический и оперативный менеджмент. Нормативный менеджмент включает разработку и реализацию философии организации, ее предпринимательской политики, определение позиции организации в конкурентной нише рынка, формирование общих стратегических намерений. Стратегический менеджмент предполагает выработку стратегий, их распределение во времени, обеспечение стратегического контроля за их реализацией. Оперативный менеджмент включает разработку тактических и оперативных мер по практической реализации принятых стратегий развития фирмы.

2. Основные категории, принципы и закономерности менеджмента.

Принципы менеджмента — это общие закономерности и устойчивые требования, соблюдение которых обеспечивает эффективное развитие организации; это правила, идея и основа управления. Основные принципы определяют философию и стратегию руководства предприятием. Следование принципам обеспечивает высокое качество управленческих решений. Реализация принципов осуществляется посредством рабочих методик, инструкций, нормативов, формирующих механизмы управления организацией.

Демократический принцип распределения функций управления основан на обществен­ном разделении труда (различные управленческие функции надо распределять так, чтобы каждый делал свое дело и отвечал за него). Принцип иерархической упорядоченности регламентирует уровень дифференциа­ции процессов управления в организации (распределение властных полномочий). Принцип научной обоснованности методов и правил управления подразумевает, что методы и средства управления должны быть научно обоснованы и выверены практикой. Принцип целостности предполагает необходимость рассмотрения организации как целостной социально-экономической системы.

Принцип эффективности управления связан с многовариантностью достижения цели. Принцип целевой направленности развития определяет целевую стратегическую ориентацию организации. Принцип рационального сочетания централизации и децентрализации подразумевает разделение управленчес­ких процедур и решений методами обоснованного делегирования, распределения полномочий, ответственности менеджмента. Принцип демократизации предполагает ис­пользование поведенческих инструментов менеджмента для мотивации продуктивного сотрудничества менеджеров. Принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов связан с характером производства.

Так, например, специфическими принципами управления персоналом являются:

разделение труда;

единоначалие;

подчиненность личных интересов общим, и т.д.

3. Основные положения школы научного управления.

Школа научного управления (1885- 1920) получила развитие в США с начала XX в., связана с работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбретов и Г. Гантта.

Основные положения:

—основное влияние оказывается на операции ручного труда;

—разработка рабочих операций и научная организация труда;

—материальное стимулирование;

—отбор и обучение персонала.

Создатели школы считали, что с помощью наблюдений, замеров, логики и анализа можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Они разрабатывали оптимальные методы работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий (Гилбреты изучали операции, применяя кинокамеру, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы; Тейлор замерял количество руды, угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера).

Предусматривались перерывы в производстве, в том числе на отдых. Количество времени для выполнения определенных заданий было реалистичным, что позволяло устанавливать выполнимые нормы производства и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. Признавались важность отбора людей, физически и интеллектуально соответствовавших выполняемой работе, и большое значение обучения.

Г. Эмерсон разработал 12 принципов производительности: точность целей для каждого уровня руководства; здравый смысл в анализе новых ситуаций; компетентность консультирования; дисциплина; диспетчирование; справедливое отношение к персоналу; быстрый и полный учет; нормы; расписания; нормирование операций; стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.

Г. Форд внедрил модель Тейлора в массовом производстве машин, сделав дальнейший шаг в развитии его системы (заменив ручной труд машинами): работа производства по стандартным технологиям, непрерывные техпроцессы, четкая система контроля и планирования.

Школа выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Концепция научного управления стала переломной, благодаря ней управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований.

4. Вклад школы научного управления в развитие научной организации труда.

Школа научного управления как этап в развитии менеджмента

Школа научного управления (1885- 1920) получила развитие в США с начала XX в., связана с работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбретов и Г. Гантта.

Основные положения:

—основное влияние оказывается на операции ручного труда;

—разработка рабочих операций и научная организация труда;

—материальное стимулирование;

—отбор и обучение персонала. Создатели школы считали, что с помощью наблюдений, замеров, логики и анализа можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Они разрабатывали оптимальные методы работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий (Гилбреты изучали операции, применяя кинокамеру, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы; Тейлор замерял количество руды, угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера).

Предусматривались перерывы в производстве, в том числе на отдых. Количество времени для выполнения определенных заданий было реалистичным, что позволяло устанавливать выполнимые нормы производства и

платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. Признавались важность отбора людей, физически и интеллектуально соответствовавших выполняемой работе, и большое значение обучения.

Г. Эмерсон разработал 12 принципов производительности: точность целей для каждого уровня руководства; здравый смысл в анализе новых ситуаций; компетентность консультирования; дисциплина; диспетчирование; справедливое отношение к персоналу; быстрый и полный учет; нормы; расписания; нормирование операций; стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.

Г. Форд внедрил модель Тейлора в массовом производстве машин, сделав дальнейший шаг в развитии его системы (заменив ручной труд машинами): работа производства по стандартным технологиям, непрерывные техпроцессы, четкая система контроля и планирования.

Школа выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Концепция научного управления стала переломной, благодаря ей управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований.

5. Школа административного управления.

Административная (классическая) школа менеджмента

Концепция административного управления (1920-1950) связана с работами А. Файоля, Дж. Муни, Л. Урвика, имевших непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе (поэтому школу называют административной). Концепция направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой кон­цепции в 1920-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы. Целью школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: 1) разработка рациональной системы управления организацией; 2) построение структуры организации и управления работниками.

По А. Файолю, «управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Он рассматривал управление какуниверсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, контроль.

Принципы А. Файоля:

- разделение труда;

- полномочия и ответственность по принципу 50/50;

- дисциплина (предполагает уважение к соглашению между фирмой и работником, а также справедливое применение санкций);

- единоначалие (подчиненный получает приказ и несет ответственность только пе­ред одним непосредственным руководите­лем);

- подчинение личных интересов общим;

- вознаграждение персонала;

- централизация или децентрализация — должны варьироваться в зависимости от конкретных условий;

- скалярная цепь (цепь команд) — иерар­хия в управлении;

порядок — место для всего, и все на своем месте;

- стабильность рабочего места для персонала.

Заслуга Файоля заключается в разделении всех функций управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей, за что представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

6. Вклад А. Файоля в развитие теории управления.

Принципы А. Файоля:

- разделение труда;

- полномочия и ответственность по принципу 50/50;

- дисциплина (предполагает уважение к соглашению между фирмой и работником, а также справедливое применение санкций);

- единоначалие (подчиненный получает приказ и несет ответственность только пе­ред одним непосредственным руководите­лем);

- подчинение личных интересов общим;

- вознаграждение персонала;

- централизация или децентрализация — должны варьироваться в зависимости от конкретных условий;

- скалярная цепь (цепь команд) — иерар­хия в управлении;

порядок — место для всего, и все на своем месте;

- стабильность рабочего места для персонала.

Заслуга Файоля заключается в разделении всех функций управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Вклад в теорию развития менеджмента Анри Файоля

Крупный вклад в теорию управления Анри Файоль внес, разработав «общий подход» к администрации и сформулировал некоторые принципы административной теории. Им определены функции, принципы и элементы управления.

В своих исследованиях он исходил не из американского, а из европейского, в частности французского, опыта организации и управления производством. Главное внимание он уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный.

Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

Файоль доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управленческой иерархии, тем выше административная ответственность. Он сделал попытки сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей.

Файоль также считается одним из создателей системы принципов учета человеческого фактора в производстве и управлении, а также одним из первых ученых, обративших внимание на вопросы человеческих отношений в коллективе вообще и между руководителями и подчиненными, в частности. Это создало стимул для дальнейших исследований в сфере взаимоотношений формальной и неформальной подсистем организации.

Файоль намерено употребляет термин «администрирование» вместо «менеджмент». Дело не только в том, что «менеджмент» - специфически американский термин, а слово «администрирование» привычнее французам. Хотя и в этом содержится известная доля истины.

Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации. Вместе с тем процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.

7. Основные положения бюрократической теории М. Вебера.

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации.

Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.

Основные положения бюрократической теории организации:

1. Вся совокупность выполняемых в организации работ разбивается

на ряд высокоспециализированных заданий и функций, исполнители которых достигают высокого мастерства в их выполнении.

2. Каждое такое задание и функция могут быть описаны как набор формальных процедур, строгое выполнение которых гарантирует качество их результата.

3. Исполнитель несет полную ответственность за надлежащее выполнение своих заданий перед вышестоящими руководителями, составляющими иерархическую цепь.

4. Любой член организации выступает в качестве официального лица, что позволяет исключить влияние субъективных элементов (дружбы, протекции, зависти и т. п.) на эффективность функционирования организации в целом.

5. Прием в организацию и продвижение по службе основывается на профессиональных качествах персонала. Это приводит к исключению кадровых волюнтаристских решений со стороны чиновников, обеспечивает реализацию принципа пожизненного найма и укрепление корпоративного духа. Однако предсказуемость поведения персонала и стабильность в условиях динамично изменяющейся внешней среды (например, в условиях рынка) из факторов выживания превращаются в элементы, препятствующие внедрению инноваций и изменений, а потому несущие угрозу самому существованию бюрократической организации.

Характеристика бюрократической организации:

• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;

• существует четкая служебная иерархия;

• обязанности каждого уровня четко обозначены;

• служащие назначаются на основании контракта;

• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;

• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;

• должность служащего — его единственная или основная работа;

• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;

• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;

• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.

8. Школа психологии и человеческих отношений. Развитие поведенческих наук.

Школа человеческих отношений (1930- 1950) связана с работами Э. Мейо, М. Фоллетт. Движение за человеческие отношения появилось в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поэтому эту школу, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

М. Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мейо пришел к выводу, прямо противоположному целям, которые он ставил (он долгое время был тейлористом). Концепция родилась в результате Хотторнского эксперимента, продолжавшегося с 1923 по 1931 г.

Э. Мейо проводил эксперименты на заводе Хотторна, принадлежащем компании «Уэстерн Электрик», в штате Иллинойс, начав с исследования влияния освещения на производительность труда, и обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда (как считали представители школы научного управления).

Силы, возникавшие при взаимодействии людей, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Группы, которым предоставлялись большие возможности для общения, были более производительными.

Было доказано, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Поздние исследования, проведенные А. Маслоу, помогли понять это явление.

Основной вывод был такой: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что, в свою очередь, приведет к увеличению производительности.

К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве. Однако основные положения школы нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Школа поведенческих наук (1950-по настоящее время), связана с работами А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда. Если школа человеческих отношений сосредотачивалась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, школа поведенческих наук стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании его собственных возможностей, на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, более полного использования потенциала работников.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу. Треугольник уровней потребностей человека: 1) физиологические (пища, воздух, вода, секс, тепло, зарплата); 2) безо­пасность (поощрения, гарантия занятости); 3) потребность в принадлежности (семья, любовь, хорошие взаимоотношения); 4) по­требность в оценке (желание сознательно расширить свои обязанности); 5) потреб­ность в самореализации (возможность лич­ного роста). Уровни 1 и 2 — базовые.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Ученый выделил две группы факторов, влияю­щих на работников: 1) профилактические — те, что могут привести кудовлетворениюлибо предотвратить неудовлетворение (зарплата, физические условия работы); 2) стимулирующие — те, что могут привести к признанию, возможности карьерного роста. Далее, соединив первое и второе, человек достигает удовлетворения потребностей.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (конечноеудовлетворение). По мнению ученого, человек рождается без потребностей, приобретаются они в течение жизни; в зависимости от своего опыта человек приобретает одну из трех главных потребностей: 1) свершений (желание делать нечто трудное, достичь успеха по высоким меркам); 2) человеческих связей; 3) власти (желание контролировать других, пользоваться властью, решать за других).

Наиболее последовательно концепция потребностей и мотивации была развита видным представителем данной школы, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. Мак-Грегором. Он внес значительный вклад в развитие содержания те­ории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организа­циях.

9. Количественный и процессный подходы

Школа науки управления или количественный подход.

В её основе лежит количественный подход, который предполагает использование научных методов анализа функционирования производственных систем и решения проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем. Сторонники данного направления, которое зародилось в период второй мировой войны, ставили перед собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или исследованием операций. Исследование операций, по сути своей, это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Существенный вклад в развитие этого подхода внесли К. Черчмен, Р. Акоф, Л. Берталанфи. Применение данного подхода, по мнению его приверженцев, возможно при наличии четырёх условий:

- проблемы управления настолько сложны, что менеджеры нуждаются в помощи при анализе большого количества переменных величин;

- большое число факторов производства легче поддаются количественному анализу по средствам науки управления, причём экономические показатели используются в качестве ориентиров при принятии решений;

- наука управления характеризуется применением математических моделей для получения представления о реальном положении вещей и путях улучшения ситуации;

- сложность проблем управления и математического аппарата требует применение компьютеров для переработки и анализа больших объёмов информации.

После изучения ситуации и постановки той или иной проблемы управления группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации (ситуационную модель). Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность и представляет её абстрактно. Использование количественных методов и математических моделей нашло применение в связи с появлением и широким использованием компьютеров в сфере управления и развития информационных систем.

Эффективность применения моделей зависит в первую очередь от достоверности исходных данных, ограничении в получении информации, слабого применения на практике, чрезмерно высокой стоимости.

Вклад этой школы в теорию управления состоит в следующем:

1) Углубление понимания сложных проблем управления путём разработки и применения моделей.

2) Развитие количественных методов при решении руководителями задач управления в сложных хозяйственных ситуациях.

Указанные школы заложили научный фундамент в теорию управления, на основе которого сформировались новые подходы, такие как процессный подход, системный подход и ситуационный подход. Современная идеология и теория управления производственными системами вобрала в себя важнейшие элементы основных управленческих школ и подходов к изучению проблем управления.

Процессный подход к менеджменту

В настоящее время оформились три основных современных подхода к управлению — процессный, ситуационный и системный.

Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные; управ­ление рассматривается как процесс, поскольку работа по достижению целей — это не однократное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, управленческих функций. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Управленческие функции:

- планирование — процесс принятия решения о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достигать определенных целей;

- организация — процесс создания определенной структуры;

- мотивация — ее задача в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с планом и должностными обязанностями;

- контроль — процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.

Четыре функции управления имеют общие признаки: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация (обмен информацией), чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать решение понятным для других членов организации. Эти процессы называются связующими.

10. Системный и ситуационный подходы.

Системный подход к исследованию проблем подразумевает путь от общего к частному, от абстрактного к конкретному. Такой подход обеспечивает возможность изучения большого количества альтернативных вариантов, анализа ограничений и последствий принимаемых решений. Для него характерны поиск лучшего решения, при функционировании которого возникла данная система.

Организация рассматривается как многоцелевая система.

Крупные составляющие сложных систем (таких как организация, человек или машина) часто сами являются системами, они называются подсистемами. Понятие «подсистема» — важное в управлении. Посредством подразделения организации на отделы руководство намеренно создает подсистемы внутри организации. Такие системы, как отделы, управления и различные уровни управления, играют важную роль в организации в целом; социальные и технические составляющие организации считаются подсистемами.

Подсистемы могут в свою очередь состо­ять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Основные принципы системного анализа:

- наименьшего действия: воздействие на систему должно быть достаточным, но минимальным (иначе система может погибнуть);

- экономии энтропии (сопротивление при развитии системы);

- саморегулирование открытых систем: система всегда стремится к увеличению, более простые системы преобразуются в более сложные;

иерархичности (иерархии): для правильной реакции на изменения внешней среды необходимо иерархическое управление уп­равляющего субъекта;

- обучаемости системы (поскольку система открытая, способна приспосабливаться к окружающей среде);

- эквивалентности (получение одного результата разными путями).

В рамках системного подхода в менеджменте руководитель должен рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технологии, цели), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Применение системного анализа в управлении облегчает руководителям задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Ситуационным подход называется потому, что существует множество факторов во внешней и внутренней среде организации, которые невозможно спрогнозировать; не бывает единого лучшего метода управления; оптимален тот, который наиболее соответствует ситуации.

В то время как системный подход рассматривает организацию в единстве составных частей (люди, задачи, технология), в рамках ситуационного подхода вся организация есть не что иное, как ответ на различные воздействия.

Разные ситуации требуют различных организационных структур; соответственно должны выбираться и различные способы руководства, в зависимости от характера конкретной ситуации. В эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные ситуационные факторы, включающие потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся информацию.